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Nel lavoro vince chi sfugge

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AndreaBOSCARO

Fondatore della società di formazione dedicata al marketing digitale The Vortex (www.thevortex.it), ha lavorato in Vodafone, in Lycos ed è stato per sei anni Amministratore Delegato di Pangora (poi entrata nel gruppo americano Connexity). Autore dei volumi "Marketing digitale per l'e-commerce", "Effetto Digitale", "Tecniche di web-marketing" (www.facciamoecommerce.it) e “Politica Digitale" editi da Franco Angeli, è un formatore legato ai temi dell'e-business, dei social media e dell'editoria digitale".

Andrea Boscaro

Fondatore della società di formazione dedicata al marketing digitale The Vortex (www.thevortex.it), ha lavorato in Vodafone, in Lycos ed è stato per sei anni Amministratore Delegato di Pangora (poi entrata nel gruppo americano Connexity). Autore dei volumi &#8220;Marketing digitale per l&#8217;e-commerce&#8221;, &#8220;Effetto Digitale&#8221;, &#8220;Tecniche di web-marketing&#8221; (www.facciamoecommerce.it) e “Politica Digitale&#8221; editi da Franco Angeli, è un formatore legato ai temi dell&#8217;e-business, dei social media e dell&#8217;editoria digitale&#8221;.

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Il 7 gennaio è morto Vitaliano Trevisan. Si moltiplicano in rete bonomie e sciacallaggi, gli avremmo potuto e i non avremmo dovuto. A nulla è valso l’ultimo messaggio dell’autore, «nessuno si senta responsabile, nessuno avrebbe potuto fare nulla», perché è chiaro che le sue parole servono a discolpare, ma non ad assolvere.



Per scrivere bisogna aver molto vissuto e molto sofferto, e Vitaliano Trevisan scriveva bene davvero.



Dopo decenni di impieghi di ogni genere, di quei lavori che entrano sottopelle e distorcono ossa e psiche, la sua scrittura era un’espunzione dalla carne di quarant’anni di parole, automatismi, ambienti. Nel mezzo ci sono le ossessioni buone – per chi legge – di un autore che ha cercato con ostinazione di riassorbire la trama e i personaggi nel flusso del racconto, per comporre sovvertendo cent’anni di studi narratologici, in parte perfino con successo; una prosa che guarda con sospetto ai suoi costituenti e li rigenera per sottrazione, che rinuncia al necessario in un’implosione cristallizzata.



In Works (Einaudi, 2016) Trevisan ha raccontato le sue reincarnazioni lavorative come «linee spezzate» che si dipartono «da un diploma da geometra»: le premesse al suo ultimo mestiere, quello di scrittore, e al primo, quello di esistere. 



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<h2 id="h-perche-leggere-works-di-vitaliano-trevisan">Perché leggere Works di Vitaliano Trevisan</h2>



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È un testo articolato in una prosa che non è possibile leggere altrove, periodi lunghi di un nitore e una densità senza pari che danno respiro alla lettura, invece di sottrarglielo. Nelle oltre seicento pagine del testo si avverte chiaro il marchio di uno stile, cosa assai rara nello scenario della narrativa italiana contemporanea, derivata dal feroce rifiuto dell&#8217;autore nei confronti di qualunque tipo di editing («O la nostra scrittura è cosa solo ed esclusivamente nostra, oppure è altro. Se è altro non vale la pena»). 



Dal cumulo (in)coerente di mestieri emergono un luogo e un&#8217;epoca, la provincia vicentina di quarant&#8217;anni fa; un tratteggio squallido e viscerale della locomotiva economica che ha regalato all&#8217;Italia decenni di crescita. In Trevisan il lavoro è una maledizione che scarnifica operai e territori per alleviare l’insensatezza di esserci con la brevissima euforia della produzione. Lo sa bene il Nord Est, che ne ha ospitato la vita e le storie, e lo sa anche l’Italia, che si appresta a riviverle dentro e fuori dalle pagine.



Trevisan è morto da solo, per sua scelta – basta questo, senza i dettagli pelosi che pure sono emersi su qualche giornale – dopo anni di grave disagio psichico acuito dalla pandemia, come molti altri. È morto, lui che sui mestieri aveva incardinato le due metà della sua esistenza, dopo un ventennio di aggressione politica al mondo del lavoro e alla sua cultura, mentre il governante di turno decide di tagliare proprio sulla salute mentale dei cittadini.



Se il lavoro è una maledizione, e la vita è lavoro, l’ultimo atto di Trevisan è la conclusione del suo sillogismo. Eppure, stavolta neanche questo ci basta per sovrapporre alla fine l’idea del riposo.

Vitaliano Trevisan, il mestiere di vivere e di morire

Per azienda-cliente con in atto un ampliamento del proprio organico interno, ricerchiamo



<h2 id="h-impiegato-a-contabile-e-commerciale-inglese-intermedio">Impiegato/a Contabile e Commerciale Inglese intermedio</h2>



Profilo ideale:



<ul><li>Esperienza pregressa come impiegato contabile di studio professionale oppure come impiegato/a commerciale e contabile aziendale;</li><li>Conoscenza lingua inglese intermedio (no solo scolastico);</li><li>Buona preparazione tecnica, acquisita attraverso lavoro sul campo con conoscenza tecnica e specifica della contabilità;</li><li>Capacità di accreditarsi, con rapidità, verso i nuovi colleghi; buone doti organizzative e di metodo; piena riservatezza verso dati e informazioni;</li><li>Persona sveglia, smart; piena volontà ad una crescita professionale, attraverso costante aggiornamento e formazione continua;</li><li>Buona conoscenza della lingua inglese (NO scolastico);</li><li>Ottimo uso PC, pacchetto Office; conoscenza dei più diffusi gestionali aziendali di contabilità;</li><li>Domicilio a Pianiga (VE) e comunque in aree limitrofe alla sede aziendale;&nbsp;in subordine, si valutano profili provenienti da tutta Italia disponibili all&#8217;immediato trasferimento nei dintorni della sede aziendale.</li></ul>



Mansioni da svolgere: Il/La candidato/a ideale sarà in grado di svolgere, a diretto riporto della proprietà e del Consulente esterno, le seguenti attività:



<ul><li>Gestione della contabilità aziendale;</li><li>Gestione rapporto diretto ed operativo di clienti / fornitori anche esteri in lingua inglese (livello intermedio, no scolastico);</li><li>Compilazione registri IVA con relative liquidazioni;</li><li>Altri adempimenti richiesti dalla mansione, il tutto svolto con la massima precisione e qualità.</li></ul>



Inserimento: immediato / asap



Area di lavoro: Pianiga (VE)



Inquadramento e retribuzione indicativi:&nbsp;assunzione diretta fulltime&nbsp;con compensi in linea con le competenze e le esperienze effettivamente maturate.



I candidati interessati sono invitati ad inviare il proprio CV (&nbsp;RIF. 211ACCVE&nbsp;) all&#8217;indirizzo&nbsp;mariaelisascarcia@iqmselezione.it&nbsp;previa lettura dell&#8217;informativa privacy sul nostro sito a&nbsp;<a href="http://www.iqmselezione.it/privacy.htm">http://www.iqmselezione.it/privacy.htm</a>&nbsp;IQM selezione. La selezione rispetta il principio delle pari opportunità (L. 903/77). Aut. Min. 1314 RS.

