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Nel lavoro vince chi sfugge

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Nato a Milano nel 1963. Avvocato, esperto in diritto del lavoro e Presidente dello Studio Legale Fava &amp; Associati. Componente della Commissione "Iniziative Legislative" dell'Ordine degli Avvocati di Milano. Consulente del Presidente della IV Commissione permanente Finanze della Camera dei Deputati da ottobre 2015. Eletto alla carica di proboviro confederale di Confindustria. Consigliere giuridico dell’Assessore Istruzione Formazione e Lavoro della Regione Lombardia. Consigliere giuridico di Confcommercio. Esperto in diritto del lavoro e relazioni sindacali e industriali. Editorialista de’ Il Sole 24 Ore e de Il Giornale. Membro della Task Force Human Capital dell’American Chamber of Commerce in Italy. Eletto alla carica di Probiviro per il quadriennio 2012/2016 dall’Assemblea Generale Ordinaria degli associati di Confindustria Monza e Brianza. Coordinatore scientifico della rivista "Quaderni di giurisprudenza del lavoro" di Confindustria Bergamo. Membro del “Coordinamento Giuridico” e del “Gruppo 23 Luglio” di Confindustria Bergamo. Responsabile scientifico della “Commissione Welfare” di Confindustria Monza e Brianza. Presidente dell’Organo di Vigilanza della Fondazione Collegio delle Università Milanesi “Collegio di Milano”. Membro dell’ODV di Nestlé e di San Pellegrino. Professore a contratto della Fondazione del Collegio delle Università Milanesi. Docente e componente della “task force” dell’Università delle Persone di Bologna. Docente e coordinatore scientifico del Master in Human Resources della Business School de Il Sole 24 Ore. Docente del Master di Diritto e Impresa della Business School de Il Sole 24 Ore. Docente e consulente di primarie associazioni nazionali di direzione del personale. Relatore ai corsi, convegni e seminari di studio organizzati da Il Sole 24 Ore, ITA, Istituto Internazionale di Ricerca ed altre primarie scuole di formazione. Autore di libri, pubblicazioni, articoli e monografie su temi di diritto del lavoro.

Gabriele Fava

Nato a Milano nel 1963. Avvocato, esperto in diritto del lavoro e Presidente dello Studio Legale Fava &amp; Associati. Componente della Commissione &#8220;Iniziative Legislative&#8221; dell&#8217;Ordine degli Avvocati di Milano. Consulente del Presidente della IV Commissione permanente Finanze della Camera dei Deputati da ottobre 2015. Eletto alla carica di proboviro confederale di Confindustria. Consigliere giuridico dell’Assessore Istruzione Formazione e Lavoro della Regione Lombardia. Consigliere giuridico di Confcommercio. Esperto in diritto del lavoro e relazioni sindacali e industriali. Editorialista de’ Il Sole 24 Ore e de Il Giornale. Membro della Task Force Human Capital dell’American Chamber of Commerce in Italy. Eletto alla carica di Probiviro per il quadriennio 2012/2016 dall’Assemblea Generale Ordinaria degli associati di Confindustria Monza e Brianza. Coordinatore scientifico della rivista &#8220;Quaderni di giurisprudenza del lavoro&#8221; di Confindustria Bergamo. Membro del “Coordinamento Giuridico” e del “Gruppo 23 Luglio” di Confindustria Bergamo. Responsabile scientifico della “Commissione Welfare” di Confindustria Monza e Brianza. Presidente dell’Organo di Vigilanza della Fondazione Collegio delle Università Milanesi “Collegio di Milano”. Membro dell’ODV di Nestlé e di San Pellegrino. Professore a contratto della Fondazione del Collegio delle Università Milanesi. Docente e componente della “task force” dell’Università delle Persone di Bologna. Docente e coordinatore scientifico del Master in Human Resources della Business School de Il Sole 24 Ore. Docente del Master di Diritto e Impresa della Business School de Il Sole 24 Ore. Docente e consulente di primarie associazioni nazionali di direzione del personale. Relatore ai corsi, convegni e seminari di studio organizzati da Il Sole 24 Ore, ITA, Istituto Internazionale di Ricerca ed altre primarie scuole di formazione. Autore di libri, pubblicazioni, articoli e monografie su temi di diritto del lavoro.

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Numero 56 - (Dis)ordini professionali

