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Classe 1966, ha sviluppato tutto il suo percorso come manager nell’area commerciale (anche estero) e marketing, con livelli di responsabilità crescenti, operando all’interno di società con caratteristiche diverse tra loro, in termini di area di business, dimensioni, struttura.
Ha anche lavorato per diversi anni all’estero: Praga, Copenaghen, Los Angeles. Questo gli ha permesso di sviluppare una solida rete professionale internazionale. 
Dal 2007 opero nel settore della ricerca e selezione del personale a livello internazionale.

Gaetano Bonfissuto

Classe 1966, ha sviluppato tutto il suo percorso come manager nell’area commerciale (anche estero) e marketing, con livelli di responsabilità crescenti, operando all’interno di società con caratteristiche diverse tra loro, in termini di area di business, dimensioni, struttura. Ha anche lavorato per diversi anni all’estero: Praga, Copenaghen, Los Angeles. Questo gli ha permesso di sviluppare una solida rete professionale internazionale. Dal 2007 opero nel settore della ricerca e selezione del personale a livello internazionale.

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Numero 22 - La selezione

Applying for jobs, especially in our current economic climate, can be an intimidating, tedious and frustrating undertaking, especially when the unemployment rate in Italy is approximately 12.4%. As a result, job seekers often look to other countries and cities in search of employment opportunities. The most popular of which, particularly for Italian citizens, is the city of London, yet with 220,000 Italians currently registered here and a population of approximately 8.5 million, seeking and obtaining employment in a city with such a competitive job market can be challenging. Nonetheless, there are recruitment agencies with the aim to aid Italian-speaking job hunters in their overseas employment endeavours. A clear example of this is the training and advice service, CV&amp;Coffee, founded in 2012 for Italian professionals struggling to find work in London. Furthermore, 2015 saw the launch of their recruitment agency with the intention of providing British companies with certified, talented Italian employees.
There are many facets to CV&amp;Coffee, primarily they are a careers service offering personalised advice and assistance to maximise their client’s chance of obtaining employment in the UK. They receive hundreds of CVs and cover letters every week, which they usually re-write entirely from scratch in order to help their clients compete in London’s job market. After speaking with Teresa Pastena, founder and director of CV&amp;Coffee, it became apparent that this editing process was essential as owing to the notable differences between British and Italian CVs, most notable of which is the format. They all include date of births and pictures; therefore, it is the job of Ms Pastena and her team to alter the CVs accordingly. They usually remove pictures, as they would be unusual to a British employer, however sometimes the headshots are even unusual to the team. Ms Pastena revealed that she was once sent a CV on which the client was pictured in a carnival mask and another in which a client attached three photos, simply to illustrate the various aspects of her personality! Additionally, unlike their English counterparts, skills and achievements are not prioritised in Italian CVs; instead emphasis is placed more on education. The importance of education can also be problematic in terms of securing a job as Italians are, on the whole, very well educated, with most citizens reaming in education until the age of 25. Yet, as a result they have little to no work experience and as a result, struggle when it comes to seeking employment against British candidates within the UK. Despite these obstacles, CV&amp;Coffee strives to guide London based Italians through the UK system in order to help them secure employment. However, there is an abundance of recruitment agencies in the UK, what makes CV&amp;Coffee so unique?
According to Teresa Pastena, what truly sets CV&amp;Coffee apart from other agencies is the empathy that this organization has for its clients. “We care about our candidates”, said Ms. Pastena, “and try to keep in touch with them all, even when they have found employment”. She also added that the agency specifically stands out due to the fact that they are allocated a specific advisor who meets them in an independent London coffee shop. Ms. Pastena believes that meeting in this type of informal environment is integral to her organization as not only does this put the candidate at ease, but furthermore, this is the method through which CV&amp;Coffee can obtain honest CVs, which according to Teresa are “always the most successful.” Naturally, this success has enabled CV&amp;Coffee to develop into a recruitment agency based in the UK, striving to provide various British corporations with qualified Italian-speaking personnel. They offer recruitment services in 18 different industries from ‘Art and Photography’ to ‘Accounting and Finance’, working closely with numerous British companies to select ideal Italian candidates. Finally, they believe education to be vital, therefore they also specialized in training. They have established partnerships both in Italy and England, principally targeting the Italian education system, through which they teach students how to write successful CVs and cover letters, enabling them to compete in an international job market. Furthermore, they collaborate with the Italian Consulate and contribute to ‘Primo Approdo’, an evening dedicated to those Italians who have just arrived and are ‘finding their feet’ in the UK. CV&amp;Coffee attend this regular event and offer their advice services to the Italian attendees for free. Consequently, all these events are ways in which Italians are supported in the UK and are perfect for establishing new friendships/networking, both on a professional and personal level, crucial for those individuals who are alone in the UK.
Interestingly, Ms Pastena personally noted an increase in the numbers of Italians seeking the assistance of the company since the beginning of 2014, with a high numbers of 30-40 year-old candidates with families submitting their CVs. Upon asking her why, she replied that that it is her belief that “Italians have become fed up with the system.” Not only is there a clear lack of employment, but there also seems to be a lack of money and most significantly a lack of meritocracy in the Italian system. This idea is further re-enforced by the 37% rise in the number of Italians who were allocated a National Insurance Number in the UK in 2015, in comparison to the previous year. Consequently, it clear that London is a Utopian careers hub for Italian job seekers of all ages and it is organisations such as, CV&amp;Coffee that will inevitably continue to increase in popularity day by day.