Impiegato/a Contabile e Commerciale Inglese intermedio Pianiga Venezia

Da bravi boomer è lecito rimanere stupiti, se non increduli, di fronte a video che su TikTok, con l’hashtag #beanstok (da beans, fagioli), raccolgono oltre 1,5 miliardi di visualizzazioni; o è comprensibile chiedersi per quale motivo siano stati visti 512 milioni di volte i contenuti contraddistinti da un cancelletto altrettanto buffo, #frogtog (da frog, rana).
Le ragioni sono di certo riconducibili a una piattaforma che, sostituendosi per le nuove generazioni a Facebook e Instagram, ha saputo far emergere nuove energie creative e dare voce a una nuova classe di creatori di contenuti anche grazie alla qualità dell’editor video, tanto avanzato quanto intuitivo, che mette a disposizione effetti (i Duets e gli Stitch, per esempio) del tutto superiori agli altri social network.
Un social network frequentato da teenager e content creator, e ancor più una piattaforma che ha nella personalizzazione dell’esperienza il suo fattore distintivo, è il più attrezzato a ospitare con successo, accanto ai contenuti mainstream, manifestazioni di culture alternative. Culture che, organizzate attorno a un TikTok parallelo (#alttok), producono non solo i risultati citati, ma in modo ancor più interessante offrono uno spaccato unico su nuovi fenomeni anche di attivismo politico presenti nella società. Senza dimenticare però che allo stesso tempo, in questi ambiti, abbondano negli Stati Uniti i profili anti-vaccinisti e legati a QAnon, e si diffondono con rapidità challenge e contenuti improntati ad atteggiamenti pericolosi soprattutto per il pubblico più giovane, maggiormente esposto alla spettacolarizzazione e alla diffusione di comportamenti rischiosi o deplorevoli.
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<h2 id="h-il-successo-di-tiktok-questione-di-algoritmo-perche-e-diverso-da-facebook-e-instagram">Il successo di TikTok? Questione di algoritmo: perché è diverso da Facebook e Instagram</h2>
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Le ragioni del successo di TikTok, che lo scorso autunno ha tagliato il traguardo del miliardo di utenti attivi mensili in poco più di cinque anni – laddove WhatsApp ci aveva messo 6,2 anni, Instagram 7,7, YouTube 8,1 e Facebook 8,7 – sono però derivanti non solo dalla connessione con i social network più noti, nell’ambito dei quali ha saputo diffondersi, e neppure solo grazie alle funzionalità offerte dai nuovi cellulari che è stato capace di valorizzare, ma anche in forza delle caratteristiche dell’algoritmo alla base della personalizzazione del suo feed.
Mentre Facebook e Instagram promuovono la visibilità di un post o di un’immagine nella misura in cui questi ultimi siano stati resi oggetto di reazioni e commenti – il cosiddetto engagement – e racchiudono di conseguenza in bolle l’esperienza di navigazione per via della consuetudine a interagire con Gruppi e Pagine, TikTok ha saputo premiare video e musiche in qualche misura di maggior qualità. Mentre Facebook e Instagram non si sono dimostrati capaci di proteggere la navigazione dai fenomeni delle fake news e dell&#8217;hate speech, che il loro algoritmo sovra-rappresenta per la visibilità che conferisce ai contenuti divisivi, TikTok ha improntato i propri criteri di raccomandazione a ben altri fattori.
Per premiare la qualità dei contenuti e la scoperta di nuovi linguaggi, l&#8217;algoritmo di TikTok che regola il feed “For You” consente infatti una elevata personalizzazione dei suggerimenti e mira a riflettere le preferenze specifiche di ciascun utente. Elemento centrale nelle trattative che avrebbero potuto portare un&#8217;azienda americana a rilevarne le attività locali durante la presidenza Trump, l’algoritmo di TikTok consiglia infatti i contenuti classificando i video in base a una combinazione di fattori, a partire dagli interessi che ciascun individuo esprime:
<ul>
<li>le interazioni con i video precedenti;</li>
<li>gli account seguiti;</li>
<li>i commenti pubblicati;</li>
<li>i contenuti creati;</li>
<li>l’affinità rilevata grazie a didascalie, musiche e hashtag;</li>
<li>in misura minore, le impostazioni del dispositivo e dell&#8217;account come la lingua, il Paese e il tipo di smartphone.</li>
</ul>
La granularità dei fattori e la differenza con gli algoritmi di Facebook e Instagram, che mettono l&#8217;accento sulla popolarità raggiunta da un contenuto all&#8217;interno di una cerchia di utenti, rendono dunque For You di TikTok un perno davvero personalizzato nell’accoglienza. Per questo è capace di creare e aggregare community come le culture alternative, che si raccolgono nell&#8217;#alttok e nei diversi hashtag settoriali.
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<h2 id="h-tempo-di-visualizzazione-fidelizzazione-aggregazione-un-documento-interno-spiega-come-funziona-tiktok">Tempo di visualizzazione, fidelizzazione, aggregazione: un documento interno spiega come funziona TikTok</h2>
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Nella definizione di TikTok: “Mentre è probabile che un video riceva più visualizzazioni se pubblicato da un profilo che ha più follower, in virtù della sua follower base ampia, né il conteggio dei follower né il fatto che il profilo abbia pubblicato in precedenza video di successo sono fattori diretti agli occhi del sistema di raccomandazione”.
La qualità dei video risulta poi premiata dal tempo di visualizzazione, un fattore che già aveva sancito la nascita del nuovo YouTube, ma che risulta assente o di limitata importanza negli algoritmi di Facebook e Instagram. Come afferma TikTok stesso, “un forte indicatore di interesse, ad esempio se un utente finisce di guardare un video più lungo dall&#8217;inizio alla fine, riceverebbe un peso maggiore rispetto a un indicatore debole, ad esempio se lo spettatore e il creatore del video si trovano entrambi nello stesso Paese. I video vengono quindi classificati per determinare la probabilità di interesse di un utente per un contenuto e consegnati a ciascuno specifico feed For You”.
A promozione della qualità dei video vi è infine un ulteriore fattore. Secondo un rapporto del New York Times, che ha esaminato una copia trapelata di un documento interno di TikTok che riassume come funziona il suo sistema, risulta determinante ai fini della permanenza e del ritorno degli utenti la fidelizzazione dei content creator, assicurandosi che guadagnino, pur non intervenendo sul piano dell’algoritmo. È del resto ciò che accade da anni nel contesto del gaming, dove Twitch (di proprietà di Amazon) e YouTube si contendono i video e le dirette realizzate dagli streamer per il loro pubblico a suon di commissioni offerte e funzionalità messe a disposizione.
Presentare i contenuti in ragione del tempo speso anziché dell&#8217;engagement e servirsi dei creatori come snodi cruciali per accrescerne la qualità e per aggregare community sono dunque i pilastri di una strategia che rappresenta una linea di demarcazione essenziale nei confronti dei social network di prima generazione: da reti sociali, i social media diventano sempre più piattaforme di entertainment e, se lasciano spazio alla manifestazione di molti, non trovano dunque più essenziale la partecipazione di tutti.
Per dirla con una vecchia canzone di Jovanotti, ci dividono in più di una tribù. Una tribù che balla.
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TikTok, non solo algoritmo: nel documento scovato dal NYT i favori ai content creator

Tempo di visualizzazione, accoglienza e fidelizzazione dei content creator: spieghiamo il funzionamento dell&#8217;algoritmo di TikTok e le sue differenze rispetto a quelli dei social di prima generazione.

TikTok, non solo algoritmo: nel documento scovato dal NYT i favori ai content creator - Informazione senza filtro

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seven

A fare notizia in materia di sicurezza sul lavoro sono gli eventi che si concludono con la morte dei lavoratori. Ciò che non fa titolo sui giornali, invece, è l’incidente che non accade, come quello di un martello in bilico su una trave sospesa poi caduto a terra – per fortuna senza colpire qualcuno. Quel martello piombato al suolo, senza colpo ferire, è un mancato infortunio, un near miss, che poteva costare la vita a una persona.



