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Vito-Gioia

Vito Gioia è Founder di ASA MCS ASCONS Group, specializzato nella Consulenza per la Ricerca Selezione e Valorizzazione delle Risorse – Umane e non Umane - Dopo gli studi in ragioneria ed economia e commercio accresce le proprie conoscenze con la Ruder &amp; Finn, agenzia multinazionale di public relations, ma la formazione economica lo dirotta verso il mondo dei numeri, alla Price Waterhouse Audit. Da “revisore ottimista e pentito”, convinto che siano le persone a fare i numeri e non viceversa, si trasferisce al Management Consulting, dove crea la Divisione risorse umane. Approda nell’executive search con Carrè Orban e TASA, con il ruolo di amministratore delegato e board member worldwide. Ha pubblicato "Italian Manager", "Come farsi cacciare dai cacciatori di teste", "Il colloquio di lavoro", "È facile trovare un lavoro se hai voglia di lavorare", "Smile manager", "La ricerca di Top manager".

Vito Gioia

Vito Gioia è Founder di ASA MCS ASCONS Group, specializzato nella Consulenza per la Ricerca Selezione e Valorizzazione delle Risorse – Umane e non Umane &#8211; Dopo gli studi in ragioneria ed economia e commercio accresce le proprie conoscenze con la Ruder &amp; Finn, agenzia multinazionale di public relations, ma la formazione economica lo dirotta verso il mondo dei numeri, alla Price Waterhouse Audit. Da “revisore ottimista e pentito”, convinto che siano le persone a fare i numeri e non viceversa, si trasferisce al Management Consulting, dove crea la Divisione risorse umane. Approda nell’executive search con Carrè Orban e TASA, con il ruolo di amministratore delegato e board member worldwide. Ha pubblicato &#8220;Italian Manager&#8221;, &#8220;Come farsi cacciare dai cacciatori di teste&#8221;, &#8220;Il colloquio di lavoro&#8221;, &#8220;È facile trovare un lavoro se hai voglia di lavorare&#8221;, &#8220;Smile manager&#8221;, &#8220;La ricerca di Top manager&#8221;.

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Numero 53 - Paradossi del lavoro