<blockquote>Il nostro nuovo e moderno ufficio era meravigliosamente arieggiato eppure davvero oppressivo. Non c’era niente di privato.</blockquote>
“Operai con lo zaino in spalla”. È la definizione che le ha dato la futurologa Nicola Millard, esperta di dati, analisi e tecnologie emergenti, per parlare dei lavoratori in relazione al luogo di lavoro. Sono quelli che si porteranno il lavoro sempre dietro, armati di smartphone, tablet, laptop e cavi di tutti i tipi. Quelli abili a trovare l&#8217;habitat di lavoro ideale in un coworking, in un treno, o quelli che oggi vengono definiti “coffices”, una via di mezzo tra un bar e un ufficio.
C&#8217;è una spiegazione alla radice di questa convinzione ed è nella teoria della stessa Millard, che in un intervento al New Scientist Live di Londra ha ribadito che “gli uffici open space sono un modello che non si adatta a nessuno”. I lavoratori a stretto contatto tra di loro, secondo la futurologa, si bloccano, come se fossero intrappolati in un ascensore. Già uno <a href="http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272494413000340">studio</a> del 2013 ha mostrato come molti impiegati negli open space siano frustrati dalle continue distrazioni e quindi lavorino peggio. Le continue interruzioni e le troppe distrazioni non giovano a nessuno, e né lei né chi scrive crede che si possa arrivare a concepire il progetto dello studio ucraino Hochu Rayu: un enorme casco, chiamato Helmfon, per concentrarsi e isolarsi dai rumori di fondo.
<h2>Rinnovamento degli spazi lavorativi: i casi Whirlpool e Indesit</h2>
<blockquote>Alla fine della giornata ho detto addio ai 12 paia di occhi che hanno osservato e giudicato il fatto che fossero le 17:04.</blockquote>
Mai come in questi anni, quelli della distrazione sempre più facile e del continuo turn over, il luogo di lavoro assume un valore decisivo in termini di produttività, di benessere del lavoratore e di rispetto della privacy. Quando Whirlpool ha acquistato per 758 milioni di euro Indesit, non ha potuto fare a meno di notare che i suoi uffici italiani di Comerio erano pensati in modo molto diverso dagli open space progettati a Fabriano da Vittorio Merloni e dai suoi dirigenti, molti dei quali hanno fatto la fortuna di diverse aziende, da Caio a Guerra.
All’epoca, i primi anni 2000 in cui gli smartphone erano ancora lontani, permettere ai dipendenti di avere una comunicazione rapida, veloce e funzionale era un’idea innovativa. Furono investite ingenti somme di denaro per “ripensare” alcuni spazi in grado di favorire lo scambio e la creatività con aree destinate alla collaborazione, open space, zone relax e postazioni non riservate alle singole persone. Ragionare su come massimizzare la comunicazione, la condivisione delle conoscenze e delle informazioni attraverso la prossimità fisica, faceva parte di un progetto di change management organizzativo.
Whirlpool aveva invece puntato su stanze chiuse, uffici nei quali la privacy era più importante della condivisione, fino a quando gli americani, padroni del Gruppo, non hanno deciso di spostare il quartier generale da Comerio (Varese) a Pero (Milano) e ripensare a un open space differente. Non isole, ma “postazioni”. Scrivanie minimal, una sola cassettiera, monitor in vista. Con un conseguente cambio di abitudini da parte di lavoratori abituati a non comunicare, che si sono trovati improvvisamente a “comunicare troppo”, o meglio a essere sovrastimolati da notifiche di tutti i tipi: mail, messaggi in chat, telefonate dei colleghi vicini.
<h2>Le 4 C dell&#8217;ufficio ideale</h2>
Che si tratti di un open space, di una stanza o di un coworking, gli spazi di lavoro dovrebbero essere focalizzati su 4 C che contribuiscono a rendere l&#8217;ambiente di lavoro più salutare e felice. Concentrazione, spazio tranquillo per potersi dedicare e concentrare su un lavoro; collaborazione; comunicazione (aree vivaci) e contemplazione (spazio libero per l’ispirazione creativa, dove rigenerarsi e rilassarsi). Il caso del nuovo stabilimento Cameo di Desenzano del Garda, inaugurato nel 2017 e che ho avuto la fortuna di visitare recentemente, è tra i più virtuosi in Italia. Spazi collaborativi, aree vivaci di scambio illuminate dalla luce naturale, sale riunioni più classiche e altre più &#8220;creative&#8221;, come quella che ricorda La Cueva dell&#8217;Isola dei Famosi, senso di appartenenza e persino storytelling, ovvero la storia dell&#8217;azienda &#8220;raccontata&#8221; attraverso i prodotti. L&#8217;azienda ha pensato a degli spazi condivisi senza l&#8217;ossessione della comunicazione a tutti i costi, mettendo il benessere del dipendente davanti alla smania della condivisione. La vera novità però sta nel fatto che gli uffici, collegati ai reparti di produzione per i 370 dipendenti, non prevedono nessuna scrivania assegnata e nemmeno telefoni.
“Il Campus, realizzato secondo standard di architettura sostenibile, &#8211; ha dichiarato il direttore generali di Cameo, Alberto de Stasio &#8211; non è solo un nuovo edificio ma un concetto basato sulla centralità delle persone”. Cameo dedica ampio spazio alle attività informali grazie ai social hub, presenti su ogni piano, al giardino interno e a tutte le zone comuni del piano terra: il ristorante, la caffetteria e le aree verdi attrezzate, dove è anche possibile lavorare. Tutto questo per una azienda che continua ad assumere persone da tutta Italia, e non solo.
<h2>Che aspetto ha l’ufficio del futuro?</h2>
<blockquote>Nonostante gli ovvi difetti, gli open space continuano a essere inflitti a tantissimi lavoratori.</blockquote>
Le grandi aziende non hanno molte alternative agli open space, oggi. Sia per motivi logistici, che per ragioni di comunicazione. Si possono ripensare gli spazi, soprattutto in considerazione delle nuove tecnologie. Mi è capitato in più di un’occasione di prendere parte a delle conference aziendali via skype tra persone che erano all&#8217;interno della stessa azienda. Viene da chiedersi quanto manchi a sdoganare definitivamente la possibilità di poter lavorare da luoghi diversi e forse più stimolanti di un ufficio rumoroso e a volte snervante.
Le nuove tecnologie hanno rivoluzionato modi e tempi di lavoro. Connettività e flessibilità, ma soprattutto il nuovo approccio generazionale, sono parole chiave per il futuro. Da un lato c&#8217;è chi crede che non serva più una scrivania e un orario fisso dalle 9 alle 18, ma che basti uno zaino dove riporre il pc, dall&#8217;altro chi continua a sostenere che l&#8217;ufficio fisico sia fondamentale per la costruzione di un team e per la socializzazione.
Nel mezzo avanzano teorie sulla possibilità di far lavorare piccoli gruppi in ambienti rassicuranti e tranquilli, dove lo scambio di idee non degenera nella confusione e la produttività cresce: è il caso di Starbucks e di Tom Shoes – non abbiamo esempi di aziende italiane. Certo, con Starbucks si gioca in casa; l&#8217;idea diventa essa stessa proposizione di valore dei propri coffices.
Ancora più complessa la situazione dei liberi professionisti, dei lavoratori senza ufficio che devono scegliere tra uno studio in casa, uno spazio in un coworking o l&#8217;affitto di costosi locali che oggi sono diventati poco sostenibili per chi deve già pagare un dazio importante in termini di tasse. Non tutti possono permettersi di lavorare da casa, e a onor del vero molti considerano frustrante l&#8217;idea di non doversi recare &#8220;altrove&#8221;, mentre il coworking continua a essere associato a una fascia di lavoratori molto giovani, che quasi sempre hanno a che fare con il digitale. Un professionista, se posizionato su una fascia di clienti alta, fa fatica a ospitarli in uno spazio condiviso, almeno qui da noi. E poi vige sempre la regola del cliente: a chi piacerebbe andare a parlare di tasse e di citazioni in giudizio in un open space o in un coworking?
I benefici degli open space nella costruzione del “cameratismo da ufficio” mascherano gli effetti negativi sulle performance lavorative. Per quanto gli impiegati si sentano a volte parte di un’impresa rilassata e innovativa, l’ambiente che si crea, alla fine della fiera, danneggia la loro attenzione, la loro produttività, il loro pensiero creativo e la loro soddisfazione. La sfida del futuro sarà quella di permettere agli operai con uno zaino in spalla di accomodarsi in posti sempre più accoglienti, discreti e silenziosi, con tutte le facilities a portata di mano, dal wi-fi a uno schermo dove attaccare il pc. Ambienti in cui ricercare la concentrazione, un bene divenuto molto più prezioso della socialità, che oggi, nella sua connotazione meno nobile, è in ogni dove: nei nostri smartphone, nelle nostre app. Forse anche troppo.

Ma ci piace davvero lavorare in un open space?