Un utensile che precipita nel vuoto senza fare male non fa notizia, mentre invece dovrebbe far parlare tutti i giorni, perché il report e l’analisi di quel mancato infortunio potrebbero un domani salvare la vita a qualcuno. L’analisi dei near miss non è ancora diffusa nelle aziende, né ha una normativa che la imponga come obbligatoria a livello nazionale. Eppure, come sostenuto anche dall’INAIL nel rapporto 2021 <a href="https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-gestione-incidenti-procedura-segnalaz-near-miss.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Gestione degli incidenti. Procedura per la segnalazione dei near miss</a>, sarebbe una delle chiavi per promuovere una miglior cultura (teorica e pratica) della sicurezza nelle aziende.



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<h2 id="h-prevenire-e-meglio-che-curare-perche-e-importante-l-analisi-dei-mancati-infortuni">Prevenire è meglio che curare: perché è importante l’analisi dei mancati infortuni</h2>



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Alla base di un infortunio (mancato o avvenuto) ci sono scelte o comportamenti individuali riconducibili a un lavoratore o ai vertici dell’azienda.



Un near miss è un qualsiasi evento, correlato al lavoro, che avrebbe potuto potenzialmente causare un infortunio, un danno alla salute o la morte, e che non ha prodotto nessuna di queste conseguenze solo per puro caso. L’analisi dei mancati infortuni consiste nel registrare il verificarsi di questi eventi (descrivendone modalità, soggetti coinvolti e cause) e nel definire misure e strategie da attuare in azienda per fare in modo che non accadano più.



La piramide di Heinrich ci mostra come per ogni evento mortale o molto grave (con oltre trenta giorni di prognosi), si verifichino ventinove infortuni più o meno gravi (da tre a trenta giorni di prognosi) e trecento mancati infortuni. Secondo le stime dell’ANMIL (Associazione Nazionale fra Lavoratori Mutilati e Invalidi dal Lavoro), applicando queste proporzioni ai dati in Italia sugli incidenti sul lavoro, si possono ipotizzare almeno 3,5 milioni di near miss all’anno nel nostro Paese.



Non sussiste un obbligo formale e dichiarato del datore di lavoro nel D.Lgs 81/08 (Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza, e successive modifiche) di riportare questi (mancati) accadimenti e di disporre delle misure che li prevengano. Tuttavia questa pratica fa parte del percorso obbligatorio per le aziende che vogliono ottenere o che hanno ottenuto la certificazione sulla sicurezza ISO 45001 del 2018 (la prima norma internazionale sugli standard minimi di buona pratica per la protezione dei lavoratori in tutto il mondo).



Un&#8217;azienda certificata assicura un Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sui luoghi di lavoro conforme agli standard internazionali, che garantisce la diminuzione degli infortuni che si verificheranno in azienda (con un calo dei costi diretti e indiretti a essi collegati). I benefici sono poi molti altri, quali l’esenzione dalla responsabilità amministrativa prevista dal D. Lgs. 231/01, la riduzione del tasso elaborato dall&#8217;INAIL in funzione dell&#8217;andamento infortunistico aziendale (sconto che in alcuni casi copre sino al costo della certificazione stessa), un aumento della produttività, il miglioramento dell’immagine dell’impresa, e molte altre esternalità positive.



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<h2 id="h-ma-chi-fa-davvero-l-analisi-dei-near-miss-e-che-cosa-ottiene">Ma chi fa davvero l’analisi dei near miss, e che cosa ottiene?</h2>



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Marco Ferrari, consulente per la sicurezza sul lavoro, racconta la sua esperienza a riguardo.



“All’inizio l’analisi dei mancati infortuni hanno cominciato a farla le aziende a rischio rilevante, quelle soggette alla direttiva Seveso. Oggi sono sempre di più le realtà che la fanno, sia all’interno dei percorsi di certificazione ISO 45001 che, in alcuni casi, senza puntare a riceverla; ma sono la minoranza. Per quanto riguarda le aziende certificate, si tratta in prevalenza di multinazionali o di imprese comunque sopra i duecento dipendenti; la realtà più piccola che ho visto era sopra i cinquanta addetti. Per le PMI è percepita ancora come un impegno gravoso.”



“L’esonero dall’applicazione della D.Lgs 231/01 per le responsabilità dell’azienda in caso di infortunio sicuramente è stato un evento scatenante che ha stimolato le imprese a iniziare a certificarsi, e di conseguenza a fare l’analisi dei near miss; tuttavia alla base di questa buona prassi c’è anche un interesse maggiore a cambiare la cultura sulla sicurezza.”



Il problema per Ferrari resta passare dalla teoria alla pratica: “Vedo aziende che ci credono davvero e che ottengono risultati positivi, che vanno anche oltre quanto previsto in termini di prevenzione. Tuttavia, in altri casi, incontro ancora delle resistenze quando si fa formazione su questi temi, sia da parte dei vertici che dei dipendenti. Manca a volte la consapevolezza dell’importanza del coinvolgimento effettivo di tutta l’azienda nel controllo e nella percezione della responsabilità da parte del lavoratore”.



Va da sé infatti che senza un coinvolgimento dei dipendenti la mappatura dei near miss avrà sempre un limite, poiché sono solo le persone a diretto contatto con i processi produttivi che possono vederne i rischi nella quotidianità.



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<h2 id="h-stefano-pancari-i-near-miss-non-si-analizzano-per-tre-motivi-ecco-quali">Stefano Pancari: “I near miss non si analizzano per tre motivi”. Ecco quali</h2>



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“A mio parere possono essere tre i motivi per cui si fatica a far passare l’importanza dell’analisi dei mancati infortuni”, spiega Stefano Pancari (CEO di Sfera Ingegneria, ambassador del network Italia Loves Sicurezza e ideatore di Rock’nSafe, un’iniziativa che unisce la musica alla sicurezza sui luoghi di lavoro).



“Prima di tutto c’è l’aspetto dell’inconsapevolezza e della percezione della pericolosità di un comportamento: sto correndo un rischio ma non me ne rendo conto. Questo avviene soprattutto quanto il lavoratore ha troppa confidenza con l’operazione che sta svolgendo. Poi c’è l’aspetto della sottovalutazione del rischio, un atteggiamento correlato come nel caso precedente a una scarsa cultura della sicurezza, che le aziende dovrebbero modificare. In entrambi i casi la formazione deve intervenire per sostituire comportamenti e abitudini sbagliate con abitudini nuove, puntando a sensibilizzare sugli aspetti valoriali.”



“Infine c’è l’ultima dimensione: quella della paura della persona a esternare di essere stata vittima di un near miss per le possibili conseguenze. Un mancato infortunio che avviene per negligenza del lavoratore può risultare in un richiamo per il comportamento adottato. Ecco che in tal senso le aziende dovrebbero aumentare la loro sensibilità verso la ‘cultura dell’errore’, che non va visto solo come qualcosa da condannare e punire, ma come un’opportunità di miglioramento.”



<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/pancari.jpg"><img width="1024" height="683" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/pancari-1024x683.jpg" alt="" class="wp-image-47677" /></a><figcaption>Stefano Pancari, CEO di Sfera Ingegneria e ideatore di Rock’nSafe. Nobìlita Festival 2021, Imola</figcaption></figure>



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<h2 id="h-formazione-e-comunicazione-come-cambia-la-cultura-del-lavoro-e-della-sicurezza">Formazione e comunicazione: come cambia la cultura del lavoro e della sicurezza</h2>



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Alla base dell’idea di Stefano Pancari c’è l’importanza della formazione e della comunicazione per la promozione di una cultura diversa del lavoro e della sicurezza. Lungi dall’essere dei meri adempimenti burocratici, le pratiche e le attività connesse alla sicurezza vanno promosse all’interno delle aziende in maniera nuova e continuativa nel tempo, cercando di coinvolgere e motivare tutti i livelli dell’azienda, dai ruoli di leadership alle diverse figure lavorative di ogni livello.



