Gastone Garziera: “Un diploma, due colloqui e 23 proposte di lavoro. Così entrai in Olivetti”

Gastone Garziera è stato un protagonista nel team dei progettisti dell’ormai leggendaria 101 della Olivetti, il primo personal computer al mondo. Gastone fa parte della ristretta cerchia di persone che, grazie all’ingegner Camillo prima e a Adriano poi, ha portato la Olivetti sul tetto del mondo tecnologico, anzi sulla Luna: non è una metafora, se si considera che nel 1969 per il lancio dell’Apollo 11 la Nasa adottò proprio la P101, detta anche la Perottina in onore dell’ingegnere Pier Giorgio Perotto, capo del team che la realizzò.

Ma quale fu l’iter di selezione che dovette affrontare Gastone Garziera per entrare nella mitica Olivetti del 1961? Laurea, master, dottorato e postdoc all’estero? No, tutt’altro: un “semplice” diploma di un istituto tecnico – anche se nel 2019 l’Università di Bari gli ha conferito la laurea honoris causa in Informatica.

Gastone Garziera: “La Olivetti cercava talenti nelle scuole ancora prima dei diplomi”

Quando ci sediamo a un’ampia scrivania negli ex uffici Olivetti, a Ivrea, Gastone inizia il suo racconto partendo dalle origini vicentine della sua famiglia.

“Io sono di Sandrigo,  un paesino a 15 km dal capoluogo. Eravamo una famiglia di piccolissimi contadini: mio papà sicuramente non avrebbe potuto neanche mandarmi a scuola. Avevo una zia che non era sposata, maestra di scuola, che era a casa con noi, ed era l’unica che avesse uno stipendio regolare: entravano in casa un po’ di soldini e quindi – visto che ci teneva – ho potuto frequentare l’istituto tecnico, anche se io volevo fare il medico. Così mi sono diplomato all’Istituto Tecnico Industriale A. Rossi di Vicenza.”

“Prima ancora che mi diplomassi l’allora direttore delle risorse umane della Olivetti venne a Vicenza per farmi un colloquio: si chiamava Nicola Tufarelli, era un giovane dirigente, Capo del personale del reparto produzione. Mi chiese quali fossero i miei hobby, le mie letture, quali libri mi avessero colpito di più. Poi mi mostrò un tagliacarte in resina che faceva parte dei gadget Olivetti di quel tempo, mi chiese se sapessi che strumento fosse e che cosa ne pensassi. Alla fine del colloquio mi disse che non appena mi fossi diplomato le porte della Olivetti per me si sarebbero aperte.”

Mentre Gastone mi racconta il colloquio con Nicola Tufarelli mi colpiscono due cose: il Capo del personale della Olivetti che gira l’Italia in cerca di giovani non ancora diplomati e il chiedere loro – durante i colloqui – di affrontare una discussione sulle proprie inclinazioni e passioni personali, lontane da qualsivoglia capacità tecnica e/o professionale “in linea” con piano di studi, competenze acquisite e richieste specifiche in quel campo da parte della Olivetti. Chi sei tu, non che cosa sai fare.

“Nell’estate del 1961 feci poi un corso di matematica su misura grazie a mia zia per consentirmi di affrontare al meglio un eventuale esame di ammissione all’università. Quell’estate mi arrivarono 23 lettere di proposte di lavoro. Una era della Olivetti. Mi recai a Milano in centro, in via Clerici, negli uffici Olivetti per sostenere un colloquio con Mario Tchou (fisico-ingegnere che nel 1954 era stato incaricato da Adriano Olivetti di creare il Laboratorio di ricerche elettroniche per la progettazione di un calcolatore elettronico, N.d.R.): mi ricordo che al piano terra c’era l’Elea 9002 e ho visto un ragazzo che faceva manutenzione preventiva.”

“Con Mario Tchou ci fu un colloquio più tecnico rispetto al primo: mi ha chiesto tra le varie cose, per esempio, se sapevo cosa fosse l’integrale, e grazie alle lezioni di matematica di cui raccontavo prima gli ho saputo rispondere. Così anche lui mi disse: ‘Ci dica quando vuole iniziare’. Così sono entrato in Olivetti, di martedì. Era il 17 ottobre del 1961.”

Fabio Salvi, HR FlixBus: “Oggi si cerca almeno una laurea triennale”. Ma gli ITS hanno altri piani

Da quell’incontro con Nicola Tufarelli prima e Mario Tchou poi, il percorso professionale di Gastone Garziera prese letteralmente il volo attraverso un processo di selezione abbastanza semplice, in due step.