Sono ormai sette anni che faccio libero professionista, dopo una vita passata a fare il manager in grandi aziende e il direttore di piccola o media impresa. Da membro recente di questa “specie”, mi trovo spesso a guardare come comunicano e come si presentano i liberi professionisti – che è quanto faccio per lavoro per le piccole imprese. Mi appare abbastanza chiaro: le due specie spesso comunicano nello stesso modo. Perciò, anche se questo articolo si concentra sui liberi professionisti, molti concetti valgono per entrambe le categorie.
<h2>I liberi professionisti non sanno comunicare</h2>
Partiamo dalla fotografia della realtà. Provate a pensare ai liberi professionisti che conoscete e di cui vi fidate. Di certo vi verranno in mente il vostro commercialista, dentista, psicologo, consulente marketing…
Provate a fare un giochino: scrivete il loro nome su Google. Che cosa ne emerge? Meglio ancora: provate a digitare, ad esempio, “commercialista a Verona”, per vedere se e quando salta fuori il nome del vostro consulente di fiducia. Sono pronto a scommettere che quel libero professionista, quello che stimate e in cui riponete una grande fiducia, non appare neanche. O appare alla pagina 3. O 7. O 13.
Se il nome del professionista che avete cercato è apparso nella prima pagina, siete stati fortunati: nel 96,8% dei casi non si riesce affatto a trovare chi si cerca – talvolta persino digitandone nome e cognome!
Se lo trovate, spesso si troverà su un indirizzo base, in un elenco in stile pagine gialle. Raramente c’è un suo sito, magari aggiornato, che presenti motivi per cui ricontattarlo. Pensate a cosa succederebbe se qualcuno cercasse il problema che vuole risolvere tramite quel professionista…
In parole povere: quasi sempre i liberi professionisti comunicano male, poco, o niente. Perché?
Essenzialmente per due cause:
<ol>
<li>Per decenni i liberi professionisti non hanno avuto bisogno di comunicare. Facevano parte di ordini professionali, non c’era la concorrenza che c’è oggi e c’erano fin troppi clienti; nelle professioni tradizionali, con un bacino di utenza geografico iperdefinito, la reputazione valeva über alles.</li>
<li>Il libero professionista si è sempre basato sul passaparola come strumento primario per trovare clienti, e con quello riusciva a saturare la sua attività.</li>
</ol>
Tuttavia nei mercati di oggi questi sono fortissimi limiti allo sviluppo e al mantenimento di un’attività professionale.
Le professioni tradizionali vedono il loro bacino di utenza diminuire (come i notai), vedono la concorrenza aumentare in modo mai visto anche da fronti che 10 anni fa non esistevano (come i dentisti o gli avvocati), e non hanno minimamente la sensibilità per capire che chi non comunica non esiste sul mercato.
Accanto alle professioni tradizionali sono nate una marea di professioni non ordinate che di fatto vivono questa situazione in modo ancor più esasperato, perché non si possono basare su decenni di tradizione. Basta pensare a tutte le professioni legate al mondo digitale – o anche al mio ambito, la consulenza direzionale.
A peggiorare le cose, gli ordini professionali (per le professioni che ne hanno uno) hanno creato più problemi che non soluzioni, nel tentativo di garantire una comunicazione libera. Conosco dei professionisti che diventerebbero verdi se vedessero le parole “pubblicità” o “comunicazione” comparire accanto a “ordine professionale”.
<h2>Di male in peggio: la comunicazione egoriferita</h2>
Provate a fare un altro giochino.
Prendete il sito Web o l’intervento in una conferenza di un professionista che stimate (e che magari non faccia il vostro mestiere). Guardate com’è strutturato. Dice solo “noi”, “io”, “mi occupo di”, magari usando un linguaggio ipertecnico? Ecco: avete tra le mani un esempio tipico di comunicazione che non funziona.
Quella minoranza di liberi professionisti che comunica lo fa spesso nel modo sbagliato. È anche comprensibile, anzi. Lo dice la parola stessa: sono professionisti, per cui il loro punto focale è la specialità tecnica in cui operano – e tutte le sue declinazioni fino al venticinquesimo sub-paragrafo.
Quando devono comunicare, naturalmente, partono dagli aspetti tecnici del loro mestiere. Peccato che non è così che si comunica! Comunicare vuol dire far sì che il target della comunicazione la capisca, la trovi utile, e magari (se si è interessati vendere) ci scelga al posto di un concorrente. Quindi, se si parla in tecnichese evoluto, la comunicazione non sarà efficace per il 98% delle persone che la ricevono. Questo vale per un sito Web, una brochure, una conferenza…
Ho in mente dei blog di avvocati o commercialisti che, anche se vorrebbero comunicare a un possibile cliente, pubblicano post dove non è possibile andare oltre la seconda riga proprio per questa ragione.
<h2>Tre principi fondamentali per comunicare bene</h2>
Lo so, finora non sono stato proprio tenero, ma c’è una buona notizia: si può uscire dall’impasse applicando tre concetti di base che, nonostante la loro semplicità, vengono quasi sempre disattesi.
<ol>
<li>Oggi stare in un mercato, come fanno tutti liberi professionisti e le piccole medie imprese, vuol dire comunicare con i clienti, sempre. Non c’è da discutere, c’è solo da capire come farlo al meglio. Pensare che non serva perché c’è un buon passaparola o una buona reputazione vuol dire creare le premesse di problemi futuri o lasciare campo a concorrenti più aggressivi.</li>