“Serve una sensibilità maggiore sull’importanza del fattore umano, e in questo senso è fondamentale la parte delle Risorse Umane, che insieme al lato Safety si prende cura della persona. Per favorire questo coinvolgimento le aziende devono adottare una comunicazione e una formazione che vanno ben oltre gli adempimenti previsti per legge, costruendo percorsi reiterati che verificano nel tempo gli impegni presi e i risultati ottenuti. Per fare questo è fondamentale che noi consulenti ci impegniamo a trasferire il nostro know how nelle aziende, e a far sì che le persone siano poi in grado di usare spontaneamente e in autonomia gli strumenti ricevuti”, conclude Pancari.



I più di mille infortuni nei primi dieci mesi di quest’anno in Italia dovrebbero essere un motivo sufficiente per arrivare (presto) alla diffusione di questa nuova cultura della sicurezza e dei suoi strumenti, tra cui l’analisi dei mancati infortuni. Se (per forza o per virtù) le grandi aziende sembrano aver interiorizzato la loro importanza, la difficoltà maggiore restano le PMI.



Il mondo della formazione ha in mano strumenti comunicativi potenti per favorire questo cambiamento. L’importante è trovare la chiave per mostrare come gli adempimenti sulla sicurezza siano opportunità di crescita e miglioramento per le aziende. Ora che sempre più esperienze aziendali hanno preso piede è tempo che il loro esempio, e i risultati positivi ottenuti (anche in termini economici) fungano da traino per chi è rimasto indietro.







Photo by <a href="https://unsplash.com/@ernestovdp?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Ernesto Velázquez</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/hammer?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Unsplash</a>



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Near miss e far west: le imprese non imparano dai mancati infortuni

Le mura domestiche, complice la pandemia, sono diventate ormai un luogo di lavoro a tutti gli effetti, ma c’è chi vive questo tipo di situazione da ben prima del COVID-19: parliamo dei e soprattutto delle caregiver familiari, ossia chi presta assistenza familiare.



I e le caregiver sono ogni giorno chiamati a sostenere un carico gravoso, che oltre alla cura del familiare con patologie o disabilità gravi comporta la gestione degli aspetti burocratici, della manutenzione della casa, dell’iter delle terapie, del trasporto della persona. Al corollario di responsabilità e impegni purtroppo si aggiungono spesso la paradossale rinuncia al proprio lavoro remunerato e persino la messa a rischio della propria salute e sicurezza fisica.



La casa rappresenta infatti uno dei luoghi ad alto rischio per quanto riguarda gli infortuni, tanto che gli incidenti domestici costituiscono un forte problema per la sanità pubblica. Da tempo l’ISTAT quantifica un dato allarmante: più di tre milioni di infortuni tra le mura domestiche all’anno.



Inoltre, secondo diversi studi, lo stress quotidiano incide sulla salute fisica e mentale dei/delle caregiver, che presentano spesso disturbi del sonno, dolori dell’apparato muscolo-scheletrico, depressione e ansia, oltre all’aggravarsi di sintomatologie di patologie preesistenti. In altri casi le malattie si innescano a seguito della condizione di pressione e fatica costanti che possono provocare la sindrome del burnout, ossia uno stato di esaurimento emotivo, mentale e fisico. In tutti questi casi però non vengono garantiti periodi di riposo né di cura per i caregiver, che alla fatica del presente vedono aggiungersi preoccupazioni pressanti per il futuro.



“In assenza della legge che riconosca la figura del caregiver come lavoratore, mancano tutte le tutele: bisogna provvedere di tasca propria, se si è in grado, sia a stipulare un&#8217;assicurazione sia a finanziarsi un piano pensionistico”, commenta a questo proposito Alessandra Corradi, caregiver e presidente dell’associazione onlus “Genitori Tosti in Tutti i Posti” di Verona, attiva dal 2008 a livello nazionale nel promuovere il riconoscimento della figura dei e delle caregiver come lavoratori e lavoratrici.



A immergerci nel vivo di queste problematiche ci pensano due caregiver che le vivono da anni in prima persona, e che hanno scelto di raccontarci le loro storie senza reticenze.



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<h2 id="h-i-caregiver-familiari-sostituiscono-servizi-inesistenti-al-prezzo-di-carriera-e-salute">I caregiver familiari sostituiscono servizi inesistenti al prezzo di carriera e salute</h2>



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Dal mattino presto fino a sera, giorno dopo giorno, lo sforzo di un impegno continuo, di quelli che logorano al punto da mettere a repentaglio salute&nbsp;e&nbsp;sicurezza.



È questa la dura quotidianità che ci testimonia con la sua storia&nbsp;Serena Monti, giovane donna e caregiver residente in provincia di&nbsp;Bologna. Da tempo assiste il suo compagno, che a causa di un ictus cardio-embolico necessita di cure costanti e gestione su più fronti: “Mi sono rifiutata che venisse abbandonato in una casa di risposo e da otto anni a questa parte me ne occupo io”, racconta.



La giornata di Serena inizia presto e il programma non concede distrazioni o pause: “Mi sveglio alle sei e mezza e mi occupo di tutti gli aspetti: lo lavo, gli do da mangiare, lo vesto, lo porto fuori a prendere aria. Mi sono anche trasformata in fisioterapista e logopedista perché i servizi sono praticamente inesistenti e la sua condizione non può fare a meno di queste attività”.



Il destino dei e delle caregiver infatti prevede spesso di sostituirsi – non per scelta quanto per necessità – a servizi lacunosi o persino assenti, come ci conferma la nostra intervistata. “Basti pensare che in un anno lo Stato ci ha passato solo due sedute di fisioterapia che sono durate sì e no cinque minuti. In pratica si è trattato di una dimostrazione di che cosa avrei dovuto fare io con lui: la cura è stata finora sulle mie spalle”.



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<h2 id="h-servono-stipendio-e-tutele-per-cio-che-facciamo-noi-caregiver">“Servono stipendio e tutele per ciò che facciamo noi caregiver”</h2>



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Il compagno di Serena, proprio grazie ai suoi interventi costanti, ha avuto importanti miglioramenti che nemmeno i sanitari avevano previsto, ma nel frattempo è lei a fare i conti con le conseguenze di una fatica logorante vissuta giorno dopo giorno: “Non ce la faccio più, sento una stanchezza fortissima. Ho la schiena distrutta, le gambe sempre gonfie e la tachicardia, avrei necessità di farmi visitare e anche curare, ma i tempi di attesa della sanità pubblica sono lunghi e le cure mediche private non me le posso di certo permettere perché troppo costose. Non sto bene e ho rischiato più volte di farmi male: devo per caso rischiare di finirci io in carrozzina?”.



Quando l’impegno diventa estenuante Serena contatta le figure degli&nbsp;assistenti domiciliari&nbsp;forniti dal Comune in cui risiede, ma la situazione è allo stremo, a maggior ragione se pensiamo alle conseguenze fisiche e alle mancate tutele sul fronte della&nbsp;sicurezza. “Non posso lavorare e quindi avere uno stipendio perché devo gestire quotidianamente il mio compagno, e mancano tutele riconosciute per noi caregiver in caso di malattia”.



Una situazione da vicolo cieco allestita dallo stesso sistema, costellato da normative assenti, risorse bloccate e indifferenza. Serena sfata anche un mito che riguarda il&nbsp;territorio emiliano, spesso esaltato dal punto di vista dell’organizzazione dei servizi sociosanitari: “Le pecche ci sono anche qui. Purtroppo per chi assiste i familiari le mancanze riguardano un po’ tutta Italia”.



Che cosa potrebbe migliorare la situazione Serena Monti lo sa bene e lo afferma con schiettezza: “Servono un&nbsp;riconoscimento&nbsp;e uno&nbsp;stipendio&nbsp;per quello che facciamo e che ci tuteli a livello economico e di sicurezza, salute compresa, perché non possiamo davvero più andare avanti così. Se ci ammaliamo noi, a chi è invalido poi chi ci pensa?”.