Vaccinazione a scuola: diciamole tutte

Mia moglie mi dice sempre “’Tanto tu non sei mai soddisfatto” e nove casi su dieci sono lavorativi.
Facendo un po’ di autocritica, devo dire che lei ha ragione (ma non diteglielo), anzi è peggio di quel che sembri.
Meglio mi vanno le cose, più mi scattano pensieri del tipo: &#8220;Sì, ma se questa cosa va male?&#8221; oppure &#8220;Sì, ma fra sei mesi cosa ne sarà di questa situazione?&#8221;. E&#8217; tutto un sì, ma.
Insomma, mi costruisco castelli di motivi d’insoddisfazione (al 97,8% inesistenti, ipotetici e teorici).
La diagnosi è chiara.
<h1>La sindrome da soddisfazione inversa</h1>
Sono vittima della sindrome da soddisfazione inversa:  meglio vanno le cose, meno sono soddisfatto.
Non ho alcuna pretesa di fare lo psicologo, ma porto il contributo di chi ha sperimentato direttamente e visto decine di aziende multinazionali, piccole, medie, micro e che, adesso, fa parte della diversa categoria dei liberi professionisti o imprenditori.
Tra i tanti difetti ho la mania di osservare e modellizzare le situazioni.
La formula del problema è semplice. 
Se fossimo animali razionali, funzionerebbe l’equazione: maggiore successo = maggiore soddisfazione.
La formula reale è inversa.
Maggiore successo = minore o identica soddisfazione. E’ l’ennesima dimostrazione che non siamo dominati dalla ragione. Siamo dominati dall’istinto, dagli automatismi che abbiamo imparato nella nostra vita, dalle emozioni.
Ci sono svariate analisi psicologiche e/o neurologiche che lo dimostrano.
Basta fare una ricerca su TED Talk o leggere due delle teorie per me più interessanti al riguardo:
<ul>
<li><a href="https://www.amazon.it/dp/8804671955/ref=asc_df_880467195545730847/?tag=googshopit-21&amp;creative=23390&amp;creativeASIN=8804671955&amp;linkCode=df0&amp;hvdev=c&amp;hvnetw=g&amp;hvqmt=">“Pensieri lenti e veloci”</a> del premio Nobel Daniel Kahneman</li>
<li>Il <a href="http://silvanoorsini.com/2017/08/principi-del-neuromarketing-parte-1/">cervello “trino</a>” dello psicologo Mac Lean, spesso alla base del Neuromarketing.</li>
</ul>
<h1>Siamo tutti ambiziosi?</h1>
Ma dai, questa formula inversa vale solo per gli ambiziosi. Sì ma, mi direte, siamo tutti diversi e la formula di cui parli riguarda solo gli ambiziosi. Per gli altri non vale.
Sono d’accordo che questa formula è alla base del comportamento di tutte le persone ambiziose: siccome non sono mai soddisfatte dei traguardi che raggiungono, cercano sempre un traguardo più alto. Anzi questo è uno dei propulsori maggiori di tutti gli uomini dal grande successo professionale.
Ecco 4 casi per capire che è un problema diffuso a tutti i livelli, professionali e non.
In realtà questa formula inversa non riguarda solo gli ambiziosi ma moltissimi di noi.
Per capirlo, vi racconto alcuni casi di persone non particolarmente ambiziose.
1. L’imprenditore di seconda generazione
Alcuni miei clienti sono imprenditori di seconda o terza generazione. Non sono le persone che, spesso mosse da forte ambizione, hanno creato e fatto crescere una azienda: loro si sono “trovati” a gestirla.
Per la maggioranza di quelli che conosco, al crescere dei risultati non migliora la soddisfazione.
Succede che con un 10% di aumento del fatturato (sano, ossia senza distruggere i margini), ci si concentra sul non aver raggiunto l’obiettivo del +15% previsto anche se l’azienda è già al suo massimo storico.
2. Il Manager dalla carriera lenta
Ho sempre pensato che ci sono due tipi di carriere manageriali: quella rapida, guidata di solito dall’ambizione di raggiungere certi traguardi e in cui la velocità di carriera è sostenuta, e quella lenta.
Ho conosciuto parecchi manager che non avevano raggiunto posizioni di alto livello per ambizione sfrenata.
Avevano fatto carriera perché, facendo bene il loro lavoro, l’organizzazione li ha premiati col tempo.
Hanno fatto una crescita lenta e alcuni sono persino arrivati ai vertici dell’organizzazione ma, di questi, non ne conosco uno dominato dalla soddisfazione di essere arrivato dove, 20 anni prima, non avrebbe mai pensato di arrivare. Sono tutti dominati dall’insoddisfazione dovuta al rischio di perdere la posizione, di dover crescere ancora per giustificare l’ascesa. Insoddisfatti di, di, di.
3. Il libero professionista
I liberi professionisti non hanno effetti di scala e di cuscinetto dovuti a un’organizzazione.
Il reddito è direttamente conseguente al numero di clienti che ha e al fatturato medio che fa con ognuno. 
Ecco perché la fonte di insoddisfazione riguarda l’incertezza di non trovare nuovi clienti e/o di metter a repentaglio i risultati raggiunti se ci fosse un’impossibilità fisica a lavorare (se non lavori, non fatturi e non incassi). Questa incertezza aumenta all’aumentare dei risultati, perché devi racimolare sempre più clienti ed è sempre più difficile.
Conosco solo un libero professionista che non è in questo caso: si è dato un livello di reddito da raggiungere e, da quando lo ha raggiunto, si ritiene soddisfatto e cerca di evitare nuovi lavori.
4. La soddisfazione inversa della nostra società
Se guardiamo con accortezza, si vede che la nostra società è strutturalmente soggetta a questa sindrome.
Parto da un esempio.
Mia nonna (classe 1913) ha fatto la bracciante; in pensione aveva un reddito che per noi sarebbe da povertà nera.
Per lei era un livello normale con il quale riusciva a risparmiare e a farmi dei regali. Come facesse materialmente io non ve lo so dire ma è il classico esempio della variazione della soglia di povertà: più abbiamo “cose” a livello di società, più si alza il livello di quello che è ritenuto necessario, più soldi ci vogliono per ottenerlo.
Conoscete più persone che rinunciano all’ultimo smartphone o più persone che cambiano operatore per aderire a un’offerta che include l’ultimo iPhone a soli 20€ al mese?
E’ pura soddisfazione inversa: se le cose vanno meglio, allora alziamo la soglia di quello che riteniamo necessario, tutto diventa più stressante e difficile da raggiungere e  tutti siamo meno soddisfatti.
E la nostra società è quella che ha raggiunto di gran lunga il maggiore benessere materiale nella storia.
La soglia di povertà è “l&#8217;incapacità di acquisire i beni e i servizi necessari a raggiungere uno standard di vita minimo accettabile nel contesto di appartenenza&#8221; ed è intorno ai 1.400 € per tre persone; qui trovi il <a href="mailto:http://www.istat.it/it/prodotti/contenuti-interattivi/calcolatori/soglia-di-poverta">calcolatore della povertà dell’ISTAT</a>.
Insomma le vittime della formula inversa della soddisfazione non sono poche; anzi, in almeno un periodo della nostra vita, tutti siamo stati così.
<h1>Dove parte l&#8217;insoddisfazione inversa?</h1>
Ecco come teorizzo il meccanismo che genera la formula inversa della soddisfazione:
<ol>
<li>Arrivo a traguardi più alti (di solito perché lavoro consciamente e/o inconsciamente per raggiungerli): ecco che le cose vanno meglio</li>
<li>Mi ci abituo in fretta</li>
<li>Dò per scontati questi traguardi e mi ci annoio</li>
<li>Sento che mi mancano delle cose, dei traguardi diversi</li>
<li>Questi traguardi sono più difficili e mi aumentano ansia e frustrazione, di conseguenza aumenta l’insoddisfazione</li>
</ol>
Sono i cinque passaggi per mettersi in trappola.
<h2>C’è una soluzione? Sì, la realtà non esiste</h2>
E’ difficile parlare di “soluzione”. Esistono alcuni ragionamenti che, sforzandomi di fare con me stesso, mi aiutano quando mi vedo in piena sindrome. Partono tutti da un concetto: la realtà non esiste, esistono solo le percezioni.
L’insoddisfazione è in maggioranza nella nostra testa e quindi nelle nostre percezioni.
L’unico modo di uscirne è cercare di guidare o equilibrare le nostre percezioni, insomma di inserire una componente razionale nel mare di “non razionalità”.
Vediamo questi 4 modi per combattere la soddisfazione inversa.
1. Accetta la realtà com’è e non come vorresti che fosse
Questa per me è la difficoltà più grande. Vuol dire sforzarsi di accettare i fatti senza formulare giudizi su come dovrebbero essere: su cosa sarebbe dovuto succedere, su cosa avrei dovuto fare, senza stare a pensarci ancora e ancora. Questo è il vero fatto (e non l&#8217;interpretazione). E da lì devi ragionare su come puoi influenzare lo sviluppo futuro della situazione.
2. Metti da parte il perfezionismo
Quando siamo perfezionisti siamo incontentabili. Siamo succubi dell&#8217;immagine di come dovrebbe essere la realtà (di una situazione o di noi stessi) che non sarà mai così. Quindi puntiamo a qualcosa che non può essere: insoddisfazione assicurata. Bisogna obbligarsi a ricordare che la perfezione non esiste.
3. Concediti soddisfazione per i risultati raggiunti
Nel meccanismo della soddisfazione inversa, il passo più perverso è il n. 3 (dò per scontati i risultati raggiunti).
Facendo così, non mi fermo a provare soddisfazione per i risultati ottenuti e quindi non ho nessun bilanciamento per gli elementi di insoddisfazione appena incontrati.
Come fare? Prendersi un momento di soddisfazione: e datti una pacca sulla spalla una volta ogni tanto.
4. Non provare ad eliminare del tutto la soddisfazione inversa
Tanto non ci riusciresti e poi ti serve perché è un formidabile motore per il miglioramento ma a patto che non ci si lasci dominare da essa.
Chiudo con il suggerimento di una vecchia lettura (è del 1947): <a href="mailto:https://www.amazon.it/How-Stop-Worrying-Start-Living/dp/0671733354">How to Stop Worrying and Start Living di Dale Carnegie </a> (in Italiano: Come vincere lo stress e cominciare a vivere).
E’ un manuale basato su casi di insoddisfazione e stress di persone che hanno vissuto e sofferto nella Grande Depressione e nella Seconda guerra mondiale: i suggerimenti di metodi pratici per uscirne sono spesso utili, e, visto i problemi che hanno vissuto i protagonisti, aiuta molto a relativizzare tutto il nostro grigiore.

