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NataleBrescianini

Nato in provincia di Brescia nel 1971, attualmente vive presso l’Eremo di Monte Giove a Fano, nelle Marche. Monaco Benedettino Camaldolese, Formatore, Coach ACC ICF, studi classici e licenza in Teologia monastica, da circa 10 anni si occupa di formazione aziendale e di sviluppo delle persone. Collabora con alcune società di consulenza e tiene conferenze su temi legati alla ricerca di senso e di armonia tra vita interiore e lavoro. Con altri professionisti ha scritto: Politica ed Economia, uno sguardo spirituale (Ed. San Paolo 2014); Spiritualità Cristiana e Coaching, la relazione facilitante di Gesù (Ed. La Parola, 2016).

Natale Brescianini

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Informazione senza filtro

Numero 37 - Senza limite

Alcuni giorni fa ho intavolato una interessante discussione con un amico e collega sulla centralità della selezione e dello sviluppo del personale, sia in una prima fase, cioè quando si tratta di scegliere e assumere le persone migliori (migliori per l’azienda e le sue dinamiche e non solo in senso assoluto) sia successivamente, quando si tratta di individuare le persone giuste alle quali assegnare posizioni di responsabilità (il cosiddetto sviluppo verticale).
Si è trattato di potenziale e di talento, condividendo la maggiore attenzione che si riserva al primo elemento che abbiamo il compito di sviluppare rispetto al secondo che, invece, deve essere “solo” valorizzato.
Nella tradizionale contrapposizione di scuole di pensiero, quella classica del manager di grande esperienza che sostiene che a lui “bastano cinque secondi per capire le persone” e quella sostanzialmente basata su tecniche, test, grafologia, assessment centre ed esame del DNA (dai tempi di Lombroso l’evoluzione in materia è stata significativa) sostenevo che, pur riconoscendo alla &#8220;pancia”, cioè quel misto di esperienza e di istinto, un ruolo importante, l’approfondimento che è possibile realizzare con più metodologie è un aiuto che non si può e non si deve trascurare.
Ma da quella chiacchierata estemporanea mi sono portato a casa una stupenda immagine che nella sua semplicità lineare riassume gli elementi chiave di una selezione perfetta.  Quando l’amico mi dice: «Hai ragione e capisco ma tu prova per un secondo a chiudere gli occhi e a chiederti: ma se io questo qua lo prendo con un elicottero e lo paracaduto in mezzo al deserto mongolo, mi torna a casa o muore lì?», non posso che convenire che alla fine non bastano né il potenziale né il talento innato né le buone basi culturali se non si possiede quel quid che nei momenti di crisi permette di trovare la soluzione giusta ai relativi problemi.
Dobbiamo quindi chiederci quale sia il limite dei test e delle tecniche di supporto alla valutazione e quale invece quello dell’esperienza.
Purtroppo in azienda esistono esclusivamente indicatori ex post, un modo estremamente polite per dire che ce ne rendiamo conto quando il danno è fatto e si tratta solo di trovare un colpevole o, nei casi meno etici, un capro espiatorio per punire a dovere il suo misfatto, frutto della sua incapacità o della sua negligenza.
Dai miei lontani studi di giurisprudenza mi pare di ricordare che per definire le cause di un reato colposo, cioè non voluto da chi lo commette ma pur sempre un reato sanzionabile, il Codice Penale parli di imperizia, imprudenza o negligenza.
Ma se in campo penale l’imperizia, l’imprudenza o la semplice negligenza rilevano perché sono determinanti al fine di declassare un reato da doloso a colposo, in campo aziendale non sono meno importanti in quanto uno qualsiasi di questi elementi riscontrato in un‘azione o in una decisione manageriale che successivamente si rivela sbagliata &#8211; quando non dannosa &#8211; costituisce una colpa che può mettere in pericolo non solo la sua carriera &#8211; e in extrema ratio persino il suo posto di lavoro &#8211; ma anche il “portafoglio” dell’azienda.
L’esempio della culpa in eligendo, cioè della scelta sbagliata operata da chi ha il compito di valutare e scegliere tra vari candidati quello giusto per una posizione importante, pur non essendo un reato gode di una vasta e dotta giurisprudenza civile che secondo il combinato disposto dell’art. 2043  c.c. “Qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un danno ingiusto obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno” e dell’art. 2049 c.c. &#8211;  dove compaiono ancora parole obsolete quale padroni e committenti – ha sempre affermato che la responsabilità dei danni commessi da un qualsiasi dipendente dell’impresa ricada in capo al titolare. Non è un mistero che poi all’interno dell’azienda una riassegnazione delle responsabilità sia inevitabile.
Mi rendo conto che simili considerazioni alla fine dei conti rischino solo di aumentare il panico prima di una futura importante decisione di questo genere. E allora, dopo quanto detto, per una posizione di crescita rischieremo una persona potenzialmente capace che non ha tutta l’esperienza richiesta dalla job description ma con il plus di entusiasmo e motivazione (quando un limite diventa un punto di forza) o giocheremo in difesa scegliendo un profilo maturo e solido senza però quel guizzo che solo l’incoscienza a volte sa far emergere? Si sa che a volte un po’ di sana paura aiuta a ragionare meglio mentre in altre occasioni altre la troppa sicumera cela l’errore.
In un caso o nell’altro è un gran mal di pancia.
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La culpa in eligendo degli HR