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<h2 id="h-sistema-inesistente-lavoro-una-volta-all-anno-le-rinunce-dei-caregiver">“Sistema inesistente, lavoro una volta all’anno”: le rinunce dei caregiver</h2>



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Un’altra storia emblematica proviene dal Veneto, precisamente dalla provincia di Treviso, con protagonista una coppia di genitori che ha adottato tre bambini provenienti da vicende di deprivazione e incuria, le quali hanno provocato problematiche di tipo comportamentale – oltre che, in due di loro, disturbi psichiatrici in aggiunta a disabilità come la sordità.



A raccontarci la sua quotidianità fatta di sfide e anche di tante conquiste raggiunte è Marula Furlan, madre e caregiver. Marula proviene da un’esperienza professionale importante come responsabile di progetti che riguardano l’ambito dei disturbi post traumatici che coinvolgono minori vittime di abusi, in particolare come coadiutrice di cani per interventi di assistenza dedicati proprio a queste problematiche. Un ruolo che ha dovuto ridurre, se non abbandonare, per seguire al meglio i figli, svolgendo senza alcuna tutela e riconoscimento il ruolo di caregiver: “Ne abbiamo affrontate tante e posso dire con certezza che il sistema da cui siamo circondati, tra penuria di servizi e figure non sempre preparate, è quello che scoraggia di più”, evidenzia.



La vita di Marula e suo marito ha dovuto riorganizzarsi del tutto, come ci spiega lei stessa: “Ci siamo trasferiti in campagna per avere uno spazio di sfogo per i ragazzi. Io ho dovuto rinunciare al lavoro se non seguendolo una volta all’anno in veste di coordinatrice perché era impossibile conciliare tutta la gestione quotidiana delle problematiche e delle necessità dei nostri figli con la professione”.



Come sempre l’assistenza familiare nel nostro Paese arriva a implicare la rinuncia totale o parziale del lavoro remunerato, senza che venga riconosciuta come tale.



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<h2 id="h-il-timore-dei-caregiver-familiari-chi-si-occupa-degli-assistiti-in-caso-di-incidente-o-malattia">Il timore dei caregiver familiari: chi si occupa degli assistiti in caso di incidente o malattia?</h2>



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Focalizzandoci sul tema sicurezza, Marula Furlan mette in risalto alcuni aspetti chiave: “Gli incidenti e le criticità non sono mai prevedibili e noi caregiver lo sappiamo molto bene: nulla è dato per scontato. A maggior ragione servirebbero delle tutele relative agli incidenti domestici. Noi come famiglia abbiamo attivato un’assicurazione, ma oltre a essere di nostra iniziativa personale è tutta a nostro carico”.



Servizi zoppicanti e mancanza di tutele formano un cocktail micidiale per la vita quotidiana dei caregiver che devono gestire situazioni complesse: “Un’insegnante di sostegno di una delle mie figlie le ha provocato una regressione così grave che non sono mancati episodi in cui abbiamo dovuto contattare carabinieri e ambulanza: il recupero di nostra figlia l’abbiamo dovuto gestire noi”.



Il tema sicurezza tocca un altro terreno scottante, quello della salute di chi opera sul fronte dell’assistenza familiare: “Nel 2015 ho scoperto di avere una patologia rara che mi ha provocato due tumori”, racconta Marula. “Posso affermare che il nostro pensiero come genitori non era per la mia salute, ma come dare un’adeguata assistenza ai nostri bambini qualora mi fosse successo qualcosa perché spesso mancano figure preparate per sostituirci. I problemi non derivano dai bambini, bensì dalla disgregazione sociale e dalla mancanza di servizi”.



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<h2 id="h-noi-caregiver-facciamo-risparmiare-allo-stato-350-euro-al-giorno">“Noi caregiver facciamo risparmiare allo Stato 350 euro al giorno”</h2>



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Quando si parla di lavoro è inevitabile anche parlare di soldi: “Numeri alla mano, facciamo risparmiare allo Stato ben 350 euro al giorno di comunità. Noi non chiediamo così tanto, ma un riconoscimento sì, oltre a tutele che non siano a nostro carico”.



Ancora una volta il lavoro non riconosciuto del o della caregiver mette a repentaglio la sua stessa salute, come sottolinea Marula: “Io stessa ho rischiato più volte di farmi male in casa, e quando il bambino più piccolo si è ferito a causa del suo disturbo ho dovuto rinviare la mia operazione per stare in ospedale con lui. È anche capitato che rinviassi esami di controllo a causa di situazioni difficili subentrate in casa”.



Tante sfide, ma non sono mancate le conquiste: “In barba a chi non ci credeva, pur con fatica, siamo riusciti a far attivare un progetto di autonomia per i nostri figli, dimostrando che i miglioramenti sono possibili se si lavora uniti e con costanza”.



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Photo credits: alzheimer-riese.it