Meglio vanno le cose, meno siamo soddisfatti

C’era una volta un giovane manager che, considerando l&#8217;età, gli anni di esperienza e il valore professionale, risultava sempre troppo caro rispetto ai livelli retributivi del suo mercato. Cercava di cambiare azienda ma nessun recruiter riusciva mai a piazzarlo da nessuna parte. Finché decise di avvicinarsi al mondo politico e finalmente trovò la strada che ancora oggi percorre. Non è un suggerimento a seguire la strada politica, ma solo un racconto di cose realmente accadute.
Anni fa andavo regolarmente a Londra per conto di una grande Investment Bank italiana, cercando di riportare in Italia ragazzi affermati nel mondo della finanza londinese. Purtroppo i livelli retributivi dell’epoca erano già stratosferici rispetto ai nostri (più di oggi) e i ragazzi sotto i 30 anni che selezionavo guadagnavano molto ma molto di più dei top manager delle banche italiane. Per aggirare il problema retributivo e per evitare squilibri e ripercussioni sindacali, potemmo assumere soltanto alcuni candidati passando attraverso le strutture estere della Banca e solo dopo molti anni riuscimmo a convincerla a rivedere le strutture retributive.
Questi due esempi di vita vissuta dimostrano che, a prescindere dalle nostre competenze, dalla nostra bravura e dai nostri punti di forza, a volte non si viene scelti perché si guadagna troppo rispetto alla posizione offerta.
D’altra parte vi sono anche tanti candidati, piuttosto bravi, che meriterebbero di guadagnare di più ma le circostanze della vita non li hanno favoriti e sopravvivono sotto la media del loro mercato.
Perché? Sono pigri, non sanno vendersi bene o questione di sfiga?
<h1>Se vale tanto costa tanto. Niente di più falso.</h1>
Anche quando si guadagna poco si rischia di essere esclusi, già al primo screening, perché vale la credenza che se uno guadagna poco vale poco e se guadagna tanto allora è bravo. Come nei negozi: se costa di più vuol dire che vale di più. Niente di più falso. Ci sono tante (direi troppe) persone superpagate &#8211; soprattutto personaggi noti al pubblico e super pagati per quel poco che valgono &#8211; e tantissime brave persone sottopagate rispetto al loro valore reale e al valore aggiunto che apportano con il proprio lavoro.
Chi guadagna poco potrebbe almeno provare a vincere la sfiga: trovando i passi giusti di carriera, in buone aziende “che fanno curriculum”, evitando passi falsi, con dei buoni capi che sappiano apprezzare e riconoscere il talento che è in ognuno di noi. I talenti non sono una razza a parte da gestire in modalità privilegiata; ogni persona ha almeno un carisma da esprimere e toccherebbe alle aziende farlo emergere. Ma quante aziende sono così illuminate da riconoscere e premiare il valore dei collaboratori? La risposta risuona già dalla domanda.
<h2>Devi farlo sapere quanto vali</h2>
Ma attenzione: un buon curriculum e il far bene il proprio lavoro non basta, bisogna anche farlo sapere, con un buon marketing di se stessi. Come fanno molti di coloro che valgono poco e guadagnano tanto. Occorre usare bene i social network; saper apparire nei posti giusti al momento giusto, comunicare in maniera professionale e mirata, con interventi apprezzabili che facciano trasparire competenze e valore.
Chi invece guadagna troppo deve sforzarsi di dimostrare che vale quanto costa. Apparire meno e fare bene.
Tenete presente che i cacciatori di teste e i selezionatori aziendali vi osservano, anche a vostra insaputa, e si formano un giudizio su di voi in base a ciò che scrivete. Nei social, professionali e non, evitate di esporvi in maniera sbilanciata, abolite le banalità, non intervenite su qualunque argomento per dire sciocchezze; dite la vostra solo quando potete esprimere un parere intelligente e riconosciuto per la vostra professionalità; evitate di polemizzare per non rischiare un boomerang e, soprattutto, non raccontate balle sul vostro curriculum. Ogni vostro scritto potrebbe ritorcervisi contro in un processo di selezione. E le bugie vengono subito a galla durante un colloquio.
<h2>Le eccezioni (di esclusione) che confermano la regola</h2>
Ma il troppo o il poco non è solo un problema di quanto guadagno. A volte si viene esclusi da una selezione perché attualmente si occupa un ruolo più importante di quello offerto o, al contrario, una posizione molto inferiore a quella richiesta.
Le aziende non sono disposte a scommettere su qualcuno che sia troppo lontano dalle aspettative, dal peso della posizione e dagli equilibri aziendali interni, sia in eccesso che in ribasso. Le aziende scelgono i candidati “anche, ma non solo” in base al prezzo; raramente offrono un salto esorbitante di stipendio a chi guadagna poco e normalmente non assumono quei candidati che si dichiarano disposti a tornare indietro, che magari accettano per motivi contingenti e poi mollano l’azienda alla prima occasione.
Chi guadagna poco deve puntare a miglioramenti graduali nel tempo, e diffidare da chi offre subito troppi soldi (nessuno regala nulla); chi guadagna tanto deve cercare di non tornare indietro, salvo casi di necessità.
Un altro discorso è scegliere di guadagnare meno per lavorare nel mondo no profit. Ho selezionato tanti manager che hanno rinunciato a lauti stipendi per lavorare con più soddisfazione. Conosco anche un imprenditore che, dopo aver venduto la propria azienda, ha investito tempo e denaro in quel settore e oggi lavora molto più di prima ma con grandi soddisfazioni.
<h2>Retribuzioni segrete ai colloqui di lavoro?</h2>
Viene da sorridere quando negli ultimi tempi è sorto il dibattito se il candidato debba dichiarare al selezionatore quanto guadagna. Certo che deve dichiararlo e poi deve anche dimostrarlo. Ogni posizione aziendale ha un suo valore e un suo peso all’interno della struttura. E il valore non cambia a seconda del sesso (balle dei giornalisti ignoranti). L’azienda che assume comunque vuole sapere quanto guadagni oggi per proporti un incremento ragionevole domani.
Prima di candidarci informiamoci sull’azienda, sul settore, sui ruoli e sui livelli retributivi e cerchiamo di stare entro parametri ragionevoli, né troppo né poco appunto.
Ma, al di là dello stipendio e del ruolo, l’importante è essere in pace con se stessi; alzarsi sereni la mattina e tornare la sera convinti di aver fatto qualcosa di utile e dilettevole. Anche nella saggia gestione di se stessi c&#8217;è da gestire un troppo e un troppo poco.