Ogni forma di limite, per natura e per fortuna, è un contrappeso alla libertà. Su questo principio la politica ci orienta i voti, l’economia ci poggia le imprese e la società comune ci perde tempo con la privacy.
I casi più utili a capire quale sia davvero il valore del limite sono quelli in cui lo si tira per le due estremità: è nella capacità elastica, finalizzata a evitare la rottura, che ha l&#8217;occasione di dimostrare tutta la sua estensione, anche fin dove non avremmo mai immaginato potesse arrivare.
E&#8217; così, del resto: la parola “estensione” è tra quelle che hanno caratterizzato gli ultimi vent’anni della nostra storia.
Eravamo cresciuti con un’idea netta del confine e del rapporto tra premesse e conseguenze, tra il di qua e il di là; ci eravamo abituati a pensare il limite come una demarcazione indiscutibile sulla carta e percorribile solo nella pratica. In questo la geografia è sempre stata la migliore insegnante e con lei la storia, sua iniziale stagista ma ormai in carriera da secoli. Dovendo chiederci cosa davvero identifichi il limite come tale, forse l&#8217;unica risposta univoca potrebbe essere la sua misurazione. Misurare è un gesto docile a parole e scontroso nei fatti perché ogni forma di calcolo richiede un&#8217;alleanza, a volte con lo spazio e a volte con il tempo.
La tecnologia, disinibita e sfrontata come è giusto che sia, ha sdoganato senza mezze misure quel desiderio recondito di tirare l’elastico più del dovuto per vedere cosa potrebbe succedere. Solo i bambini, oltre a lei, si permettono di non dover dimostrare niente di più della propria spinta ad osare.
Industria e processi produttivi mediamente se la cavano bene quanto a limiti e progressi perché i paletti da mettere e da oltrepassare sono spesso più visibili che altrove. Diverso è il discorso per il mondo dell&#8217;impresa agricola. Ancor più complesso è quello dei servizi pubblici, dove la difficoltà non sta tanto nella misurazione in se&#8217; dei risultati quanto nella volontà di individuare quei valori che potrebbero diventare parametri scomodi da gestire. Ogni limite, se misurato, diventa una eredità pesante.
Fino a dove è opportuno spingersi è la vera domanda da porsi, soprattutto se riferita al nostro rapporto col lavoro e con la crescita che ci immaginiamo: non esistono risposte giuste o sbagliate perché tutto sta nella domanda e nella sua premessa. Siamo liberi, come persone ed esseri umani, di sentirci compatibili con logiche metriche o numeriche per capire fino in fondo se e quanto vogliamo cambiare, se e quanto vogliamo estenderci? Non c&#8217;è niente di male a ragionare con chi la pensa diversamente da noi, tutt&#8217;altro, e c&#8217;è solo da migliorare nel prendere in prestito attitudini diverse pur rimanendo fedeli a se stessi. Quando lavoriamo, il nostro vero limite è lo spessore che ci caratterizza; ciò che sappiamo fare, e come lo facciamo, diventa il metro di misura per chi ci vive da fuori. Le competenze stanno alla crescita come i numeri stanno al limite.
Tutti abbiamo il diritto di estenderci ma molti hanno paura di vederlo accadere.
Ce lo confermano tre recenti casi di cronaca presi in prestito dallo sport, dalla politica e dall&#8217;editoria.