CV &#038; Coffee Way

C’era una volta in un’azienda lontana lontana una giovane recruiter che passava le sue giornate a fare screening di autisti, pompieri, camerieri e spogliarellisti candidati a un annuncio per una posizione di IT Manager. Fresca di master in HR e piena di belle speranze ha pensato “ Ma non avrebbe più senso andare a cercare direttamente il candidato in linea anzichè perdere tempo?” Quello è stato il momento in cui linkedin si è trasformato da semplice social network ad arma di distruzione di massa per una stagista con tempi stretti e poco budget.
L’azienda reticente tendeva a prediligere (oggi le cose non sono poi così diverse) i canali che riteneva più confident, come il company careers site e il job posting, magari su carta stampata.
Così se tutto va bene torna anche Pertini e ridiventa Presidente della Repubblica.
Signori qui o si fa o social o si muore! Ma come hanno vissuto le aziende questa rivoluzione culturale social del recruiting mentre continuavano a rispondere “Ma abbiamo sempre fatto così”? Per quello che ho vissuto io interna alle aziende, il primo scoglio da superare è stato sempre il cliente interno o l’ AD con la speranza che facesse parte di un movimento di “illuminati” e non pensasse che stessi facendo recruiting su un sito di incontri.
Ho cominciato dando fondo a linkedin e jobsoul per i junior, e di fronte all’evidente riduzioni dei costi per la selezione e con migliori risultati improvvisamente con l’apertura dello scenario social alle aziende si sono aperti anche i chakra.
Ma facciamo un passo avanti. Oggi le aziende sanno che il social recruiting non riguarda solo il sourcing ma rappresenta uno degli strumenti più efficaci per veicolare strategie di employer branding e brand identity. Riducendo l’attività di pubblicazione di annunci siamo noi la prima interfaccia dell’azienda con il candidato, ed è in questo stesso istante che il recruiter contribuisce alla web reputation dell’azienda.
Viene stravolto l’input originale. Durante la “prima repubblica del recruiting” solo gli Head Hunter si affidavano a strategie push alla ricerca di figure manageriali, oggi il processo recruiter – input – candidato è presente su tutti i livelli e per la maggior parte delle figure professionali. Insomma il recruiter è molto più socialmente attivo, e il candidato? Il candidato social-mente coscienzioso si attiva a sua volta alla ricerca di informazioni sui forum per sapere di più sul processo di selezione, cerca online i potenziali futuri colleghi, ma cerca il sito dell’azienda prevalentemente per avere informazioni pratiche (location, core business) e poco più. La nascita di piattaforme come <a href="http://www.glassdoor.com" target="_blank" rel="noopener">Glassdoor</a> sono esempio di un sentire comune che dà vita a un knowledge sharing a 360°, un’esigenza di condivisione atavica nei social network, oggi nuovi strumenti per cercare lavoro.
Ma il social recruiting è per tutti? Sicuramente bisogna avere una passione innata per la “caccia”, e nella maggior parte dei casi parliamo di utenti passivi che non cercano attivamente lavoro ma non sono restii a farselo proporre, come si evince anche dal <a href="http://www.adecco.it/trova-lavoro/come-trovare-lavoro/digital-reputation/work-trends-study-sondaggio-edizione-2015.aspx" target="_blank" rel="noopener">Work Trend Study 2015 di Adecco</a>, pertanto il lavoro non finisce nel “trovarli” ma inizia subito dopo averlo fatto.
Inoltre sarà scontato dirlo, ma come per molte altre funzioni HR bisogna nutrire una forte passione per questo lavoro che non è più strettamente collegato al badge e alla scrivania, ma la tua identità offline che nutri come un clone anche sugli utenti attivi e job seeker incalliti e indefessi lavora per te h24.
Per farci un’idea sul potenziale candidato da dietro al pc, dallo smartphone o seduti in metro, sempre la survey di Adecco rileva che i recruiter utilizzano in primis linkedin e facebook per verificare la reputation del potenziale candidato, ma su questo punto lasciatemi sfogare come Pappalardo:
Mi succede spesso che il primo approccio sia caretterizzato dal classico messaggio “visit my profile” come se fosse badoo e mi arrivino richieste di collegamento collegate all’immediata “conferma delle competenze” a casaccio, come se fosse un poke su facebook solo per attirare l’attenzione. Anche condividere post sulla solitudine dei numeri primi su network professionali non aiuta il job seeker a costruire al meglio la sua reputation. Forse un minimo di differenza sull’utilizzo dei vari social per cercare lavoro va fatta al fine di educare gli utenti a un più performante utilizzo.
Sicuramente la giornata tipo del recruiter 3.0 è molto più dinamica e complicata, ma le regole del recruiter “analogico” come buon senso, attenzione, pazienza e professionalità saranno sempre immortali anche nell’era del social e-cruiting.