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Pagati poco o troppo?

C’era una volta un giovane manager che, considerando l&#8217;età, gli anni di esperienza e il valore professionale, risultava sempre troppo caro rispetto ai livelli retributivi del suo mercato. Cercava di cambiare azienda ma nessun recruiter riusciva mai a piazzarlo da nessuna parte. Finché decise di avvicinarsi al mondo politico e finalmente trovò la strada che [&hellip;]

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Numero 22 - La selezione

Chi non ha mai fantasticato &#8220;on a dream job&#8221;. 
Chi, davanti al grigiore della propria scrivania, non ha mai divagato vedendosi come guardiano di un faro in Normandia. Il freddo, il maglione a collo alto, un libro sorseggiando una tazza fumante di tè indiano e intorno la natura. 
Beh, svegliamoci, questi lavori non esistono e vogliamo provarlo con questa breve rassegna di annunci e scoop mediatici attorno a offerte di lavoro da sogno.
<h2>Anno 2009 &#8211; Best Jobs in the world</h2>
Ben Southall vince tra 34.684 domande da 200 nazioni. Sei mesi come guardiano della Grande Barriera Corallina. Sei mesi, stipendiati, in un posto da favola non sono il lavoro dei sogni, ma una parentesi, tra l’altro per un unico fortunato vincitore. “During his six months as Island Caretaker, Ben fielded more than 450 media interviews from around the world and posted more than 60 blogs to the campaign website, equating to over 75,000 words; 2,000 photos, 47 video diaries and more than 1,500 tweets”.
Non proprio sei mesi di vacant spensierata, insomma. “<a href="http://www.bensouthall.com/best-job-in-the-world-2009/" target="_blank" rel="noopener">The campaign </a>attracted over $510 million in global publicity for Queensland with over 8.6 million visitors to Ben’s website.” 
Ecco il ROI dell’operazione. Di marketing.
<h2>Anno 2013 &#8211; Best Jobs in the world ritorna</h2>
Sei incredibili posti di lavoro, con un contratto di sei mesi e una paga di circa 80.000 euro. 
“Tourism Australia has taken one of the most successful tourism campaigns in recent and made it bigger by involving most State Tourism Organisations. On offer will be six extraordinary jobs in six extraordinary areas. More than 330,000 people from 196 countries around the world expressed interest in the six dream job with more than 40,000 video entries being uploaded. The six winners officially <a href="http://www.tourism.australia.com/campaigns/Global-Youth-about-the-campaign.aspx" target="_blank" rel="noopener">announced </a>on 21 June 2013”.
<h2>Anno 2016, ennesima operazione di marketing made in USA</h2>
La rete televisiva FOX13news il 19 gennaio lancia un servizio ad alto effetto mediatico. Il gioco preferito dei bambini di tutto il mondo potrebbe diventare l&#8217;occupazione dei sogni per un selezionato gruppo di fortunati. Il lavoro più ambito al mondo. “Merlin Entertainment, Legoland&#8217;s parent company, looks to hire an addition 20 model builders&#8221;. &#8220;This is definitely very much a dream job,&#8221; <a href="http://www.fox13news.com/news/local-news/77423235-story" target="_blank" rel="noopener">says Max Petrosky</a>, a Legoland model builder. &#8220;When you&#8217;re a kid you play with Lego, you know? To actually make a living, actually working with Lego, it&#8217;s just really incredible.&#8221;Notizia subito ripresa e rilanciata dai media job oriented, a cui si sono accodati numerosi piccoli giornali e poi infiniti siti job search, per creare quelle aspettative nei lettori e aspiranti sognatori che sottendono ad una abile politica di marketing, Che fa il paio con la notizia che Lego è diventato il brand più forte del mercato globale. Non a caso.
Lavoro dei sogni offresi, anche <a href="http://www.lastampa.it/2016/01/23/societa/lavoro-dei-sogni-offresi-la-lego-cerca-nuovi-costruttori-7BhlBq87rqZdr06WmL1J3J/pagina.html?utm_source=dlvr.it&amp;utm_medium=gplus" target="_blank" rel="noopener">la Lego cerca nuovi costruttori</a>. 
Sull’onda emotional di un annuncio di questo tipo si entra nel sito Lego e il sogno finisce, in milioni di click per l’azienda in questione e altrettanti dollari per l’agenzia pubblicitaria. Un&#8217;offerta di lavoro normalissima, non come il Best Job in the world australiano di anni fa. Assumono sì, ma devi avere il titolo, le referenze giuste e gli anni di pratica dimostrabili. 
Un&#8217;assunzione normalissima, non le aspettative che il clamore mediatico poteva far sognare.
Tra gli <a href="https://merlin.taleo.net/careersection/us_external+all+jobs/jobdetail.ftl?job=LEG0000X8" target="_blank" rel="noopener">skill necessari per candidarsi come Model Builder</a> a titolo esemplificativo: &#8220;Build 2D and 3D LEGO models using brick paper, scaled down prototypes, CAD and LEGO brick builder &#8211; Working with animation department to ensure close coordination of the animation within the LEGO model &#8211; Understand the brief and budget so that the best models will be delivered&#8221;.
Saper usare il CAD, software per la realizzazione computerizzata di modelli 3d, non è materia per tutti i sognatori.
Non va meglio per chi sogna la vita in un faro, almeno in Italia. Quasi tutti automatizzati e sono vent&#8217;anni che non viene bandito un concorso pubblico. L&#8217;avvicendamento di personale è avvenuto per lo più all&#8217;interno dell&#8217;amministrazione della Difesa, e quelli abbandonati saranno concessi per bando di gara ai progetti più meritevoli. E da ultimo, dal punto di vista economico, non era la professione più remunerata del mondo. &#8220;Fino al 1994 l’assunzione del personale farista avveniva attraverso concorsi pubblici pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica. In seguito si è proceduto unicamente con concorsi interni all&#8217;Amministrazione attraverso la riqualificazione di personale civile della Difesa che inoltra apposita domanda per intraprendere la professione del &#8220;Guardiano del Faro&#8221;. Gli aspiranti coadiutori o operatori nautici <a href="http://www.marina.difesa.it/storiacultura/fari/Pagine/FAQ2.aspx" target="_blank" rel="noopener">devono superare un corso di abilitazione che viene svolto periodicamente</a>, secondo necessità e numero di richieste pervenute, presso l’Ufficio Tecnico dei Fari di La Spezia”.