Antonio Conte, criticato nei giorni scorsi da Jose Mourinho per aver esultato con troppa enfasi al termine del match che li ha visti contrapposti e che ha visto affondare la squadra allenata del portoghese, a un certo punto ha tirato dritto dicendo “cambio lavoro se non posso esultare”. Buona parte della stampa ha subito messo la lente sul rapporto tra i due, sulla leadership più forte e sulla parabola discendente dello Special One: tutte buone ragioni per attirare il pubblico e incrementare le vendite. La forza della notizia stava invece nello spazio immaginario guadagnato dall&#8217;allenatore italiano. Siamo capaci di rivendicare noi stessi e di estendere la nostra persona anche attraverso un gesto o un&#8217;emozione.
“Ci deve essere un dibattito su quali competenze vogliamo avere nel Regno Unito e dove dobbiamo andarle a cercare fuori per aiutare il nostro business e per sostenere la nostra economia”. <a href="http://www.independent.co.uk/news/uk/politics/amber-rudd-immigration-speech-tory-conference-brexit-foreign-workers-british-jobs-a7345536.html" target="_blank" rel="noopener">Queste, testualmente, le parole pronunciate dal Ministro dell’Interno britannico </a>Amber Rudd che hanno scatenato giornate di polemiche sulla stampa locale ed estera oltre che violente critiche al presunto razzismo della dichiarazione. Tutti a puntare l&#8217;indice e nessuno a sottolineare la centralità della domanda posta dal Ministro al suo paese aldilà del fatto che potesse esserci o meno un intento di chiusura in quella politica del lavoro: in sostanza ha chiesto &#8220;che Stato vogliamo essere e che competenze ci servono per diventarlo?&#8221;. Se accadesse in Italia sarebbe già un successo il sentirlo pronunciare da un nostro politico, un vero atto di responsabilità a cui abbiamo perso l&#8217;abitudine.
Il comitato di redazione del Sole 24 Ore si è schierato nelle ultime ore sulle vicende di malagestione manageriale che sono emerse in capo agli azionisti del Gruppo e che hanno generato buchi milionari.&#8221;La redazione del Sole 24 Ore ha le carte in regola per potere continuare a essere un punto di riferimento nel dibattito pubblico. Forse una piccola controstoria del Sole 24 Ore, sicuramente una storia alternativa. Dove c&#8217;è dentro un po&#8217; di tutto e molto anche di quello che agita il nostro presente: dalle acquisizioni avventate, ai nodi della governance, alle remunerazioni dei manager, alla disponibilità dei giornalisti a lavorare per lo sviluppo senza tabù o resistenze anacronistiche, alle diversificazioni improduttive sino ad arrivare alla svolta digitale con le sue luci e ombre&#8221;. Il loro <a href="http://www.ilsole24ore.com/art/notizie/2016-10-25/comunicato-sindacale-085616.shtml?uuid=ADsDATiB" target="_blank" rel="noopener">comunicato stampa</a> è un gessetto che stride forte alla lavagna: i soldi da una parte, difesi e offesi dagli azionisti; i giornalisti dall&#8217;altra, esclusi e delusi. Mentre i figli facevano i compiti e orecchiavano alla porta dei grandi, i genitori svendevano il loro futuro alle bische del potere.
Esiste davvero un limite così invalicabile che ci impedisce di interrompere un fallimento personale o aziendale e che ci fa stare al di qua del disastro in attesa che si consumi? Rispondere dipende sarebbe già una onesta presa di coscienza.
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Editoriale 37. Senza limite