Siamo tutti recruiter col social degli altri?

Ormai sono diversi anni che mi occupo di selezione a livello internazionale; sono molte le aziende italiane che hanno necessità di personale all’estero, quasi sempre di personale locale (gli espatriati costano tanto ed il loro numero è diminuito sensibilmente).
Ma vediamo quali sono le differenze nel reclutare personale straniero e come reagiscono i candidati alla chiamata di un head hunter per una proposta di lavoro qualificata. I comportamenti variano rispetto alle reazioni dei candidati italiani, che hanno una maggiore ricettività quando si tratta di cambiare lavoro.
Una prima cosa in generale che vale per tutti i candidati stranieri è che parlano al 90% inglese fluente, usano skype normalmente per il primo colloquio conoscitivo: caratteristiche che purtroppo non si ritrovano nella stessa percentuale per i candidati italiani.
In Germania i candidati non sono così ricettivi e veloci nel rispondere; il candidato tedesco non cambia facilmente. Lo devi quasi corteggiare (nel senso che gli devi mandare diverse mail) e inoltre, a differenza dell&#8217;italiano che risponde a volte anche a proposte molto generiche, lui vuole sapere tutto: chi è il datore di lavoro, che azienda è, quale posizione offre, se bisogna coordinare delle persone. Aspetto interessante è che per lui la parte retributiva viene per ultima mentre per il candidato italiano viene quasi sempre al primo posto.
Il tedesco fa a sua volta una selezione, riguardo tanto l&#8217;affidabilità del recruiter quanto la serietà della proposta dell’azienda; avendo in genere stipendi più alti dei pari ruolo italiani (mediamente del 30%) e avendo anche posizioni di responsabilità al di sotto dei 40 anni (cosa in Italia abbastanza rara, un candidato al di sotto dei 40 viene ancora considerato giovane), il tedesco non ha tutta questa fretta di cambiare lavoro.
Questo comportamento in realtà lo si può estendere a tutti i paesi nordici, ai paesi di lingua tedesca (Austria e Svizzera) e agli olandesi; sono mercati del lavoro più aperti, offrono più opportunità qualificate, pagano di più rispetto all’Italia, ma soprattutto offrono posizioni di responsabilità ai candidati giovani.
Altro comportamento invece hanno i candidati dei paesi dell’Est Europa, quali Polonia e Ungheria (la Repubblica Ceca meno; ha avuto una trasformazione più rapida). Il candidato polacco ha un focus molto diretto all’aumento di retribuzione, agli orari di lavoro, ai benefit (tipo assicurazione sanitaria); insomma è interessato ad essere tutelato il più possibile.
Questo sicuramente è il retaggio di un sistema comunista che garantiva a tutti un salario, indipendentemente dalla qualità del lavoro svolta il che genera diffidenza da parte dei datori di lavoro italiani che difficilmente ripongono fiducia in questo tipo di candidati (mentre il ricorso agli espatriati per posizioni di responsabilità è maggiore).
In compenso i candidati polacchi, soprattutto le donne, per la maggioranza parlano un italiano fluente &#8211; oltre ovviamente all&#8217;inglese &#8211; poiché hanno studiato in Italia o hanno già lavorato per un&#8217;azienda italiana. O spesso anche grazie a motivi familiari.
Uscendo dall’Europa, in Asia per esempio, i candidati si comportano quasi come gli italiani: sono molto ricettivi alle nuove proposte di lavoro, non parlano inglese fluente, sono attenti all’aspetto economico. Il problema principale, anche qui, è che difficilmente gli imprenditori italiani affidano posizioni di responsabilità a un candidato locale; la differenza culturale tra italiani e cinesi è enorme soprattutto nella cultura del lavoro.
Sicuramente il mondo è diventato più piccolo, è più facile mettersi in contatto con candidati validi di diverse nazionalità ma le differenze culturali permangono, così come i pregiudizi purtroppo. Un buon selezionatore deve essere in grado di spiegare bene i contenuti della posizione, acquisire la fiducia del candidato e accompagnare candidati e azienda sino alla fine del processo di selezione, facendo a volta anche da mediatore culturale.

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I candidati internazionali non sono tutti uguali

Ormai sono diversi anni che mi occupo di selezione a livello internazionale; sono molte le aziende italiane che hanno necessità di personale all’estero, quasi sempre di personale locale (gli espatriati costano tanto ed il loro numero è diminuito sensibilmente). Ma vediamo quali sono le differenze nel reclutare personale straniero e come reagiscono i candidati alla [&hellip;]

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