<h2>Cosa emerge dalla lettura degli annunci da sogno</h2>
Non esiste il lavoro da sogno ma solo un gruppo di brand, che evocano l’idea di un posto da sogno in cui lavorare, potrebbe essere Disney come Ducati o Ferrari. In parte perché già un marchio con una reputazione consolidata attira le nostre aspettative, e poi perché obbiettivamente queste aziende fanno di tutto per creare immagini di un lavoro da favola.
Il lavoro è lavoro, tutti assumono alle medesime condizioni, titolo, esperienza. 
Vediamo alcuni esempi: 
1. <a href="http://www.pepsicojobs.com/it-it/guida-per-i-candidati" target="_blank" rel="noopener">La Pepsi Cola assume </a> 
“Una volta identificata l&#8217;opportunità che vi interessa, vi invitiamo a compilare il vostro profilo online. Dopo la compilazione, un membro del nostro team interno di selezione esaminerà le vostre credenziali rispetto ai requisiti del ruolo per cui avete espresso interesse”.
2. <a href="http://www.coca-colacompany.com/careers/europe-job-search/" target="_blank" rel="noopener">La Coca Cola assume</a> 
“Related job requirements/qualifications 5+ years’ experience of senior executive PA &#8211; International FMCG or large corporate environment highly regarded – International coordination &#8211; Demonstrated ability to provide proactive quality administrative assistance”.
3. <a href="https://www.lucasfilm.apply2jobs.com/ProfExt/index.cfm?fuseaction=mExternal.showJob&amp;RID=6340&amp;CurrentPage=1" target="_blank" rel="noopener">La Lucas film assume</a> 
“Required  job Skills: 12 to 15 years of development experience in the entertainment industry &#8211; BA/BS degree in a related field; Masters degree or equivalent experience is highly desirable &#8211; Relevant contacts within film and entertainment industries &#8211; Significant travel may be required”.
4.<a href="https://xjobs.brassring.com/TGnewUI/Search/home/HomeWithPreLoad?PageType=JobDetails&amp;noback=0&amp;partnerid=25348&amp;siteid=5039&amp;jobid=344763" target="_blank" rel="noopener"> La Disney assume</a> 
“Basic job Qualifications &#8211; A minimum of 1 year of experience in an administrative support role &#8211; Demonstrated experience with Word, Excel, PowerPoint, Outlook and Internet Explorer &#8211; Must be able to multi task job in a fast pace environment. Preferred Qualifications A minimum of 1 year of experience in a support role in the entertainment industry or with an agency &#8211; Working knowledge of data entry in a file maker pro database. &#8211; Preferred Education Bachelors Degree with a Major or Minor in English”.
5. <a href="http://jobs.ferrari.com/cezannecv/RecruitmentWeb/BtInizio.asp?FUNID=350000001&amp;LANGID=1040" target="_blank" rel="noopener">La Ferrari assume</a> 
“In order to succeed in this challenging engineering role, we are looking ideally for a graduate with First-class degree in engineering, and gained up to 5 years’ of operational experience in relevant engineering functions &#8211; You have good knowledge of CFD calculation (ideally Star-CD) and CAD-modelling software, as well as thorough MS Office skills”.
Chi non sogna di dire lavoro in Ferrari, lavoro alla Disney. Ma la realtà spesso ha poco a che vedere con il nostro immaginario, su quello che identifichiamo come il lavoro dei sogni. 
Yahoo ha bruciato quattro miliardi di dollari nell’ultimo anno. Riduzione della forza lavoro del 15%. Tra gli uffici da chiudere c&#8217;è anche la sede di Milano. In cifre, si parla di 1700 licenziamenti.
Ma esiste il Best Jobs in the world, oppure è solo una nostra fantasia auto inflitta per colmare le nostre lacune più profonde?
<h2>L&#8217;opinione di Daniella Iannotta: esiste, quindi, il lavoro dei sogni?</h2>
Detto in breve no, non esiste un lavoro dei sogni &#8211; ci risponde la filosofa e docente di Etica della Comunicazione dell’Università di Roma TRE &#8211; ma attraverso la nostra azione, il nostro lavoro può trasformare la realtà nel sogno di un mondo migliore, dove ciascuno, nel fare bene il suo dovere, contribuisce a disegnare confini nuovi della società in cui viviamo insieme. È quello che Ricoeur chiamava l&#8217;orizzonte etico della vita in comune e che stigmatizzava in un breve ma incisivo aforisma: egli diceva che la prospettiva etica è la prospettiva di &#8220;una vita buona, con e per altri, all&#8217;interno di istituzioni giuste&#8221;.
Ora, a me sembra che se parliamo di un lavoro dei sogni, ciò significa tante cose. A mio avviso, innanzitutto, che non vogliamo uscire dalla nostra pigrizia se non per protestare contro le pretese &#8220;ingiustizie&#8221; della società che, di contro, ci chiede il nostro impegno. Impegno in cui si declina lo spettro delle nostre &#8220;capacità&#8221;: Ricoeur elenca capacità di parlare, capacità di agire, capacità di riconoscersi autori dell&#8217;azione, conseguentemente capacità di imputarsela riconoscendosene responsabili &#8211; in breve, capacità di essere nel mondo come agenti e sofferenti.
Ora, questa capacità è l&#8217;espressione migliore della nietzschiana &#8220;volontà di potenza&#8221;, che altro non è che la volontà di accettare l&#8217;esser-così della nostra vita &#8211; e questo giustifica che Nietzsche parli dell&#8217;eterno ritorno dell&#8217;uguale. Capisco che il discorso possa sembrare difficile, ma a ben vedere, questo è il senso profondo del nostro esistere accettando che il caso della nostra nascita si trasformi nel destino della nostra vita &#8211; e lo dico parafrasando ancora Ricoeur, che utilizza questa espressione a proposito della fede. 