Ammalarsi per assistere: caregiver senza tutele, lo Stato li sfrutta e li ignora

Con un post dal suo profilo, Mark Zuckerberg ha annunciato il 6 dicembre nuove funzionalità per scambiarsi messaggi effimeri su WhatsApp, comunicazioni pensate per sparire dopo 24 ore e così colmare un limite che l’instant messenger più diffuso al mondo presentava nei confronti di sistemi concorrenti come Telegram: dopo il fuggi fuggi vissuto a inizio anno a seguito della notizia della condivisione, peraltro limitata, dei dati fra WhatsApp e Facebook, Menlo Park ha rivolto la sua attenzione ai temi della privacy. Non solo per le richieste sempre più stringenti da parte delle autorità al di qua e al di là dell’Oceano, ma anche perché attorno al trattamento dei dati personali si stanno ridisegnando la rete, gli ambienti entro i quali l’esperienza dell’utente è organizzata, i modelli di business che vi sono praticati.
Da Facebook ad Apple, da Google ad Amazon, dietro la preoccupazione della privacy può infatti prodursi uno scenario in cui la navigazione su Internet si divide in misura sempre maggiore in recinti separati, in walled garden, piattaforme chiuse dove gli spazi di manovra per le aziende e le organizzazioni sono minori ed è più elevata la dipendenza dalle informazioni e dalle funzionalità offerte dai grandi attori. Con il risultato che, come sostiene Andrea Spedale, Presidente di AICEL, l’Associazione Italiana del Commercio Elettronico, “quando sono danneggiati gli operatori, lo sono anche i consumatori”.
Ad accelerare questa direzione di marcia è stato, lo scorso anno, il combinato disposto dato dalla decisione dei browser – Safari, Firefox e da ultimo Chrome – di bloccare i cookie di terze parti, insieme alla richiesta (a partire dall’ultima versione di iOS14), rivolta da Apple ai possessori di iPhone, di fornire un consenso esplicito nei confronti del tracciamento che le app effettuano. L’effetto? Nel nostro Paese, solo nel 25% dei casi tale consenso è stato fornito.
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<figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/Immagine-1.-Percentuali-di-consenso-al-tracciamento-delle-app.jpeg"><img loading="lazy" decoding="async" width="1024" height="573" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/Immagine-1.-Percentuali-di-consenso-al-tracciamento-delle-app.jpeg" alt="" class="wp-image-47526" /></a><figcaption> Percentuali di consenso fornito dai possessori di iPhone al tracciamento delle app (Fonte: Branch 2021) </figcaption></figure>
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<h2 id="h-i-nuovi-cambiamenti-sui-cookie-gambizzano-il-tracciamento">I nuovi cambiamenti sui cookie gambizzano il tracciamento</h2>
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Questi cambiamenti, dettati da preoccupazioni sul trattamento dei dati personali, erodono alle basi i cookie di terze parti, uno dei fondamenti del marketing digitale, già nel mirino di una normativa che ne richiede l’accettazione quando si naviga su un sito web o su una app (la cookie policy). A risultare danneggiati sono soprattutto gli operatori, dai siti commerciali a quelli editoriali, le cui possibilità di tracciamento, personalizzazione dei contenuti e dei servizi e monetizzazione risultano fortemente limitate.
In particolare, l’annuncio da parte di Google di bloccare i cookie di terze parti per sostituirli con una profilazione basata su “coorti” di utenti omogenei per interessi espressi (si tratta del progetto Privacy Sandbox), frutto di una collaborazione con gli altri browser, ha ottenuto reazioni fredde e ostacoli regolamentari sul piano della sperimentazione, oltre a una corsa verso soluzioni alternative che al momento paiono essere le seguenti:
<ul>
<li>l’adozione di tecniche probabilistiche anziché, come nel caso dei cookie, deterministiche;</li>
<li>il ricorso a tecnologie server-side offerte dai grandi player come Google e Facebook o da vendor indipendenti;</li>
<li>l’estensione, all’interno dei siti, delle aree soggette a registrazione per rilasciare cookie di prima parte, non bloccati dai browser, ma non di facile applicazione per tutti i siti e per tutte le tipologie di utenti a cui essi possono rivolgersi.</li>
</ul>
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<h2 id="h-le-piattaforme-corrono-ai-ripari-cambiamenti-e-proposte-di-facebook">Le piattaforme corrono ai ripari: cambiamenti e proposte di Facebook</h2>
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Come si può comprendere, non si tratta di soluzioni standard o di facile implementazione, ma tracciano uno scenario di complessità da cui risultano escluse le piattaforme delle Big Tech, all’interno delle quali la navigazione è sempre soggetta a login. Inattaccabili da questo cambiamento, esse sono dunque anche in possesso di una leva competitiva nei confronti degli operatori, i quali non potranno che replicare i propri contenuti e il proprio modello di business al loro interno, così da avvalersi delle soluzioni offerte sul piano della visibilità, della relazione con gli utenti, della commercializzazione di beni e servizi.
Social media, marketplace e grandi motori di ricerca, infatti, hanno saputo introdurre da anni una value proposition tale, nei confronti degli utenti della rete, da legittimare una navigazione sempre dietro registrazione e login. Così restano impregiudicati il riconoscimento dell’utente, il tracciamento dei suoi comportamenti e una profilazione ampia, continua, e per questa ragione più significativa di qualunque elemento potesse essere reso disponibile dall’uso dai cookie di terze parti.
Si può parlare di un vero e proprio effetto domino. L’offerta pubblicitaria di Facebook, ad esempio, che negli scorsi mesi ha dovuto fronteggiare i cambiamenti menzionati, ha visto impoverire di colpo la capacità del codice di tracciamento, che offre ai suoi inserzionisti il riconoscimento degli utenti che ne hanno visitato i siti per tracciare le conversioni – il cosiddetto “pixel di Facebook” – e quindi attribuirle alle campagne pubblicitarie pianificate. Gli effetti che ne sono derivati sono molteplici: la finestra di attribuzione è stata modificata riducendosi a 7 giorni (dai 28 giorni precedenti), le pianificazioni avvengono distinguendo fra telefoni Android e telefoni Apple, e il sistema ha vissuto settimane di instabilità prima dell’introduzione delle “API di Conversione”, il sistema di comunicazione server-side che si affianca al pixel.
Anche per questa ragione, Facebook ha premuto l’acceleratore sulla sollecitazione ad attivare delle aree e-commerce all’interno delle sue piattaforme social – già oggi sono 1,2 milioni – e sull’introduzione di nuove funzionalità per le imprese, prossime al lancio su WhatsApp, così da favorire la comunicazione e la vendita di beni e servizi sull’instant messenger.
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<h2 id="h-un-futuro-con-sempre-piu-walled-garden-cosi-le-big-tech-vogliono-continuare-a-estorcere-dati-ai-loro-utenti">Un futuro con sempre più walled garden: così le Big Tech vogliono continuare a estorcere dati ai loro utenti</h2>
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L’ampliamento del perimetro dei walled garden a contenuti editoriali, servizi digitali e offerte e-commerce messi a disposizione da parte di editori e imprese è dunque destinato a crescere, e lo scenario di un arricchimento di tali ambiti rispetto ai siti internet proprietari, già in nuce prima di questi cambiamenti, è costante e comune alle strategie di tutte le piattaforme.
Lo stesso Metaverso di cui si è parlato a lungo a seguito del rebranding di Facebook (e se ne continua a parlare con molto scetticismo) ha l’importanza di poter fare leva su un ambiente che non sia fornito da altri fra le motivazioni che hanno portato Mark Zuckerberg a prendere questa decisione.
Gli studiosi di storia dell&#8217;arte si sono sempre interrogati sulle ragioni per le quali i mosaici bizantini siano ricchi di personaggi ritratti con fattezze non realistiche, ma soprattutto con gli occhi fissi e sgranati, rivolti verso l&#8217;osservatore: alcuni sostengono che questi sguardi vogliono trasmettere l&#8217;idea che quelle donne e quegli uomini siano già arrivati alla meta e ci guardino da un luogo senza tempo; dunque che siano loro a guardare noi, e non viceversa. Come quei nostri antenati raffigurati nelle basiliche, nei mausolei, nei battisteri, anche gli algoritmi delle piattaforme digitali ci osservano mentre li utilizziamo e registrano non solo i comportamenti, ma anche le variazioni di questi ultimi: è infatti necessaria una mole di dati crescente per aiutare gli algoritmi ad apprendere e migliorare la loro performance.
Di fronte a questo sguardo, talvolta, è lecito distogliere il nostro. E guardare il cielo.
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Photo credits: miro.medium.com

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È per spiarti meglio. Così le piattaforme Big Tech fanno a pezzi la rete

Sempre più rapida la spinta verso i &#8220;walled garden&#8221; da parte dei giganti di internet: piattaforme chiuse con cui aggirare le limitazioni imposte dalle nuove norme sulla privacy degli utenti e sul tracciamento tramite cookie di terze parti. Una strategia che coinvolge anche il Metaverso annunciato da Facebook.

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Numero 04 - Ritorno al futuro

