I curriculum sono come gli spermatozoi: vince uno solo

Un dentista che scheggia un dente, un commercialista che sbaglia un conteggio, un salumiere che abbonda nel peso, un allenatore che canna la formazione nella partita più importante della stagione, una commessa che risponde male a un cliente, un cameriere di spalle, un postino che infila nella buca la lettera ad un altro civico, un errore di persona, il maestro che confonde una Capitale, il chirurgo che opera la mano sbagliata, uno scambio di posto, un sms alla persona errata, il treno preso nella direzione inversa.

Chiunque può sbagliare.

Solo due categorie sembrano immutabili nella loro perfezione: i candidati che si sentono perfetti per ogni ruolo, i recruiter che sono considerati perfetti incompetenti, come qualsiasi commento su Linkedin sembra testimoniare quando si parla di selezioni:

Un sunto perfetto di ciò che ogni candidato pensa di qualsiasi recruiter: “chi è quello lì per giudicare le mie competenze?”

L’ambiente del recruiter sembra popolato da una parte da candidati inviperiti che inviano “centinaia di curriculum l’anno” senza ricevere uno straccio di risposta, dall’altra decine di candidati inseriti in azienda che una volta firmato il contratto non ricordano nemmeno il tuo nome.

Mentre il nome del commercialista che gli ha fatto detrarre l’auto, si. Quello se lo ricordano.

Il processo che porta alla scelta di un candidato non è immediato. I candidati credono di essere gli unici partecipanti a tutte le discipline olimpioniche del posto di lavoro: presenza, competenza, linguaggio, referenze, affidabilità, precisione, marketing di se stesso, per non parlare delle partite di Coppa le cui regole non sono scritte nella Job Description: affinità con il futuro capo, equilibri in azienda, composizione del team con cui andrà a collaborare, retribuzione, titolo di studio, sesso ed età che, per come la vogliamo girare o rigirare, le aziende continuano a chiedere e a pretendere.

E allora un bravo selezionatore deve fare mille gimkane per riuscire a capire le caratteristiche più recondite del suo candidato e metterle in evidenza laddove, seduto di fronte al suo futuro datore di lavoro, il candidato non spiaccica una sola parola o peggio inizia a raccontare la storia della sua vita in diciassette puntate senza arrivare mai al punto.

Il cliente vuole un candidato junior? Sta al recruiter inserire nella rosa anche una figura più senior e proiettare il cliente in una simulazione in cui possa essere fondamentale lavorare non solo sulla plasticità di una figura giovane, ma anche sull’esperienza e lo scambio di competenze di una figura più matura.

Il cliente vuole un laureato a tutti i costi? Proviamo a proporre anche un diplomato che abbia dimostrato attraverso gli hobby e le esperienze lavorative una buona attitudine all’analisi e al problem solving e diamo qualche chance in più all’apertura mentale.

Lo vuole proveniente dal settore? Inseriamo in rosa anche qualcuno che proviene da un settore diverso e cerchiamo nella non conformità di trovare nuovi modi di approccio al mercato e un punto di vista diverso sul prodotto.

Se il concessionario ti fa spendere 10.000 euro in più per un modello più sportivo e super accessoriato, quando esci dal negozio lo ringrazi e vai in giro a vantarti con gli amici. Il recruiter lo rottami anche se semi-nuovo.

Dando per scontato che ognuno di voi ormai abbia ben chiaro che in questo mercato del lavoro dove la domanda è immensa e la richiesta è contenuta sia necessario avere una presenza strategica e ben curata sui social, ormai assodato come debba essere scritto un curriculum e lampante che “mandare 100 curriculum senza avere risposta” significa avere evidentemente fatto del puro spamming senza un minimo di strategia, è ora di salire di livello.

(Casomai servisse ancora qualche suggerimento, questa è una buona guida generale per evitare errori superficiali e questo è un post molto ironico sulle basi del recruiting)

Non esiste il candidato perfetto per un’offerta di lavoro. Mettiamo che siate stati così determinati da aver puntato un’offerta di lavoro in mezzo a mille altre e abbiate deciso di concedervi solo a lei. Se anche fosse vero (e non lo è quasi mai) che il vostro profilo dia un bacio profondo alla job description, probabilmente potreste riuscire ad arrivare al primo appuntamento. Ma a differenza di un qualsiasi romantico fidanzamento, nel menage della selezione non si è mai da soli. Ci sono almeno altri due o tre candidati altrettanto sicuri di essere i partner ideali.

E qui entrano in gioco motivazioni molto “soft” rispetto alle competenze per le quali tutti (o tutte) siete stati selezionati per il primo incontro e da cui ripartite con lo stesso punteggio. La scelta dipenderà dalla vostra conversazione (comunicazione), da come vi siete vestiti per l’appuntamento (presenza), dal feeling che si instaurerà con il vostro intervistatore (ma davvero credete che chi vi deve assumere non guardi anche all’aspetto puramente estetico e dall’intesa, dal linguaggio comune, dalla simpatia? Quella persona dovrà condividere ufficio e progetti con voi 12 ore al giorno!)

E’ davvero difficile far capire alle Persone che in questo gioco non ci sono vincitori e sconfitti. Se solo riuscissimo a impiegare tutti i candidati validi che rispondono ai nostri annunci saremmo la categoria più ricca del pianeta (non dimentichiamo che il recruiter guadagna una percentuale sullo stipendio annuo lordo del candidato. Con una sola selezione per un profilo “medio” da 40.000 euro, un recruiter guadagna poco meno, ma spesso poco più di 6000 euro). Ma non bisogna dimenticare che oltre ad una grande domanda da parte dei candidati, l’utente finale è l’azienda, con tutte le sue dinamiche, i suoi rallentamenti e quindi selezioni che durano pochi giorni o molti mesi, ripensamenti, cambi di direzione e spesso anche poca chiarezza all’inizio del mandato sulla figura precisa da ricercare.

Ma se anche tutto il processo fosse chiaro e limpido, rimane un dato di fatto: che al termine di tutto il processo, solo uno arriva al traguardo.