Se il “best job of the world” è solo uno schema mentale, perché ce lo creiamo ?
Se il lavoro dei sogni non esiste e se debbo accettare di fare qualcosa che non mi piace, allora posso trasformare questo caso nel mio destino (nello stesso modo in cui si dice a qualcuno che amiamo: “tu sei il destino della mia vita”). Allora, quello che faccio non sarà ciò che non mi piace bensì ciò che mi consente di portare il mio contributo al progresso della vita civile, poiché ciò che faccio non è soltanto per il mio godimento o per il mio benessere economico ma innanzitutto a vantaggio di altri, cui la mia opera è necessaria.
Ricordo il caso di un mio studente che mi disse di non essere dipendente da nessuno poiché era anarchico. Allora io gli posi la domanda: “stamattina lei ha fatto colazione?” Quello, allibito, mi disse di sì. E io incalzai: “allora lei si è svegliato presto questa mattina”. E lui, sempre più allibito, mi disse di no e che questo non c&#8217;entrava. Allora io replicai: “non è vero, poiché se lei è assolutamente libero, vuol dire che per fare colazione si è prima recato in campagna a coltivare, a raccogliere, a cucinare&#8230;”. E lui: “allora vuol dire che non sono libero”. 
 Ebbene, no, non vuol dire che non siamo liberi ma che la libertà è un concetto relazionale e la prima espressione di questo è proprio il lavoro. Anzi, se io posso lavorare, ciò è dovuto al lavoro di altri, che fanno cose per me.
Il fatto, però, è che ormai ci siamo abituati a parlare soltanto in termini di diritti e abbiamo dimenticato che quelli sono conseguenti ai nostri doveri.  
 Mi è rimasta impressa una ragazza che, all&#8217;intervistatore che le chiedeva cosa fosse il lavoro, rispose: è il diritto ad avere una retribuzione per vivere. Già, ma la retribuzione per che cosa? Mi pare che ci troviamo nella situazione di quegli albanesi che, agli inizi delle migrazioni, venivano in Italia perché abbacinati dalla vita tratteggiata nelle soap opere.
Ecco, il nostro immaginario collettivo mi pare dominato oggi dall&#8217;effimero delineato dai sottoprodotti dell&#8217;immaginazione. In questo caso non possiamo parlare di immaginazione creatrice di mondi nuovi possibili da abitare per noi &#8220;con e per altri&#8230;&#8221; ma di inganno, senza però avere gli strumenti per decodificare.
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Sognare il dream job è positivo, a condizione di non inseguirlo. A patto che non diventi un fuggire dai nostri &#8220;doveri&#8221; nei confronti degli altri intesi come &#8220;società&#8221; nella quale, volenti o nolenti, siamo coinvolti.
D&#8217;altra parte indurci a sognare è il mestiere del marketing.
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[Credits immagine: Tim Eplinius]