<li>Per comunicare si deve partire dal destinatario della comunicazione, non da chi siamo o da quello che sappiamo fare. Quindi è necessario usare un linguaggio non tecnico e comprensibile da un bambino di 10 anni (non sto scherzando).</li>
<li>Bisogna sempre usare quello che io chiamo il principio dell’unica comunicazione che funziona.</li>
</ol>
Bando al tecnichese. Mi spiego meglio.
È un concetto che nasce dalla logica della big idea di <a href="https://it.wikipedia.org/wiki/David_Ogilvy">David Ogilvy</a>, uno dei pubblicitari di maggiore successo di tutti tempi. Secondo Ogilvy, la comunicazione migliore c’è solo alla congiunzione tra la tensione culturale sentita dal destinatario e la miglior parte di ciò che rappresenta il brand. Tradotto nel mondo della comunicazione non pubblicitaria, questo vuol dire che l’unica comunicazione che funziona avviene quando c’è l’incontro tra due elementi:
<ul>
<li>un problema molto sentito e riconosciuto dal cliente;</li>
<li>il campo in cui il libero professionista o l’azienda hanno un’autorevolezza riconosciuta.</li>
</ul>
Solo quando questi due elementi sono riuniti si comunica in modo corretto. 
A pensarci è anche abbastanza logico: se il cliente/destinatario della comunicazione ha un problema, lo sente come tale e ci presentiamo come il miglior rimedio, allora ci ascolterà, risulteremo credibili e potremo portare a casa l’obiettivo per cui comunichiamo (vendere, farci conoscere&#8230;). Se al contrario parliamo di un problema che il cliente non sente non avremo il suo interesse.
Attenzione: se parliamo di un problema che il cliente sente, ma non siamo nel nostro ambito di autorevolezza, allora non saremo credibili – come non lo sarei io se mi mettessi a parlare di fiscalità aziendale. L’autorevolezza, inoltre, va definita rispetto a tutti i concorrenti o i sostituti al servizio che forniamo, e mai in senso assoluto.
In breve, per comunicare bene bisogna partire dal cliente/destinatario della comunicazione, parlare dei suoi problemi e dimostrare perché siamo diversi dai nostri concorrenti o sostituti.
<h2>I mezzi con cui si comunica</h2>
Ormai sono più di vent’anni che ho a che fare con strumenti comunicativi di ogni tipo, e c’è una regola d’oro, di platino, di diamante che bisogna rivettarsi in testa: per comunicare non bisogna mai partire da uno strumento, ma da chi si deve raggiungere e da ciò che si riesce a gestire nel quotidiano.
Ho visto innumerevoli volte manager, professionisti e aziende innamorarsi di uno strumento X e usarlo come primo elemento di comunicazione, senza aver ragionato sul fatto che sia effettivamente il migliore per raggiungere il loro target. Dopo un po’ succede che lo strumento diventa difficile da gestire, non funziona, non sembra dare risultati; insomma fa sprecare soldi.
Uno degli esempi più clamorosi degli ultimi anni è il “tutti su Facebook” o il “tutti su Instagram”. Ma chi l’ha detto? L’agenzia di turno, che guardacaso si occupa proprio di Facebook o Instagram?
Per scegliere gli strumenti da usare nella comunicazione bisogna innanzitutto capire e analizzare dove trovare i clienti. Inutile andare su Facebook se il nostro tipo di cliente non lo frequenta (e succede molto spesso). Gli strumenti da usare sono da scegliere per prima cosa sulla base di questo criterio, soprattutto se l’obiettivo della comunicazione è cercare clienti nuovi.
È necessario inoltre predisporre gli strumenti base. Si tratta di mezzi che non si può non avere perché in un processo di vendita del proprio servizio serviranno di sicuro, e all’atto pratico non si esisterebbe senza. Questi sono:
<ul>
<li>un sito Web;</li>
<li>un biglietto da visita ben strutturato;</li>
<li>un depliantino aziendale;</li>
<li>la presenza nel social network più indicato (ad esempio LinkedIn per il business-to-business).</li>
</ul>
Ovviamente, la presenza va gestita secondo i principi elencati in precedenza e va tenuta aggiornata. Non c’è niente di peggio di un sito che presenta l’ultima news con la data del 2015; trasmette automaticamente un’idea di non professionalità.
In ultimo, è necessario curare i clienti che già si hanno. Dopo aver predisposto la comunicazione di base, bisogna definire quale strumento usare per essere presenti a intervalli regolari nella visione del cliente che già ci ha scelto. Questo permetterà di essere contattati più facilmente quando il cliente ne avrà bisogno.
Lo strumento principe per farlo è l’e-mail marketing, tramite le newsletter. Attenzione però: le mail che sciorinano le nuove offerte non funzionano (“ecco il nuovo prodotto”, “ecco il nuovo servizio”). Molto meglio scriverne altre, in cui si parla dei possibili problemi della clientela e dei modi migliori per risolverli.
Ovviamente si può andare oltre, soprattutto impostando una comunicazione che punta ad attrarre in modo sistematico nuovi clienti, ma è una possibilità da considerare solo se tutte le azioni descritte sono andate a buon fine.
Ora siete pronti per l’ultimo giochino: nel caso i clienti foste voi, se incontrate un libero professionista che rispetta queste regole, saprete che comunica meglio del 90% dei suoi concorrenti.
&nbsp;
(Photo credits: unsplash.com/Marcos Lui Photograph)

