“Negli ultimi anni non c’è mercato che non sia ricorso al low cost, chi per necessità e chi per inerzia. La velocità con cui tecnologia, cultura, crisi e repentinità dei mutamenti stanno cambiando la faccia a una parte del sistema lavoro rende difficile decifrare la qualità delle professioni e dei relativi costi, retribuzioni, sviluppi”. Così […]
“Negli ultimi anni non c’è mercato che non sia ricorso al low cost, chi per necessità e chi per inerzia. La velocità con cui tecnologia, cultura, crisi e repentinità dei mutamenti stanno cambiando la faccia a una parte del sistema lavoro rende difficile decifrare la qualità delle professioni e dei relativi costi, retribuzioni, sviluppi”. Così mi scrive la direttrice di Senza Filtro Stefania Zolotti, offrendomi lo spunto per questo articolo.
In un contesto economico, culturale e professionale come il nostro, in molti si stanno ponendo domande come: “Che cosa determina l’appetibilità di un lavoro, al di là dell’aspetto economico? Che cosa motiva a svolgere bene il proprio lavoro e ottenere gli obiettivi previsti dal proprio ruolo, sapendo che le possibilità di carriera saranno limitate? Perché si dovrebbe performare in modo eccellente in un contesto non più premiante come in passato?”.
Bene, per prima cosa è importante chiarire il concetto di motivazione e poi di motivazione estrinseca e intrinseca; in seguito valuteremo quali siano alcune delle leve più efficaci per migliorare le performance.
Etimologicamente il termine motivazione deriva dal latino tardo motivus e indica l’essere capace di far muovere, di fornire ragioni per cui muoversi, quindi di dirigere un soggetto verso un oggetto desiderato. Quando una persona è motivata si sente spinta, attratta dal compito che vuole svolgere, dal raggiungimento dell’obiettivo che desidera conseguire o da entrambe le dimensioni.
Per motivazione intrinseca si intende lo stato d’animo di piacere, di carica, di energia che una persona prova nello svolgere l’attività scelta. La persona si attiva e gestisce il lavoro per il gusto di farlo, la gratificazione è intrinseca a ciò che fa. Questo non vuol dire che non possa avere alti e bassi, ma la nota di sottofondo che caratterizza il suo agire è la gioia.
Le difficoltà non sono vissute come elemento ostativo al successo, ma come feedback in merito a ciò che va ancora scoperto, conosciuto e imparato. Il risultato è visto come il naturale compimento di quanto creato o eseguito. L’obiettivo diventa la conferma dell’eccellenza raggiunta nell’attività.
Il piacere nel fare ciò che si adora fare porta spesso a un’esperienza di distorsione temporale in cui la persona non si rende conto del tempo che passa poiché totalmente concentrata nel presente e immersa nello svolgimento del compito. Tutti gli altri stimoli e le percezioni sono tagliate fuori, si tratta di uno stato che un ipnotista potrebbe definire trance.
La motivazione intrinseca prevede un commitment personale, in quanto i valori e i criteri di motivazione e scelta della persona sono soddisfatti dallo svolgere il compito ottenendo il risultato desiderato. Per esempio, nell’ambito della ricerca e selezione del personale, il consulente è motivato e prova piacere ad incontrare i candidati per un colloquio in quanto soddisfa valori come conoscenza dell’altro, rapporto, competenza, aiuto, apprendimento e successo nel ricollocamento.
La motivazione estrinseca si ha quando la persona svolge un compito in funzione degli effetti positivi e negativi derivati dal raggiungimento o meno degli obiettivi previsti. Lo stato d’animo non è necessariamente di piacere, spesso è l’ansia a dominare, come quando non ci si ritiene in grado di ottenere i risultati attesi e dunque se ne temono le conseguenze. La persona è generalmente focalizzata sul futuro e su ciò che accadrà a seconda di come avrà gestito il compito e di quanto avrà ottenuto.
I valori e i criteri di motivazione e scelta della persona non sono soddisfatti dallo svolgimento del compito e dall’ottenimento dell’obiettivo desiderato ma dai risultati positivi o negativi che, avendo successo, conseguirà o eviterà. L’obiettivo diventa la conferma di ciò che succederà sulla base di quanto si è ottenuto.
Per esempio, a livello commerciale, l’account è motivato a organizzare molteplici visite con i clienti per chiudere più vendite, in modo da incrementare il variabile, fare carriera, evitare conflitti, essere riconosciuto e gratificato dai colleghi e dai responsabili.
Componendo queste distinzioni, possiamo valutare che tipo di motivazione porti ad agire le persone in azienda, se intrinseca, estrinseca o un mix di entrambe. In un’ottica di completezza, occorrerà lavorare sullo sviluppo della motivazione non soddisfatta e, generalmente, si tratta di quella intrinseca.
Questo vuol dire che per svilupparla occorre portare le persone ad amare ciò che fanno, concentrandosi day by day su quanto ciò che esperiscono possa essere stimolante e divertente, una fonte di sviluppo, di competenza e di crescita personale. In altre parole, mostrare come il loro lavoro permetta la creazione di un mondo a cui desiderino appartenere e in cui si riconoscano.
Parafrasando Antoine di Saint Exupery, se vogliamo costruire una nave, non dobbiamo radunare gli uomini per raccogliere il legno e distribuire i compiti. Dobbiamo mostrare quale piacere vi sia nello scegliere e lavorare il legno, trasmettere quale entusiasmo vi sia nel progettare e realizzare la nave e condividere quanto sia meravigliosa e variopinta l’immensità del mare da solcare.
Inoltre, in azienda, è curioso notare come le persone amino fare quello in cui riescono per sentirsi capaci e importanti e tendano ad evitare ciò che non sanno fare per non sentirsi inadeguate.
Osservando lo schema si può evincere come, incrementando le risorse (intese come conoscenze, competenze, convinzioni adeguate per avere successo nello svolgimento del compito e nell’ottenimento dell’obiettivo previsto), ogni persona passi da uno stato di ansia a uno di entusiasmo poiché si sente in grado di realizzare e di realizzarsi nel ruolo ricoperto.
Quanto visto insieme ci dà le chiavi per migliorare. Le domande che ci poniamo sono queste:
In un periodo di scarsità, di crisi economica, di discontinuità, le possibilità di fare carriera e di migliorare il proprio status nel breve periodo, solitamente, diminuiscono.
Tutte le strutture che hanno sempre puntato sulla motivazione estrinseca dei loro dipendenti tenderanno ad avere un clima aziendale poco piacevole, persone in uscita e risultati minori. I loro lavoratori faranno giusto quanto basta per evitare conflitti con il management, come giustificazione dei mancati obiettivi invocheranno spesso la crisi e la loro prima preoccupazione sarà di tutelare se stessi perché interiormente consapevoli delle proprie mancanze.
Al contrario, le realtà che hanno sempre puntato sulla motivazione intrinseca, coltivando un progetto appassionante e di ampio respiro, con persone impegnate a eccellere perché amano la propria attività e sentono di costruire qualcosa di grande, vedranno i loro dipendenti mettersi in gioco e in discussione, elaborando nuove strategie per eccellere.
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