Con il termine Social HR (o HR 2.0) si identificano una serie di processi tipici della funzione Risorse Umane che oggi, con l’introduzione di nuovi strumenti che provengono dal Social Media Marketing, acquisiscono anche una dimensione “social” e si vanno ad integrare in processi che fino ad oggi sono stati standard, offline, spesso poco noti al di fuori delle aziende, nascosti nella black box, la scatola nera che rappresentava, nella teoria delle organizzazioni, l’invalicabile confine fra la società e le aziende di cui si sapeva chi/cosa entrasse e uscisse, ma niente di più di ciò che dentro accadeva. La black box oggi è diventata una scatola trasparente e da qualche tempo siamo abituati a scoprire, grazie alle conversazioni e alla condivisione delle informazioni online, che cosa accade in quelle organizzazioni di cui prima non potevamo che solo supporre i processi.
Di Social Media Marketing si è da subito parlato perché le aziende ne hanno percepito l’importanza ad integrazione dei processi di marketing e vendite dei loro servizi e prodotti, ma le persone? Tutti noi, utenti della rete, conversiamo e partecipiamo con i nostri account personali online: raccontiamo la nostra storia, condividiamo ciò che ci piace, commentiamo contenuti altrui, acquisiamo visibilità̀ online e ci mostriamo – rendendoci raggiungibili &#8211; al di fuori dei nostri contesti protetti, come mai è accaduto prima.
Io comprendo il valore della rete, ne sfrutto le potenzialità, mi interrogo su quale sia il mio valore unico – il mio Personal Brand – decido cosa voglio che gli altri conoscano di me affinché ci sia coerenza fra il mio personaggio online e quello che incontreranno al di là dei bit (persuasione etica), scrivo sui miei account personali,  LinkedIn, Twitter, Facebook- e mi relaziono agli altri, conversando e dicendo la mia nelle community cui appartengo. Gli altri &#8211; il mio network, la mia rete – sono la mia cassa di risonanza, capaci di convalidare le mie competenze, segnalare la mia eccellenza nel mio ruolo/settore/campo, facilitarmi l’accesso alle opportunità, dirmi cosa pensano di me.
Sin da piccoli siamo stati abituati a sentire raccontare storie: oggi abbiamo imparato che per entrare in contatto, anche online, con le persone, dobbiamo saper raccontare al meglio la nostra storia, che ci aprirà – o meno &#8211; le porte di nuove relazioni, facendoci entrare in empatia con gli altri, coinvolgendo quindi le emozioni.
Se dovessi rappresentare i 4 quadranti dello schema all’interno del quale inserire i temi afferenti il social HR – dove si trova anche il Social Recruiting – metterei agli opposti delle ascisse e ordinate queste parole:
<ul>
<li>Big Data / Emotion</li>
<li>HR / Marketing</li>
</ul>
Sì, le scriverei in inglese perché studio, leggo e partecipo ad una conversazione internazionale su questi temi ed è così che mi sono rimasti in testa dopo essere stata, nel novembre 2014, al LinkedIn Talent Connect, evento annuale di LinkedIn che si tiene a Londra a cui ho partecipato per la seconda volta. Quella è l’occasione in cui si condividono gli scenari attuali di utilizzo del digitale nella funzione Risorse Umane, lì è dove persone abituate a rivolgersi solitamente ai loro clienti interni – rappresentanti delle Risorse Umane di azienda &#8211; solcano un palco molto impegnativo e si trasformano, ai miei occhi, in cantanti rock nel loro concerto clou dell’anno. Se ti occupi di ricerca e selezione del personale e non hai ancora intercettato questo evento (si trova molto in streaming anche on demand) e se il LinkedIn Talent Connect non sai cosa sia, credo che ti manchi qualcosa di davvero fondamentale per capire dove stiamo andando. Chi crede che fare social recruiting equivalga a usare unicamente LinkedIn e ad estrarre dal database quattro nomi con una ricerca booleana dovrebbe riprendere a studiare.
Chi si occupa di individuare le migliori risorse da inserire nelle aziende deve avere oggi delle competenze rinnovate, deve essere un HR Marketer, deve mettere la testa fuori dal suo guscio e imparare a interagire senza la protezione a cui era abituato. Non è sufficiente avere delle competenze di marketing, ma è importante che i processi HR ne siano permeati. Ero in azienda prima che queste dinamiche si diffondessero e credo che in realtà la dimensione social abbia fatto emergere in modo più dirompente un’esigenza che c’è sempre stata. Io ai responsabili HR burocrati-amministrativi non ho mai creduto.
Funzione HR e Marketing che collaborano e si fondono in ruoli nuovi, processi che acquisiscono una nuova dimensione in un continuum di sviluppo e interazione fra l’online e l’offline, senza troppe distinzioni: questo dobbiamo vedere.
Mai prima d’ora si era reso così evidente il processo di ricerca e selezione dall’esterno, visibile tanto da parte delle aziende che da parte dei candidati, che presentano i loro profili professionali e condividono le loro connessioni sul web grazie alle piattaforme di social networking. Prima che fosse possibile pubblicare online i propri profili professionali, la ricerca di lavoro restava una pratica riservata: i datori di lavoro non potevano sapere che un loro dipendente fosse alla ricerca di lavoro, per esempio. Chi era interessato a entrare in contatto con una data azienda non poteva farlo facilmente, ora tutto è a portata di qualche click. Era iniziativa individuale di ciascuna organizzazione quella di crearsi un database che raccogliesse tutte le candidature di persone che dimostravano attivamente il loro interesse a lavorare in una data azienda o che si proponevano ad una agenzia di ricerca del personale o headhunter. Chi si occupa di selezione del personale in azienda affidava ad agenzie esterne le ricerche, in outsourcing.
Ora c’è la possibilità di avere un contatto più diretto azienda/candidati, sino alla disintermediazione in alcuni casi. Quando, nelle aziende più grandi e strutturate, esiste la funzione HR, a essa sono affidati obiettivi che spesso vengono misurati stabilendo dei KPI – Key Performance Indicator. L’uso di strumenti e strategie digitali ci permette l’accesso a dati che prima nessuna ricerca ci avrebbe potuto garantire di ottenere. I big data sono la risultante ma stanno anche alla base di previsioni che potrebbero migliorare di gran lunga i processi HR. L’utilizzo delle piattaforme online non è da intendersi però come una scelta unicamente strumentale ma è necessariamente culturale: segno di un’organizzazione che si apre al mondo esterno e che scambia relazioni dirette. Riceve e dà opportunità. Social HR vuol dire in primis una crescita e rinnovamento delle competenze delle risorse che operano nella funzione HR e nell’organizzazione, vuol dire un commitment dei vertici verso una nuova alleanza con i collaboratori che sia un rapporto trasparente di condivisione di intenti.
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Social HR: risorse umane e marketing, emozioni e big data