Parlano così male i liberi professionisti?

Appare oggi quanto mai opportuno riflettere sul fenomeno dell’equivalenza dei titoli di studio e sull’accessibilità delle professioni intellettuali in Europa. È necessario capire se questa misura, inizialmente pensata dai governi degli Stati europei per favorire la libertà di circolazione dei lavoratori all’interno degli Stati membri, unita a una sempre maggiore informatizzazione del lavoro e digitalizzazione del sistema giudiziario, non rischi di portare nel prossimo futuro molti professionisti italiani a doversi confrontare con un nuovo fronte di professionisti appartenenti ad altri Paesi, in grado di competere sul mercato senza neppure doversi alzare dalle loro scrivanie.
Questa situazione rischia di verificarsi in Paesi come l’Italia, nei quali, per condizioni economiche e fiscali, i professionisti si trovano in una situazione di svantaggio rispetto ai loro colleghi stranieri, appartenenti a legislazioni che consentono loro di svolgere le medesime attività con tariffe low cost.
Che sia giunta l’ora anche per gli avvocati – dopo i dentisti, i chirurghi estetici e gli esercenti di attività commerciali turistiche – di iniziare a temere la concorrenza dei colleghi stranieri di una certa parte d’Europa? Per comprendere la portata di tale fenomeno occorre anzitutto far chiarezza sull’attuale quadro normativo italiano di riferimento per il riconoscimento e l’equipollenza dei titoli di studio stranieri e delle professioni.
Nel nostro Paese, a partire dalla ratifica della Convenzione di Lisbona, il riconoscimento o l’equipollenza dei titoli di studio – a seconda delle finalità scolastiche o professionali – sono stati suddivisi in base alla competenza alle seguenti Autorità italiane: gli Uffici Scolastici Provinciali per quanto concerne l’equipollenza dei diplomi di livello preuniversitario; le Università per l’equipollenza dei titoli di studio esteri di livello accademico; il Ministero dell&#8217;Istruzione, Università e Ricerca per l&#8217;equipollenza accademica dei PhD esteri e, infine, i Ministeri competenti per materia per quanto concerne il riconoscimento dei titoli abilitanti allo svolgimento di professioni regolamentate. Come l’avvocatura.
Nello specifico, per quanto attiene alla professione forense, per ottenere il riconoscimento del relativo titolo professionale – così come di altri titoli professionali conseguiti nell&#8217;ambito dell&#8217;Unione europea ai fini dell&#8217;esercizio della professione in Italia – è necessario ottenere il riconoscimento dei titoli professionali ai sensi del D.lgs. n. 206 del 9 novembre 2007 in attuazione della Direttiva 2005/36/CE, relativa al riconoscimento delle qualifiche professionali. In particolare, ai sensi dell’art. 22 del suddetto Decreto, il riconoscimento della professione di avvocato è subordinato al superamento di una prova attitudinale, che consiste in un esame in lingua italiana articolato in una prova scritta e una orale o, in alcuni casi, solo in una prova orale.
Inoltre il profilo professionale di avvocato nella Comunità europea presenta delle ulteriori particolarità, rappresentate da due direttive settoriali: la Direttiva 98/5/CE, volta a facilitare l’esercizio permanente della professione di avvocato in uno Stato membro diverso da quello in cui è stata acquisita la qualifica professionale, recepita in Italia con il D.lgs. 2 febbraio 2001 n. 96 e la Direttiva 249/1977/CE, recepita in Italia con la L. 9 febbraio 1982, n. 31 che disciplina la libera prestazione di servizi da parte degli avvocati cittadini degli Stati membri della Comunità europea.
<h2>Quali sono i rischi concreti per gli avvocati italiani?</h2>
Nonostante ciò va comunque osservato che, a dispetto dell’ingente mole di leggi varate in materia e dei continui sforzi (nazionali ed europei) nel recepire tale impegno verso un’integrazione sempre maggiore delle professioni intellettuali, ad oggi continuano a esistere delle condizioni di accesso alla professione di avvocato troppo restrittive e complesse, che si traducono fattivamente in ostacoli insormontabili all’ingresso nel mercato del lavoro italiano di professionisti provenienti da altri Stati membri.
Tuttora persiste, nonostante il crescente sviluppo delle tecnologie ed importanti passi avanti in tema di digitalizzazione nel mondo della giustizia (come l’introduzione del processo civile telematico), un’insuperabile dicotomia: da un lato lo sforzo delle istituzioni nazionali e sovranazionali a parificare i titoli di studio e facilitare l’esercizio delle professioni intellettuali in ambito italiano; dall’altro una complessità eccessiva della regolamentazione nell’accesso alla libera professione di avvocato, che rimane tuttavia fondamentale per garantire protezione e tutela degli interessi degli assistiti.
Ormai da tempo le Istituzioni europee sostengono che una riduzione degli ostacoli all’ingresso nel mercato del lavoro dei diversi Stati membri avrebbe un effetto vantaggioso nel consentire un incremento del numero dei professionisti, facendo aumentare la concorrenza a vantaggio della qualità, anche sotto il profilo dell’innovazione e della modernizzazione, e portando dei vantaggi nell’occupazione, con la possibilità di un più forte ingresso e mobilità di giovani tra i professionisti.
Ma siamo davvero certi di poter condividere una simile affermazione? Un attento osservatore infatti non può fare a meno di notare come all’interno del panorama italiano la professione forense sia già fin troppo diffusa. Un ulteriore, indiscriminato aumento dei suoi componenti potrebbe rischiare di rompere un già fragile equilibrio, con conseguenze disastrose per tutto il settore in Italia.
Possono quindi tirare un sospiro di sollievo gli avvocati italiani di fronte a un pericolo scampato? Non proprio. Infatti, mentre sono intenti a cullarsi nella confortante consapevolezza che non saranno di certo i colleghi stranieri a insidiare il loro mercato, stanno probabilmente sottovalutando altri pericoli, maggiori e ben più concreti, da cui la categoria si dovrà avvedere nel prossimo futuro.
Appare infatti molto più verosimile, e grottesco al tempo stesso, teorizzare come gli strumenti tecnologici, che oggi tanto sono d’aiuto e semplificano per gli avvocati lo svolgimento della professione in tutti i suoi aspetti, potranno in breve tempo soppiantare definitivamente i professionisti in carne ed ossa, supportati da un’intelligenza artificiale ormai giunta al suo stadio di maturazione. Uno scenario futuro degno di uno dei migliori romanzi di Isaac Asimov.