Sono trascorsi sessant’anni. Oggi, nel 2021, una modalità di selezione del personale di questo tipo sarebbe riproponibile? Il modello Olivetti era talmente avanti che ci ha fatto tornare indietro?

In un mondo – quello delle risorse umane – dove si dibatte di continuo sulle modalità operative migliori da seguire anche tra gli stessi professionisti del settore, ho dialogato con Fabio Salvi, giovane HR di FlixBus, cercando di portarlo fuori dal seminato aziendale del suo profilo professionale.

Vorrei sapere se nei processi di selezione nella tua azienda segui gli algoritmi o se vai oltre, provando a uscire dal sistema – ormai abbastanza omologato – nella scelta dei candidati.

Ci sono due temi da considerare nella selezione: il primo è l’organizzazione in cui sei inserito, e il secondo è la definizione di conoscenze e competenze che ti servono all’interno del tuo contesto.

In FlixBus faccio selezione in un modello organizzativo fortemente esecutivo: noi eseguiamo attività di execution di strategie già decise a livello corporate, per cui nel nostro Paese abbiamo un’organizzazione piuttosto piatta che non offre le classiche opportunità di carriera verticale di altri tipi di impresa. La possibilità di fare carriera in senso tradizionale poi è molto legata alla volontà di una mobilità internazionale. Ogni inserimento è un investimento di tempo, energie e risorse che si ripaga solo offrendo possibilità di crescita professionale e personale: se non in termini gerarchici, quantomeno in termini di esperienza e competenze.

Rispetto a Olivetti il tema della e sulla persona risulta decisivo. Che ne pensi?

Oltre alle competenze specialistiche è importante definire i tratti interessanti di personalità per la tua organizzazione, ma questo è possibile unicamente se la tua organizzazione ha già stabilito i valori, le modalità, le competenze e i comportamenti ritenuti importanti. Questo è il presupposto, per cui se non si fa questo lavoro di analisi sull’organizzazione a monte è chiaro che tutto diventa pretestuoso; non esistono domande o metodologie di indagine corrette se nemmeno sai che cosa stai cercando.

Siete un’azienda giovane, età media 32 anni: che cosa cerchi e vedi nei giovani?

Ai giovani chiedo spesso come hanno affrontato una situazione specifica. È importante indagare situazioni reali, comportamenti e non solo credenze rispetto a quello che si pensa di essere. Attraverso l’osservazione anche indiretta e retrospettiva di un comportamento si può riscontrare il possesso quantomeno di un’attitudine a dimostrare curiosità, capacità reattiva, capacità di adattamento e capacità di imparare. Queste di fatto sono le competenze chiave per stare all’interno dell’organizzazione, importanti quanto la capacità di relazionarsi, che definisce il saper stare in contesti sociali, e permette di vedere come la persona si muove nei confronti di altre persone. Per osservare questo occorrono ulteriori competenze.

Gastone Garziera ricevette 23 offerte di lavoro una volta ottenuto il diploma. Nella tua azienda sono tutti laureati?

In media, sì. Partiamo tutti da almeno una laurea triennale.

A sessant’anni di distanza da quel colloquio con il direttore delle risorse umane della Olivetti di Ivrea di un Gastone Garziera non ancora diplomato all’ITI A. Rossi di Vicenza, le cose sono molto cambiate: dalle modalità di selezione del personale, divenute a volte impersonali, fino ad arrivare al titolo di studio, che come dichiarato da Salvi a fine intervista non può non partire da una laurea triennale come base di partenza.

Eppure oggi gli ITS (Istituti Tecnici Superiori) nel biennio di specializzazione post diploma arrivano a garantire quasi l’80% di occupabilità ai loro studenti, convincendo anche il Governo, nell’ottica PNRR, a programmare uno stanziamento straordinario da qui al 2026 per raddoppiare il numero degli studenti in un percorso formativo che sarà considerato alternativo alla laurea.

Non sono certo che gli studenti degli ITS possano arrivare a ricevere 23 lettere di proposte di lavoro come accadde a Gastone dopo il diploma, ma mi auguro che il percorso verso il mondo del lavoro per i giovani torni a essere armonioso ed entusiasmante come lo fu per lui, all’inizio degli anni Sessanta.

L’articolo prende spunto dal panel “Quello che abbiamo perso”, che puoi seguire cliccando qui.

Photo by Domenico Grossi