The Best job in the world, il Graal del terzo millennio

Si è scritto molto sulla portata rivoluzionaria del business model di Airbnb, campione della sharing economy e incubo dell’hotellerie tradizionale. Meno noto, ma altrettanto interessante, è il modello organizzativo di Airbnb. 
L’azienda americana punta a costruire quello che <a href="http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2015/07/21/airbnbs-chief-human-resource-officer-becomes-chief-employee-experience-officer/#281f77977b64" target="_blank" rel="noopener">nell’articolo di Forbes si definisce “workplace as an experience”</a>, ovvero un contesto lavorativo in cui tutti gli elementi fisici, emozionali, intellettuali e virtuali sono pensati e orchestrati per ispirare ai collaboratori un’esperienza lavorativa motivante in cui le persone possano esprimere pienamente se stesse.
Il “Chief Employee Experience – così si definisce l’HR Manager in Airbnb – tende a sviluppare un perimetro d’azione molto più ampio di quello tradizionale occupandosi anche di temi connessi al marketing, alla comunicazione, al real estate e alla social responsibility. L’obiettivo è quello di creare un contesto lavorativo che offra un’esperienza di lavoro ottimale per i collaboratori: massima autonomia e flessibilità, trasparenza, ambiente fisico focalizzato sulla persona e non sulla mera produttività, tecnologie collaborative e grandi sforzi nel mantenere elevato il senso di scopo personale e aziendale.
Casi come quelli di Airbnb mi suscitano due riflessioni. La prima la definirei lo “stupore per lo stupore”. Ogni volta che qualche giornale dedica articoli ad aziende che hanno rivoluzionato i classici modelli manageriali – siano Airbnb come in questo caso, piuttosto che Valve, Morning Star, Semco, FAVI o Sun Hydraulics (per citarne alcune) – avvertiamo un sentimento di sorpresa e restiamo meravigliati, quasi disorientati, dalla possibilità che aziende così diverse riescano ad ottenere straordinari risultati di business.
L’errore che continuiamo a fare è essere sopresi da casi come questi. La vera notizia a cui giornali come Forbes dovrebbero dedicare attenzione non è la presenza di questi casi organizzativi rivoluzionari, bensì il fatto che la stragrande maggioranza delle aziende continui a pensare ancora oggi che questi modelli siano utopistici, idealisti e che funzionino solo grazie al caso.
Ciò che dovrebbe realmente suscitare meraviglia è l’ottusa inerzia nel continuare a gestire le nostre organizzazioni come cento anni fa, basandole sul comando e controllo, su previsione e pianificazione e su rigide strutture e meccanismi organizzativi in cui chi lavora si mette, più o meno consapevolmente, una maschera che altera le sue dinamiche psicologiche accentuando alcuni aspetti &#8211; l’ego nel caso dei manager – e limitandone altre – l’iniziativa e la responsabilità nel caso dei collaboratori.
Tutte le organizzazioni “tradizionali” oggi manifestano, pur con intensità diverse, gli stessi problemi: scarsa motivazione delle persone, bassa capacità di adattamento e difficoltà a sviluppare innovazione.
Modelli come quelli adottati da Airbnb non devono essere considerati originali e innovativi, bensì semplicemente adatti e coerenti ai nostri tempi, sia dal punto di vista delle necessità di business (velocità, cambiamento), sia dal punto di vista delle moderne teorie motivazionali e delle caratteristiche delle nuove generazioni di lavoratori.
I modelli di management sono ancora troppo orientati allo sviluppo di motivazione estrinseca, ovvero legata a meccanismi di premi e punizione. Questo modo di concepire la motivazione in azienda ha certamente un fondo di verità ma è fortemente influenzata dalla cosiddetta Teoria X di Douglas McGregor, in base alla quale le persone lavorano solo per necessità e hanno bisogno di essere costantemente pungolate affinché dedichino adeguati sforzi al lavoro.
In antitesi alla Teoria X, McGregor aveva sviluppato una teoria Y, in base alla quale le persone ritengono il lavoro un ambito naturale e sono in grado di auto-controllarsi nel perseguimento degli obiettivi in cui sono coinvolte. Questa seconda teoria è sempre stata considerata una sorta di utopia all’interno delle organizzazioni. Buona per parlarne nelle aule di formazione, ma non sufficientemente robusta per poter incidere significativamente sulle pratiche di gestione all’interno delle aziende.
Recenti ricerche sul legame tra motivazione e performance hanno ripreso e avvalorato una serie di studi del passato che, per molti anni, sono stati quasi completamente ignorati dalla dottrina e mai sperimentati seriamente nelle organizzazioni. Queste nuove ricerche ci dicono che puntare su forme di motivazione estrinseca, nell’alveo della teoria X, può determinare una riduzione dell’impegno e delle performance personali.
Gli studi pionieristici di Edward Deci, confermati da molte ricerche più recenti, confermano che la motivazione delle persone e la piena valorizzazione delle loro competenze in azienda avviene quando il contesto lavorativo consente loro di avere ampia autonomia e libertà d’azione, conferisce loro un senso di padronanza della situazione, ovvero sentono di poter incidere con le proprie azioni sui risultati e hanno ben chiaro “il senso del gioco” ovvero le ragioni per le quali si fanno le cose.
La seconda considerazione che vorrei fare riguarda la modalità con cui aziende tradizionali possono innescare una profonda trasformazione del loro modello manageriale. L’autrice dell’articolo di Forbes suggerisce che il primo passo dovrebbe consistere nella nomina di un Chief Employee Experience, sulla scia di quanto fatto da Airbnb.
Trovo questo suggerimento semplicistico e sbagliato. Anche in Italia abbiamo avuto esempi di aziende che hanno fatto notizia con la nomina di un “Direttore della felicità” di cui nel tempo si è perso traccia. La nomina di un Chief Employee Experience non deve essere il punto di partenza della trasformazione culturale, ma il punto di arrivo e consolidamento. Non è possibile pensare di demandare ad una sola persona un cambiamento così radicale. In primo luogo occorre avere la piena consapevolezza del vertice dell’azienda (sia esso un manager o un imprenditore) dell’evoluzione dei mercati e delle società e delle implicazioni per le organizzazioni.
È attraverso questa consapevolezza che si potrà innescare un processo di sponsorship che inviti tutti i manager a mettere in discussione le loro prassi consolidate di comando e controllo e a costruire, con tutti i mezzi e le leve a disposizione, un contesto lavorativo più motivante e a misura di persona (e non di risorsa umana). Uno dei consigli che Netflix dà ai suoi manager va ad esempio in questa direzione: “Manager, when you are tempted to “control” your people, ask yourself what context you could set instead”.
Solo quando questa consapevolezza comincia a pervadere l’organizzazione si può pensare ad un diverso ruolo dell’HR Manager con funzioni più ampie rispetto ad oggi. Il suo ruolo non sarà quindi quello di attivare un cambiamento, bensì di consolidarlo creando una continua coerenza tra i diversi contesti (experience) creati dai manager a tutti i livelli.
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[Credits immagine: Kazuend]