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Titoli professionali in Europa: low cost e far west

Appare oggi quanto mai opportuno riflettere sul fenomeno dell’equivalenza dei titoli di studio e sull’accessibilità delle professioni intellettuali in Europa. È necessario capire se questa misura, inizialmente pensata dai governi degli Stati europei per favorire la libertà di circolazione dei lavoratori all’interno degli Stati membri, unita a una sempre maggiore informatizzazione del lavoro e digitalizzazione [&hellip;]

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Numero 38 - Malati di lavoro

È impensabile tralasciare quella giusta sensibilità verso la sicurezza sul lavoro perché è necessario garantire dignità e salute ambientale alle risorse umane. Non di rado trovano spazio le polemiche politiche dove la mediocrità di questi comportamenti, troppo spesso usati per propaganda elettorale, denota con chiarezza una totale assenza di civiltà sociale ed economica nel Paese. La sicurezza sul lavoro coinvolge le imprese private e la Pubblica amministrazione. Quando gli investimenti diminuiscono nel settore privato è la salute dei lavoratori a farne le spese in nome del profitto; mentre la bassa produttività e la mancanza di efficienza sul lavoro si riscontra nel comparto pubblico. Non possiamo generalizzare quando analizziamo un problema ma sono i fatti a delineare quella insufficiente rilevanza verso questo argomento, lasciato spesso in secondo piano.
Le risorse umane sono un grande patrimonio da salvaguardare e da valorizzare se vogliamo raggiungere quella professionalità che contraddistingue i Paesi moderni e culturalmente avanzati. Non c&#8217;è da prendere in considerazione soltanto l&#8217;aspetto squisitamente produttivo perché la civiltà di una nazione è la discriminante.
«La Costituzione italiana garantisce a tutti i cittadini &#8211; commenta Rita Giorgi, Direttore scientifico del CSC (Centro per gli Studi criminologici, giuridici e sociologici) e RSPP dal 1996 al 2016 presso la Pubblica amministrazione &#8211; il diritto alla salute sul luogo di lavoro e mezzi adeguati di tutela al verificarsi degli infortuni e delle malattie professionali. L&#8217;“obbligo di sicurezza” si disegna come uno dei primi strumenti operativi in grado di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La sicurezza e la salute sui luoghi di lavoro rappresentano un importante obiettivo da raggiungere per garantire la massima tutela della propria salute e coinvolge coloro che partecipano alla vita lavorativa. La Pubblica amministrazione, come qualsiasi altra azienda, è sottoposta alla normativa in materia di Sicurezza e Prevenzione sui luoghi di Lavoro secondo quanto stabilito dal &#8220;Testo Unico della sicurezza sul lavoro” (D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come modificato dal Decreto Legislativo n.151/2015). Il Testo Unico ha sdoganato definitivamente la concezione che la sicurezza e la tutela alla salute sul posto di lavoro dovesse essere basata esclusivamente su procedure, controlli e sanzioni, stabilendo e rinforzando quanto già contenuto nel D.lgs 626/94, ovvero che sicurezza e diritto alla salute sul posto di lavoro debbano basarsi essenzialmente sulla programmazione della prevenzione e del benessere negli ambienti di lavoro».
«Tutta la politica sulla sicurezza e sulla prevenzione ruota intorno ad un concetto cardine: cultura della prevenzione. Questo concetto si realizza attraverso la formazione e l&#8217;informazione dei lavoratori che hanno perso l’esclusivo ruolo di soggetti meramente tutelati per assurgere a quello di attori attivi attraverso la consapevole conoscenza delle condizioni del proprio ambiente lavorativo, dell’utilizzo dei dispositivi di sicurezza, partecipando, quindi, in modo fattivo alla valutazione dei rischi che il posto di lavoro e le mansioni a cui sono demandati possono rappresentare, favorendo azioni positive di prevenzione».
«Il Testo Unico recepisce le direttive comunitarie che hanno come fondamenti i principi della programmazione e partecipazione di tutti i soggetti che concorrono alla programmazione e sviluppo delle politiche di prevenzione, utili a tutelare la salute sui luoghi di lavoro. La figura che presiede all’attuazione del Testo Unico nella Pubblica amministrazione è il datore di lavoro, ovvero il dirigente, al quale spettano i poteri di gestione, il quale è dotato di autonomi poteri decisionali e di spesa. Di conseguenza la figura dirigenziale che viene individuata deve avere reali poteri di spesa e decisionali per poter assolvere al ruolo come previsto dal Testo Unico. È nella capacità di poter gestire direttamente la spesa che si possono configurare interventi volti ad eliminare o a circoscrivere situazioni di criticità che possono compromettere la sicurezza ed il benessere dei dipendenti. Nel caso in cui sia omessa l’individuazione o l’individuazione non sia conforme ai criteri stabiliti dal Testo Unico, il datore di lavoro coinciderà con l’organo di vertice medesimo».
«Vicino al datore del lavoro esistono altre figure che costituiscono l’organizzazione interna del Sistema di Prevenzione e Protezione, quali il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione, il medico competente, le squadre deputate al primo soccorso e gestione delle emergenze, nominate tra i lavoratori ed adeguatamente formate, il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Si comprende da questo organigramma come la gestione della sicurezza e prevenzione sui luoghi di lavoro sia corale all’interno del posto di lavoro, vedendo la partecipazione attiva di tutti i dipendenti. Investire in sicurezza, lavorare in sicurezza, è un investimento che porta risultati positivi non solo nell’immediato ma nel lungo termine ed è un interesse che riguarda tutta la collettività, che contribuisce direttamente, attraverso il sistema impositivo, al funzionamento dei comparti della Pubblica amministrazione».
Cambia il paradigma presente nel XX secolo grazie alla globalizzazione che coinvolge diverse realtà imprenditoriali. È utile conoscere quelle molteplici situazioni presenti negli altri Paesi europei per delineare un opportuno paragone, al fine di comprendere quale posizione intende rivestire l&#8217;Italia.
«L’operato dell’Unione europea in tema di sicurezza e tutela della salute sul lavoro è sicuramente stato – continua Rita Giorgi &#8211; uno dei fattori che ha inciso maggiormente nell’operare un cambiamento di rotta su queste tematiche. Dalle iniziali raccomandazioni si è passati alle più vincolanti direttive che hanno dato agli Stati membri indicazioni innovative sulle politiche di prevenzione degli infortuni e malattie professionali. In tutti i Paesi europei è ormai consolidato lo spostamento di attenzione verso la promozione di strategie preventive anziché verso politiche risarcitorie del danno avvenuto. Certamente ogni Stato membro, in ragione dello sviluppo economico, industriale e dei servizi raggiunto e in relazione ai principi della sua cultura sociale, ha sviluppato il proprio sistema-modello di prevenzione incastonandovi il quadro legislativo di riferimento, per la protezione della salute e sicurezza dei lavoratori e differenziando, conseguentemente, le azioni ed i soggetti deputati al controllo del rispetto delle normative».
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<h2>Tra pubblico e privato</h2>
Il comparto privato si differenzia dalla Pubblica amministrazione perché sceglie di adottare strategie e decisioni decisamente parziali, senza seguire una visione coerente ed unitaria del problema della sicurezza sul lavoro.
«Le imprese italiane affrontano il tema della salute dei lavoratori &#8211; commenta Riccardo Imperiali, avvocato civilista con patrocinio innanzi la Suprema Corte di Cassazione, esperto di organizzazione aziendale &#8211; a macchia di leopardo. La normativa è pressoché uguale per tutti i datori di lavoro mentre diverse sono le sensibilità a seconda dei settori, della ricchezza del comparto e, soprattutto, del territorio dove sono situate le aziende. La salute non può essere più considerata come tutela alla fisicità dell’individuo, dunque all’eventuale infortunio o alla prevenzione, quanto piuttosto a una forma di benessere sociale inteso nel suo complesso. Ed è proprio a causa di questo motivo che conseguono una generale qualità della vita del lavoratore e il rispetto della sua dignità. C&#8217;è da segnalare un altro divario tra privato e pubblico. Apparentemente il manager dell’industria privata sembra più sensibile al rispetto dei diritti della persona; nel settore pubblico regna una deriva assistenzialista a pioggia che ha il suo riferimento nelle leggi che regolano la materia senza una vera personalizzazione della tutela».
«A fare la differenza sono i diversi Enti e coloro che li rappresentano compreso il territorio, essendo ormai evidente che i piccoli centri abitativi hanno una maggiore sensibilità e attenzione; questi luoghi, purtroppo, si trovano principalmente nel Nord Italia. Nell&#8217;Europa è assente un sistema unitario – prosegue Riccardo Imperiali &#8211; relativamente al welfare e tutto ciò è molto grave, al pari della preoccupante mancanza di un sistema unico di regolamentazione fiscale, soprattutto per le imprese. Sono questi, a mio avviso, due importanti freni a un concreto sviluppo e consolidamento dell’Europa unita».
«Per quanto concerne il welfare, l’Italia fa parte del gruppo cosiddetto mediterraneo o per taluni familiare, dove partecipano anche la Grecia, la Spagna e il Portogallo. Il modello prevede un buon livello di assistenza e protezione sociale legato alla figura di chi, in famiglia, lavora e quindi, tradizionalmente, è il capofamiglia. Il modello, di per sé valido, subisce un deciso contraccolpo dalla crisi che vive il mondo del lavoro dipendente; stenta a capirsi come concretamente si possa offrire una copertura anche ai lavoratori temporanei. Altri modelli sono quello continentale o corporativo presente in Francia o in Germania, che offrono un elevato sistema di tutela a gruppi selezionati, simile al nostro ma, forse, maggiormente strutturato. Il modello nordico o anche detto socialdemocratico presente nei Paesi del Nord Europa (Svezia, Danimarca, Norvegia) predilige criteri campanilistici ovvero di appartenenza al territorio, mirando essenzialmente alla tutela dei diritti dei cittadini residenti. Nel modello anglosassone, conosciuto anche con il nome di liberale, è molto basso l’ombrello pubblico a favore di una previdenza e assistenza di natura privatistica, incentivando il ricorso alle assicurazioni private».
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Prevenire è meglio che cadere