Poco tempo fa una persona amica mi ha parlato di una visita ad un monastero benedettino raccontandomi del fascino suscitato da quei luoghi e spazi monastici, creati per permettere a chi ne usava di fare le cose bene e con arte. Abitare un luogo nel mondo antico significava anzitutto creare una relazione con esso e divenire un’opportunità per creare e vivere relazioni sane. Da questo stimolo vorrei condividere alcuni pensieri sull’importanza dello spazio e dei suoi limiti per dare spazio e risonanza a chi li abita.
<h2>È questione di musica</h2>
Come uno strumento ha bisogno di una cassa di risonanza per emettere e diffondere un suono, così gli spazi che abitiamo possono fungere da cassa di risonanza per la nostra persona, i nostri pensieri, le emozioni, i sogni, le competenze, i progetti, le relazioni.
Il significato stesso di persona deriva da per-sonare, quindi qualcosa che suona, che vibra.
Innanzitutto la prima cassa di risonanza siamo noi stessi, il nostro corpo: è il primo spazio che abitiamo, e poi possiamo includere anche le nostre case o appartamenti, i luoghi di lavoro, le automobili per chi passa tanto tempo in strada, gli aeroporti e le stazioni ferroviarie, persino internet.
Se ci mettiamo in ascolto di questi luoghi che cosa risuona, quali suoni ci rimandano?
<h2>Cosa risuona negli spazi monastici</h2>
Ecco ora invece cosa dovrebbe risuonare negli spazi monastici che tanto affascinano tutti coloro che visitano monasteri o Abbazie. L’antico scrittore e architetto romano Marco Vitruvio Pollione (80 a.C. – 15 a.C.) così sintetizzava il senso dell’architettura: Utilitas, Venustas, Firmitas.
Utilitas, o utilità, ha a che vedere con la comodità e la fruibilità nell’utilizzo.
Venustas, o bellezza, riguarda l’estetica.
Firmitas, o stabilità, si riferisce alla solidità della costruzione.
Da monaco, aggiungerei anche la dimensione simbolica che ogni luogo acquista se mantiene la sua profonda identità.
Utilità, Bellezza, Stabilità, Simbolo sono quattro caratteristiche che esaltano gli spazi di un monastero, ma che potrebbero esaltare e far vibrare ogni nostro spazio che abitiamo, a cominciare dai luoghi di lavoro.
Per esempio, i tre luoghi che la Regola di San Benedetto organizza e codifica sono la Chiesa, la Biblioteca e il Refettorio, simboli delle tre dimensioni essenziali per ogni essere umano: Spirito, Mente e Corpo, inseriti in una visione sistemica e non piramidale (non c’è supremazia di uno o dell’altro, ma ricerca continua di armonia ed equilibrio); inoltre avere un luogo delimitato per ogni attività aiuta anche a gestire meglio il tempo a disposizione (qui si aprirebbe una interessante riflessione sugli open-space lavorativi).
Il rischio di noi occidentali &#8211; forse in altre culture ragionano in modo diverso &#8211; è che leghiamo l’utilità al consumismo o al provvisorio, limitiamo la bellezza all’apparenza o perfezione, confondiamo stabilità con staticità e declassiamo il simbolico a ciò che non è reale.
<h2>Ogni spazio valorizza la persona</h2>
Ogni spazio valorizza ed esalta non solo le competenze ma la totalità della persona se:
&#8211; l’utilità non è legata al consumismo e al provvisorio ma è al servizio (serve) a qualcosa d’altro e di più alto;
&#8211; la bellezza non è frutto di cosmesi ma di ginnastica, cioè di fatica ed impegno; punta all’eccellenza e non alla perfezione; la perfezione non ammette errori o limiti, l’eccellenza accoglie in sé anche l’imperfezione;
&#8211; la stabilità riguarda il nostro essere presenti a noi stessi; la prima e necessaria competenza è data dal saper abitare noi stessi prima di ogni altro luogo, per essere in grado di affrontare con gioia, efficienza, utilità la complessità e la mobilità che caratterizza il nostro tempo.
&#8211; il simbolo (dal greco sun-ballo, tengo insieme) ci dona quello stato di allineamento tra interiorità e azione; il contrario di simbolico è il diabolico (dia-ballo, che significa divido).
Ogni luogo che abitiamo, se non è elemento di unione e condivisione ma di divisione, è diabolico e ci fa vivere in un inferno.
Possiamo allora chiederci: quanta utlitas, venustas, firmitas, simbolum risuona dentro di noi e grazie agli spazi che abitiamo? Quanto siamo disposti a “spendere” e contribuire affinché i nostri spazi risuonino di servizio, profondità, armonia?
E alla fine ritorna la domanda che ci siamo fatti all’inizio: c’è un limite agli spazi per valorizzare le competenze? Il limite c’è e ci deve essere ma vissuto come un violino vive il limite della sua forma o il limite della lunghezza delle corde.

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Competenze a misura d&#8217;uomo

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