Modelli manageriali innovativi o semplicemente adatti ai tempi? Il caso Airbnb

Le aziende familiari, ricchezza dell’Italia, sono da difendere e valorizzare non solo nell’interesse dell’imprenditore e della famiglia ma anche nell’interesse collettivo, perché patrimonio comune del paese.
<h2>Come tutelare le imprese familiari?</h2>
I consulenti di ABC AsaBusinessContinuity raccomandano di pianificare per tempo e organizzare la “continuità” (non usano il termine “successione”, poco gradito.). Non è un desiderio ma è un dovere gestire bene l’azienda a prescindere dai fondatori e dai familiari. Ma dissociare la famiglia dall’impresa è difficile da digerire se erroneamente si pensa che figli, nipoti e affini possano in via ereditaria “succedere con successo” come i padri fondatori.
I figli devono essere liberi di decidere il proprio futuro e l’impresa deve essere affidata a chi sa veramente gestirla. Meglio non interferire nelle scelte dei figli perché non è detto che farli lavorare nella nostra azienda sia la scelta giusta. Parenti, amici e affini si devono guadagnare lo stipendio; possono sì lavorare in azienda ma solo se strettamente necessario (nell’interesse dell’azienda) e se hanno competenze, attitudini, esperienze e capacità pari, se non superiori, ai manager esterni. E i problemi familiari non devono entrare in azienda, e viceversa.
<h2>Inserire Manager esterni?</h2>
L’inserimento di manager esterni è complicato. La proprietà, in buona fede, dichiara di voler delegare a manager esterni. Per qualche tempo la cosa funziona ma alla lunga il padrone ritorna (si pensi a Luxottica, Esselunga). Quale manager sopravvive? Il caso più frequente è il Manager fedele esecutore (yes man), con minimi spazi decisionali, che “attacca l’asino dove vuole il padrone”.
Il caso più raro invece è un manager molto determinato che, in accordo con la proprietà, tiene fuori la famiglia dalla gestione aziendale (finché ci riesce, ma i problemi arrivano quando la famiglia si allarga), gestisce l’azienda in piena autonomia e porta dividendi agli azionisti. Ma in entrambi i casi è fondamentale che il manager contribuisca alla continuità dell’impresa e sappia essere il punto di riferimento indipendente della famiglia.
<h2>Orgoglio e pregiudizio</h2>
Errori e pregiudizi dell’Imprenditore: è orgoglioso, non si fida, pensa che nessun altro possa fare meglio e continua a essere riferimento a tutti i livelli dell’organizzazione saltando il manager. Si chiede: perché dovrei pagare caro un manager per fare le cose che possiamo fare in famiglia? Se è sempre andata bene così perché dovrei cambiare?
<h2>Il potere nascosto nelle aziende familiari</h2>
Girano in azienda figli, amanti, compagne, segretarie, pseudo-amici e consiglieri vari che pur non avendo alcun ruolo formale esercitano un potere occulto e influenzano le decisioni. Il Manager deve prestare attenzione e non schierarsi; i giochi di potere non fanno gli interessi dell’azienda e non aiutano a valorizzare un patrimonio che duri nel tempo.
<h2>Che manager serve in contesti così complessi?</h2>
A volte è utile una figura di Alter Ego che integri competenze di general management mancanti all’imprenditore; in altri casi profili di finanza e controllo piuttosto che commerciali. La media impresa familiare si rivolge all’esterno solo quando realizza di non potersela cavare da sola. Ma non esiste un profilo ideale per tutte le aziende. Il profilo va tagliato su misura e si devono accettare compromessi, perché non esiste il candidato “ideale” e buono per tutte le stagioni.
Il manager esterno va inserito a tempo indeterminato per gestire uno sviluppo dell’azienda a medio lungo termine. Salvo progetti di gestione temporanea ad esempio quando un figlio non è ancora pronto. In questo caso inseriamo un manager piuttosto senior, anche come età, che svolge funzioni di tutor della giovane generazione.
<h2>Come attrarre e trattenere un Manager?</h2>
Con trasparenza, presentando con onestà pregi e difetti dell’azienda e della famiglia, lasciando un certo grado di liberta decisionale e spazio per affermare le proprie opinioni, coinvolgendolo nelle strategie e nei risultati (da misurare a medio termine). 
Rispettandolo e non parlandogli alle spalle, mentre siamo in camera da letto o in cucina quando la famiglia si incontra e qualcuno rimette in discussione decisioni già concordate con il management. Se l’azienda rispetta queste regole elementari il manager può durare a lungo.
In certe situazioni è preferibile non inserire manager esterni, ma solo qualche quadro specialistico intermedio; magari l’azienda va avanti ugualmente, in attesa che i figli crescano.
Per concludere, chiunque si occupi di un azienda familiare &#8211; sia esso manager o imprenditore o familiare &#8211; si deve cercare solo il bene dell’azienda anche a scapito di interessi personali.

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Management nelle aziende familiari: istruzioni per l&#8217;uso

Le aziende familiari, ricchezza dell’Italia, sono da difendere e valorizzare non solo nell’interesse dell’imprenditore e della famiglia ma anche nell’interesse collettivo, perché patrimonio comune del paese. Come tutelare le imprese familiari? I consulenti di ABC AsaBusinessContinuity raccomandano di pianificare per tempo e organizzare la “continuità” (non usano il termine “successione”, poco gradito.). Non è un [&hellip;]

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Vito Gioia

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