Devi cominciare a lavorare alle 8.00 del mattino ma arrivi in sala alle 7.30. Non sempre il tuo nome è presente nella lista e, quando non c’è, devi metterti alla ricerca di una postazione: facendo attenzione che d’inverno non sia vicina alle finestre e d’estate sotto le pale del condizionatore. Ti siedi. C’è gente che passa di continuo, che sbatte contro la tua sedia e la spintona. Gli spazi sono stretti e ti pieghi in avanti per lasciare libero il passaggio. Trascorri parte del tempo col torace che tocca il bordo della scrivania, se così puoi definire un piano d’appoggio largo 60cm in cui ricavi lo spazio per l’acqua, la borsa, la giacca e le braccia. Spesso la luce è accesa anche di giorno, perché le finestre sono poche e, anche quando vengono aperte, hai la terribile sensazione di soffocare: lì, insieme ad altre 200 persone, chiuse nella stessa stanza, che consumano il tuo stesso ossigeno. Accendi il computer; prima di avviarsi impiega un’eternità e, nel frattempo, il turno è cominciato. C’è chi parla ad alta voce e c’è chi incalza per farsi sentire dall’altro capo della cornetta, nonostante il rumore incessante. Indossi le cuffie e parte la prima chiamata. E tre minuti dopo la seconda, e poi ancora la terza. «Buongiorno signora, sono l’operatore 315. Come posso aiutarla?»
Le relazioni (lavorative) pericolose
Secondo il rapporto Call Center: opportunità o costo sociale diffuso da SLC CGIL nel 2014, in Italia gli addetti nel comparto sono circa 80mila. Il settore inbound  — assistenza e informazioni — impiega 45.000 persone, concentrate in prevalenza al Sud e con una percentuale di lavoro femminile pari al 70%; il principale contratto di lavoro è il part-time subordinato. Il settore outbound — vendita e marketing — occupa, invece, 35.000 persone. In questo caso, il principale contratto di lavoro è quello a progetto. Un mestiere, in definitiva, in buona parte improntato sul turn over e sulla precarietà, acutizzati dalla crisi economica e dalla competizione sempre maggiore fra le imprese che, nel tempo, ha determinato una profonda trasformazione di questo lavoro: gare al massimo ribasso, rivisitazioni in calo delle tariffe e cambi continui di appalto hanno spinto verso il basso anche le condizioni di lavoro, determinato il ricorso massiccio agli ammortizzatori sociali e alla delocalizzazione di attività, verso Paesi dove il costo del lavoro è significativamente più basso. Oggi il volume di questa tendenza è al 10%. E il fenomeno è destinato a crescere.
Il pericolo corre sul filo (del telefono)
Lavorare in un call center sottopone il dipendente a pressioni fisiche e mentali elevate. L’addetto al call center è fra le figure professionali maggiormente esposte e controllate dall’INAIL e dal Ministero del lavoro, tant’è che il D.Lgs 81/08 sulla sicurezza sui luoghi di lavoro menziona in modo esplicito (art. 28 comma 1) la valutazione dei rischi in azienda a cura del datore di lavoro e prevede che questi tenga conto, fra l’altro, dei rischi da stress lavoro-correlato. Secondo un’indagine condotta dall’INAIL e diffusa nel 2012, uno dei fattori principali di affaticamento mentale e fisico degli operatori è la pressione imposta dall’attività, in cui il sistema informatico avvia le chiamate prevedendo intervalli — di pochi secondi — fra una chiamata e l’altra e registrandone i tempi. Inoltre, l’attività richiede il contatto con una platea di clienti estremamente ampia, che può mettere a dura prova la capacità di concentrazione e il benessere mentale dell’addetto. In molti casi, lo stesso compito è percepito come ripetitivo e la conseguente mancanza di interesse personale per l’attività svolta può comportare un affaticamento mentale; per di più, nei call center che effettuano chiamate per proporre prodotti o servizi si può verificare un contrasto fra le richieste legate allo svolgimento dell’attività — gentilezza, disponibilità, entusiasmo e sicurezza — e la monotonia della mansione.
I rischi legati alla salute fisica non sono da meno. Secondo un rapporto curato dall&#8217;Ente nazionale italiano di unificazione (UNI) e redatto dal dipartimento di Igiene del Lavoro dell’INAIL, spesso il pericolo risiede nel dispositivo. Segnali anomali e continui choc acustici rischiano di danneggiare, anche in modo permanente, l&#8217;apparato muscolo-legamentoso e neurosensoriale dell’orecchio; postazioni poco confortevoli nei tempi lunghi e spazi ridotti, che non consentono cambiamenti di posizione, possono produrre, invece, danni posturali e muscolo scheletrici. La stessa struttura delle postazioni, inoltre, prevede una delimitazione frontale dello spazio, che non permette di spostare lo sguardo su oggetti distanti per riposare gli occhi e l’organizzazione in open-space rappresenta un possibile fattore di disagio, derivante dalla rumorosità ambientale.
Per tutte queste ragioni, ci si chiede in che modo sia stato possibile prevedere questa figura professionale, benché si conoscessero sin dall’inizio i problemi legati al tipo di lavoro. Secondo Riccardo Saccone, segretario generale di CGIL SLC Roma e Lazio, i rischi legati alla salute dell’addetto non sono prettamente correlati a questa tipologia di lavoro, quanto all’ambiente in cui l’operatore è inserito: «Il lavoro dell’addetto al call center, di per sé, non è più pericoloso rispetto ad altri: la criticità consiste nel come quest’attività viene svolta. Se le postazioni fossero progettate in modo da garantire un ambiente ergonomico, sicuro e confortevole, i rischi per la salute sarebbero notevolmente ridotti».
Prendi i soldi e scappa
Nonostante ciò, sono proprio i costi legati a postazioni e infrastrutture a essere tagliati per primi. Da un lato, il committente offre commesse a prezzi sempre più bassi — le gare al massimo ribasso — e dall’altro l’imprenditore, per rientrare nelle spese, opera tagli dove può. E se ciò non bastasse, che si vada all’estero: in Paesi dove i salari sono più bassi e i diritti dei lavoratori meno tutelati.
Per questa ragione, le condizioni di lavoro degli addetti sono oggi sempre più connesse al fenomeno della delocalizzazione, di cui il caso Almaviva — sono stati annunciati 2.500 esuberi con la chiusura delle sedi di Roma e Napoli — è l’esempio più recente. «La pressione sui prezzi da parte dei committenti ha determinato, nel tempo, uno spostamento delle attività verso Paesi, dove il costo del lavoro è molto più basso», prosegue Saccone. Inoltre, sul lavoro inbound le gare e le trattative commerciali hanno provocato un effetto perverso: le aziende che non delocalizzano e rispettano le regole perdono le commesse, a favore di chi delocalizza o adotta comportamenti illeciti nella gestione del personale: il lavoro cattivo sta cacciando il lavoro buono.
La responsabilità del committente è dunque altissima, perché oggi le commesse vengono gestite sempre più spesso al di sotto del costo del lavoro. «Per l’imprenditore nel settore delle telecomunicazioni — puntualizza Saccone —  l’80% delle spese è determinato dalla manodopera. Solo il restante 20% è ascrivibile a macchine e metodi». Ri-adeguate postazioni e infrastrutture, le aziende competono unicamente sulle paghe. Non si investe in IT e la qualità peggiora. La richiesta da parte del committente di TMC — tempi medi di conversazione — sempre più concisi spinge l’addetto a tagliare corto, spesso senza fornire al cliente l’aiuto richiesto: «Di conseguenza, i clienti si percepiscono come alienati rispetto al ciclo produttivo — prosegue Saccone — e anzi si riaccende una fase in cui i consumatori denunciano un aumento dei fastidi determinati dalle chiamate poco risolutive (inbound) e indesiderate (outbound)». Oggi il registro delle opposizioni non garantisce chi chiede di non essere contattato.
Fondo nero, titoli di testa. Una dialogo nel fuoricampo introduce una conversazione che sembra ricordare un’opera di Ionesco più che la richiesta di informazioni di un utente cardiopatico — il Daniel Blake dell’ultimo lavoro di Ken Loach — all’operatrice inespressiva di un call center del Servizio Sanitario: «Riesce a camminare per più di 50 metri? È in grado di alzare le braccia fino a toccare un cappello? Va regolarmente di corpo?». Come ricorda Annamaria Testa <a href="http://www.internazionale.it/opinione/annamaria-testa/2016/11/02/call-center-daniel-blake-procedura-insensata" target="_blank" rel="noopener">in un recente articolo</a>, per chi si trova dall’altro capo della cornetta le cose non vanno meglio. E, quando chiamiamo un call center, siamo tutti Daniel Blake.
Presunto innocente
E tuttavia, le cattive condizioni di lavoro nel settore non sono imputabili solo alla crisi economica. Certo, la recente congiuntura ha accelerato effetti come le gare al massimo ribasso e la tendenza a delocalizzare, ma l’assenza di una cultura legata alla sicurezza e ai diritti ha egualmente concorso alla cristallizzazione di certi meccanismi.
«Benché siamo in presenza di un lavoro stabile, che non rappresenta più una fase di passaggio, il committente sceglie di cambiare fornitore o chiede forti riduzioni dei costi per mantenere in vita l’appalto», commenta Saccone. Il lavoro, dunque, diventa itinerante, con costi che non vengono canalizzati alle aziende di call center e ai loro dipendenti, ma finiscono inevitabilmente nelle casse del committente. Il tutto, impedendo una competizione basata sulla qualità e sulle competenze, che diventano del tutto residuali. Il lavoratore con esperienza subisce il calo della performance, tipico di questo tipo di attività — «La resistenza in cuffia è inversamente proporzionale agli anni di lavoro nel settore», spiega Saccone — e, complici le recenti politiche in materia di lavoro — che garantiscono incentivi per le nuove assunzioni pur senza tutelare chi viene licenziato senza giusta causa — il lavoratore qualificato e con esperienza costa troppo. E il turn over diventa magicamente conveniente.
E dunque, quali potrebbero essere le soluzioni per rendere il lavoro nei call center maggiormente sostenibile? «Tutela dei lavoratori subordinati, politiche volte all’incentivazione e ripensamento delle modalità di lavoro legate alle gare, che cessino di incidere sul costo complessivo del lavoro», conclude Saccone. Solo infrangendo il legame fra gare al massimo ribasso e assenza di cultura della tutela degli addetti si potrà dare vita a un’organizzazione del lavoro più equa. E anche più sicura. Cosicché il cliente, dall’altro capo della cornetta, smetta di sentirsi Daniel Blake.
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(Credits photo: http://www.browse.sg/)

