La leadership della Bowerman non chiede quote rosa

La riflessione sull’inclusione non può oggi prescindere dalle sfide legate alla parità di genere. Anzi: per la chef stellata Cristina Bowerman la parità può avvenire solo e soltanto rifiutando l’esclusione, la categorizzazione. La chef nata a Cerignola ha raccontato nel JobX di Nobìlita la sua esperienza di professionista di successo, in un ambiente ancora fortemente declinato al maschile come quello dell’alta cucina.

«Quando ho intrapreso questa strada mi sono chiesta se esistesse un modello femminile imprenditoriale nel campo della ristorazione. La risposta è stata no. Per questo ho voluto tracciare una strada opposta a quella di molti colleghi uomini, “chef maledetti” che ancora oggi vengono percepiti come il modello da seguire.»

Uno smarcamento organizzativo e valoriale, quello di Cristina Bowerman, in cucina così come nella direzione dei suoi locali, che impiegano quasi 120 persone. Trovare un equilibrio tra vita professionale e personale e stabilire dei goal, degli obiettivi, sono i cardini del suo insegnamento. «I miei principi? Costruire una squadra stabile e contenta, dove alle persone che lavorano con me viene data la possibilità di crescere; dimostrare rispetto e chiedere per favore, anche durante i momenti di stress del servizio; creare un senso di appartenenza che coinvolga l’intero ristorante, non solo la cucina». Il tutto senza mai perdere il contatto con la realtà e le dinamiche che si instaurano, cercando di capire in anticipo le necessità di chi ci lavora accanto.

L’appartenenza al gruppo non dove mai intaccare il valore dell’inclusione, chiave di volta di un ristorante così come di un’impresa. Per questo, Cristina Bowerman non applica quote rosa. Il genere non è una categoria in grado di determinare la bravura. Conta dimostrare con i fatti che le donne possiedono la stessa forza fisica, resistenza e capacità degli uomini, anche nell’alta cucina. «Voglio essere un punto di riferimento per le persone, e in particolare le donne, che hanno voglia di intraprendere questa professione e che per i più svariati motivi spesso vi rinunciano perché pensano di non potercela fare».

L’esempio è fondamentale. Per scardinare gli stereotipi consapevoli e inconsapevoli che ancora limitano le prospettive di carriera delle donne, abbiamo bisogno di modelli di comportamento efficaci, positivi, di successo.

A proposito di quote rosa

Non accenna intanto a placarsi il dibattito sull’utilità di misure che favoriscano una discriminazione positiva delle donne nei contesti professionali. Al centro la legge Golfo-Mosca (120/2011), che ha imposto l’obbligatorietà per le società quotate e controllate pubbliche di riservare alle donne una quota minima di posti nei Cda (un quinto al primo rinnovo dopo l’entrata in vigore e un terzo al secondo e terzo rinnovo). Il provvedimento, che forzava in Italia – ma leggi simili sono state introdotte anche in Norvegia, Francia e Spagna – un cambiamento culturale per arginare le disparità di genere, è stato promulgato con una data di scadenza precisa: tre rinnovi dei board o dieci anni, con un termine previsto nel 2022.

Ma quali sono stati gli effetti della legge? Le donne componenti dei consigli di amministrazione delle società quotate hanno effettivamente fatto un balzo dal 6% del 2010 al 33,5% del 2018. Sempre l’anno scorso la Consob, in uno dei suoi quaderni di finanza, ha promosso la normativa, che ha visto non solo l’aumento percentuale delle amministratici, ma anche e soprattutto un mutamento positivo delle caratteristiche dei board: riduzione dell’età media, incremento del livello di istruzione e di diversità in merito all’età e al background professionale. Lo studio, inoltre, ha analizzato l’impatto della legge sulle performance delle imprese italiane quotate dal 2008 al 2016: per ottenere risultati significativi in termini di redditività occorre massa critica, ossia una percentuale di donne nei Cda compresa tra il 17 e il 20%.

Risultati? Sì, ma non abbastanza. E occorre accelerare il cambiamento

I risultati ci sono, così come le zone d’ombra. La maggior parte dei board rispetta la legge, ma senza scarti in avanti. Inoltre, molte società sono ricorse alla forma dell’amministratore unico, eludendo di fatto gli obblighi della Golfo-Mosca. Manca soprattutto un effetto a cascata sul sistema produttivo. Cresce, infatti, ancora troppo lentamente la presenza femminile nei ruoli esecutivi e nelle posizioni di vertice di società non soggette alla legge 120. L’imposizione normativa ha dato quindi uno scossone, ma occorre altro tempo. O magari servono nuove misure che amplifichino e rafforzino il risultato ottenuto con il meccanismo delle quote. Intanto, a inizio 2019 è stato presentato in Senato il Ddl (prima firmataria la deputata di Forza Italia Cristina Rossello) che mira a prorogare la legge Golfo-Mosca per altri tre mandati dei Cda.

Il dibattito resta acceso. C’è chi propone di innalzare la soglia minima della quota di genere o di introdurre nelle società codici di autodisciplina che favoriscano l’aumento della presenza femminile a tutti i livelli del management. Le modifiche al Codice di autodisciplina per le società quotate in Borsa dello scorso luglio raccomandano esplicitamente la diversità, anche di genere, nella composizione degli organi sociali. Il rischio, però, è che al superamento della legge – che ha previsto in questi anni sanzioni pecuniarie e non solo per la sua violazione – si verifichi un brusco arresto, se non una retromarcia.

Le quote di genere nei Cda non sono però che la punta dell’iceberg. Restano molti i nodi da sciogliere sul fronte del lavoro, dall’accesso vero e proprio – nelle regioni del Sud si registra il tasso di occupazione femminile più basso d’Europa – alla discriminazione salariale (il gender pay gap complessivo in Italia raggiunge il 43.7% rispetto a una media europea del 39%). Senza dimenticare temi critici come la conciliazione vita-lavoro e la distribuzione dei carichi di cura; in questo senso la legge sul lavoro agile (smart working) potrebbe venire in soccorso. Bene allora la legge Golfo-Mosca come strumento di rottura, ma da sola ormai non può più bastare.

Photo credits: Andrea Verzola