Al mercato coperto sotto casa ci sono le rezdore che controllano su giallozafferano.it come cucinare la radice di bardana e si scambiano selfie con le amiche per far conoscere il nuovo baretto minimal chic che ha aperto all’angolo.
Le stesse rezdore che, poco dopo, sedute al baretto leggono le Cinque notizie utili da sapere prima di iniziare la giornata che Internazionale ha pubblicato su Facebook e che chiedono a marito e figli su Whatsapp chi ci sarà a cena e se hanno voglia di una pizza da prenotare su Justeat.
Sempre quelle che, adesso, se ne vanno dopo avere pagato la colazione e avere dato una stella su Tripadvisor al baretto recensendolo come “caro e con troppe pretese”.
Niente di nuovo, cose già viste. Noia.
Sarà per questo che la mattina, quando entriamo nelle aziende per lavorare, ci corre un brivido di eccitazione lungo la schiena: perché sappiamo che lì la rivoluzione digitale non è ancora arrivata e che dovremo prepararci all’avventura se vorremo riuscire a fare un po’ del nostro lavoro.
Nessuno strumento di comunicazione per parlare ad un gruppo ristretto di persone, nessuna possibilità di conoscere cosa stia succedendo di importante in questo momento in azienda, nessuna fonte di informazioni certe e aggiornate a cui attingere, nessuna possibilità di conoscere la reputazione dei colleghi che non si sono mai incontrati, niente lussi e comodità.
Questo è il mondo che ci rassicura più del Jobs Act a tutele crescenti, un mondo dove se vuoi sopravvivere devi esserti allenato per anni, dove arrivare a sapere chi siano le persone giuste a cui rivolgersi richiede pazienza e capacità di spionaggio, dove quelli entrati in azienda dopo di te avranno sempre uno svantaggio.
Questa è la sicurezza che dà felicità.
Se non fosse che quelli entrati negli ultimi anni si sono portati gli smartphone da casa e hanno cominciato ad usarli anche come strumenti di lavoro, utilizzando le stesse app che utilizzano nel tempo libero, e che tra loro hanno cominciato a costruire delle reti, coinvolgendo anche alcuni vecchi colleghi che hanno condiviso trucchi e conoscenze, diffondendo una cultura della collaborazione e della reciprocità che sta corrodendo il modo di lavorare dall’interno.
Ci si sono messi anche i clienti, che riuscivamo a tenere a debita distanza grazie ai fax e alle raccomandate che gli chiedevamo di inviarci per ogni richiesta di informazione. Adesso vogliono sapere qual è il nostro account Twitter per il servizio clienti, dove possono rimanere aggiornati su Facebook per i nuovi prodotti e servizi, quale gruppo LinkedIn seguire per dimostrare le proprie competenze come candidati per l’assunzione, come comprare senza dovere passare in un nostro punto vendita.
Sarà per questo che in alcune aziende hanno nominato dei responsabili dello sviluppo digitale che hanno già cominciato a farsi i primi nemici tra gli informatici, ultimi paladini della sicurezza aziendale, che non  vogliono dare accesso libero alla rete proprio come i capitani della guardia non volevano abbattere le mura delle cittadelle, che poi rischiavano di diventare le metropoli insicure che oggi conosciamo; che hanno già rafforzato un fronte interno di manager che si trincerano dietro la progressione ridotta al lumicino degli utili aziendali, “ma non vorremo mica anche soffiarci sopra?”; che presentano nuovi modelli di business alla proprietà basati sul rafforzamento della relazione con i clienti e sullo sviluppo di nuovi prodotti disegnati sui loro bisogni e identificati grazie all’analisi dei comportamenti sulle piattaforme digitali pubbliche.
Il piano dei nuovi responsabili dello sviluppo digitale è chiaro: passare dal telegrafo e dalla ferrovia del Far West allo sviluppo di una nuova infrastruttura aziendale che faciliti le comunicazioni nelle sue diverse forme e renda adattabili i processi aziendali alla variabilità del mercato e al nuovo contesto sociale.
Non è una infrastruttura intesa in senso informatico, o almeno non solo, ma è un nuovo modello organizzativo realizzabile solo e unicamente grazie alle caratteristiche del digitale: la possibilità di connettere, comunicare, condividere e collaborare indipendentemente dal tempo e dallo spazio fisico.
È uno strato digitale che si integra con l’azienda reale permettendo alle persone di fare cose che prima erano impossibili.
Ad esempio di sviluppare un nuovo modo di fare banca in soli tre mesi, grazie ad un gruppo di trenta persone che lavorano prevalentemente in filiale e che si sono incontrati fisicamente solo quattro volte (Gruppo BPER); o di realizzare campagne promozionali mensili che hanno superato le aspettative e i budget grazie alla messa a punto collettiva data dal contributo di più di 900 dipendenti (Gruppo Ottica Avanzi); o di creare uno spazio di collaborazione tra più di 200 operatori finanziari di banche diverse dove creare nuove opportunità reciproche di business (Iccrea banca); o di permettere ai membri dei gruppi assembleari regionali di continuare ad assumere, sulla base del confronto continuo con i colleghi e i collaboratori, le decisioni necessarie, ovunque siano (Assemblea Legislativa della Regione Emilia Romagna).
In tutte le aziende dove la trasformazione digitale sta realizzandosi, non senza fallimenti e difficoltà, le lezioni imparate riguardano tre punti chiave: l’infrastruttura a supporto del modello organizzativo di business, lo sviluppo di competenze specifiche, il consolidamento della cultura aziendale; e proprio su quest’ultimo punto sono caduti anche i migliori progetti, perché se il cambiamento deve essere organico e sovrapporsi, non sostituirsi, all&#8217;organizzazione esistente, la nuova cultura deve partire dai valori e dai comportamenti condivisi e riconosciuti da tutti se non vuole dovere lottare con gli anticorpi di ogni singolo collaboratore.
Ma torniamo al nostro mortificato barista sotto casa che nel frattempo, se al passo con i tempi, avrà già commentato la recensione scusandosi con le rezdore, a cui avrà offerto un #cappuccinoecornetto nel caso in cui volessero accedere ancora una volta al suo wifi libero. A seguire selfie, gruppo su Whatsapp e commenti su Facebook.
P.S: Nessun termine inglese è stato maltrattato per la scrittura di questo testo, escludendo Jobs Act, già massacrato da altri in precedenza.

Social business, far-west e sviluppo digitale (in azienda)

Con le prossime regionali di maggio, in un contesto così fluido come quello attuale in cui il sistema politico è totalmente rivisto alla luce di nuovi protagonisti e nuove alleanze, torneremo pertanto a vedere iniziative digitali, ma il rischio è sempre lo stesso: occuparsi di Internet solo in campagna elettorale non consente infatti di ottenerne appieno i vantaggi oltre a rischiare di farne percepire una certa inautenticità.
Qualunque protagonista del dibattito pubblico non si può limitare alla conoscenza ed all&#8217;uso degli strumenti che il digitale offre, ma deve anche comprendere come i comportamenti delle persone mutino e sfidino il modo di comunicare e aggregare consenso che deve esso stesso essere ripensato in chiave digitale: questo è il motivo per il quale protagonisti della politica come Matteo Renzi &#8211; anche grazie al lavoro di <a href="@nomfup" target="_blank" rel="noopener">Filippo Senso</a> &#8211; si sforzino di usare costantemente e con un tratto personale (es. #matteorisponde) la comunicazione sui social media.
Mentre si apprendono e si usano gli strumenti digitali sul piano del marketing e della comunicazione politica e li si strutturano all&#8217;interno di una strategia e di uno staff perché possano venir compresi e legittimati, è pertanto necessario che quegli stessi strumenti siano adottati anche sul piano personale dal candidato che se ne può avvalere per migliorare la propria immagine esterna, per gestire al meglio i processi interni, per poter sviluppare con più continuità le relazioni l&#8217;elettorato. La vicenda dell&#8217;hashtag #vinciamopoi racconta quanto Internet possa essere una cassa di risonanza negativa e quanto esso deve essere affrontato con cautela. Lo stesso può dirsi dei tweet volgari di Maurizio Gasparri o dell&#8217;errore di Francesco Boccia sugli F35.
Se un politico decide ad esempio di utilizzare i social media come canale di ascolto e di comunicazione, allora è tenuto a sapere che un suo comportamento incongruente con tale scelta di &#8220;attenzione digitale&#8221; potrebbe tradursi, per un atteggiamento tenuto anche al di fuori della Rete, in commenti negativi, ampi e resi permanente, alla sua reputazione (online).
Allo stesso modo, un uso strumentale e non autentico dei social media può essere un vero e proprio boomerang e deve integrarsi con il resto della comunicazione. Per questo l&#8217;espediente con il quale Matteo Salvini, durante le Europee, decise automatizzare il retweet da parte dei suoi follower è da condannare non solo sul piano tecnico, ma anche della comunicaizone.
Conosciuti e utilizzati gli strumenti digitali, occorre pertanto anche adottare dei comportamenti coerenti così da trasmettere con più efficacia il messaggio politico alla base della candidatura.
La difficoltà di questo approccio, tecnico e personale insieme, che, se trasgredito offre una sponda al dissenso interno, agli oppositori ed ai media come dimostra la difficile relazione tra streaming e riunioni politiche delicate, spiega perchè l&#8217;uso di piattaforme di e-democracy come Liquid Feedback sia progressivamente trascolorito non perchè ne sia sparita l&#8217;utilità, ma perchè se ne è compresa la complessità che ben rappresenta la stessa &#8220;fatica&#8221; della democrazia, non solo online. Ecco perchè occorre &#8220;allenarsi&#8221; alla democrazia online tanto quanto è necessario allenarsi alla democrazia tout court ed in questo Internet è una palestra utile, da diffondere ed allo stesso modo da difendere.
Essere autentico non significa però essere prosaico: l&#8217;immagine artigianale della pizza di Matteo Salvini è ben distante dalla cura con cui Michelle Obama è stata ripresa esattamente sotto il segnale &#8220;colored&#8221; della scuola americana a cui aveva fatto visita. Come nel teatro, anche per i social media in politica vale infatti il motto &#8220;tutto è finto, nulla è falso&#8221;.

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I social network nella politica

Con le prossime regionali di maggio, in un contesto così fluido come quello attuale in cui il sistema politico è totalmente rivisto alla luce di nuovi protagonisti e nuove alleanze, torneremo pertanto a vedere iniziative digitali, ma il rischio è sempre lo stesso: occuparsi di Internet solo in campagna elettorale non consente infatti di ottenerne [&hellip;]

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Andrea Boscaro

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