Quando chiama uno sconosciuto

Come tutti sanno, la famigerata legge n.104 del 1992 è nata per consentire al lavoratore disabile, sia esso dipendente pubblico o privato, di ottenere permessi retribuiti per poter riposare o, in alternativa, al lavoratore non disabile di ottenere gli stessi permessi per assistere famigliari o parenti affetti da grave disabilità.
I lavoratori beneficiari di tali permessi godono di una indennità che viene anticipata direttamente dal datore di lavoro, per poi essere conguagliata con i contributi dovuti all’INPS.
Nonostante il datore di lavoro abbia facoltà di richiedere una programmazione mensile dei permessi al lavoratore, questi ha la possibilità di modificare unilateralmente tale programmazione; ciò in quanto la ratio della legge è improntata al principio che le esigenze di assistenza e di tutela del disabile devono prevalere sempre sulle esigenze organizzative imprenditoriali.
È incontestabile che sia assolutamente degna di tutela l’esigenza (a cui la legge 104 dà risposta) di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro di particolari categorie svantaggiate come i disabili o quei lavoratori che assistono e accudiscono un parente disabile. Il problema è che, come spesso accade nel nostro Paese, una giusta e legittima esigenza viene strumentalizzata da un esercito di “furbetti” che si avvantaggiano dei permessi 104 per fini totalmente estranei a quelli assistenziali generando scandali e indagini che hanno occupato e continuano ad occupare le prime pagine dei maggiori quotidiani nazionali. Basti qui ricordare l’altissima percentuale di vigili urbani della Capitale che avevano richiesto i permessi 104 e che quindi erano assenti dal servizio (guarda caso) la notte di Capodanno; o ancora l’inchiesta della Procura di Agrigento, dal nome emblematico “la carica delle 104”, che ha visto indagati centinaia di dipendenti soprattutto pubblici tra i quali inseganti, medici e paramedici.
Proprio a causa di tali scandali si è iniziato ad intervenire per reprimere l’abuso di questi permessi.
In prima linea in questa battaglia ai “furbetti”, in mancanza di risposte da parte del legislatore, si è schierata la Suprema Corte italiana che, negli ultimi anni, ha adottato una linea dura e intransigente a riguardo.
Con una serie di pronunce, i giudici con l’ermellino hanno decretato la legittimità del licenziamento irrogato a seguito dell’accertato illecito utilizzo dei benefici della 104, arrivando a precisare che non è ammissibile un’assistenza solo parziale durante le ore di permesso.
È stato, per esempio, giudicato legittimo il licenziamento di un dipendente del comune di Venezia che chiedeva permessi per assistere la madre disabile e che invece si recava a frequentare lezioni universitarie a Milano. Stessa sorte è capitata a un lavoratore che aveva chiesto permessi per assistere il parente malato, con il quale aveva passato poco più di qualche ora, dedicando la maggior parte dei permessi ad attività personali.
Possiamo affermare quindi con ragionevole certezza che oggi l’abuso totale o anche solo parziale dei benefici concessi da questa legge giustifica il licenziamento del “furbetto”.
Vista la particolare gravità della condotta del lavoratore che abusa dei permessi, condotta che danneggia sia il datore di lavoro (che viene privato della prestazione lavorativa dovuta) sia l’intera collettività (costretta ad accollarsi l’indebito costo), la Cassazione è poi intervenuta nel disciplinare la facoltà, in capo al datore di lavoro, di controllare che il lavoratore stia effettivamente prestando assistenza durante i permessi.
A tale riguardo i cosiddetti “controlli difensivi”, effettuati da un’agenzia investigativa per stanare “i furbetti”, sono stati ritenuti non solo leciti, ma anche utilizzabili in giudizio.
Insomma, la legge 104, varata ben 24 anni fa, è diventata nel tempo una vera e propria fiera dell’abuso. Anche senza i famosi casi di cronaca e le indagini degli ultimi anni, sono gli stessi numeri che certificano l’abuso dei permessi nel nostro Paese. Le assenze con permesso 104 sono quasi il triplo della media europea; da noi beneficia della 104 oltre il 10 per cento dei dipendenti pubblici e più del 7 per cento di quelli privati, cioè un esercito di 1,3 milioni di persone con un costo totale per l’INPS stimato di 725 milioni; il danno alla produttività delle imprese costa 3,2 miliardi all’anno.
Questi numeri certificano un malcostume diffuso ed endemico di abuso realizzato soprattutto nel pubblico, ma fortemente presente anche nel privato e localizzato principalmente nelle regioni del mezzogiorno e del centro Italia, con punte soprattutto in Lazio, Sicilia e Campania.
Possiamo, però, dire che qualcosa, forse, si sta muovendo. Non solo si susseguono sempre più le indagini della magistratura volte a smascherare e colpire i furbetti, ma anche i vari ministeri, in testa il MIUR (la grande maggioranza delle richieste 104 nel pubblico proviene, infatti, dal comparto scuola), hanno iniziato indagini a tappeto per cercare di arginare gli abusi e scoprire i comportamenti scorretti.
È un apprezzabile inizio ma andrà implementato se non si vuole che ciò rappresenti una gigantesca occasione persa per il nostro paese anche in virtù del fatto che la legge 104 è uno strumento importantissimo ed è l’unica norma che vede l’Italia allineata ai sistemi di welfare degli stati cosiddetti più avanzati.

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La carica delle 104

Come tutti sanno, la famigerata legge n.104 del 1992 è nata per consentire al lavoratore disabile, sia esso dipendente pubblico o privato, di ottenere permessi retribuiti per poter riposare o, in alternativa, al lavoratore non disabile di ottenere gli stessi permessi per assistere famigliari o parenti affetti da grave disabilità. I lavoratori beneficiari di tali [&hellip;]

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Gabriele Fava

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