Pochi giorni fa Marino Golinelli, noto filantropo e fondatore di Alfa Wassermann, azienda farmaceutica con sede bolognese, ha fondato l’opificio Golinelli, la scuola museo del sapere e della conoscenza. Novemila metri quadrati dedicati ai giovani a partire dai 18 mesi. Dimentico di dire che questo signore ha 95 anni e va come un turbo. Ripenso […]
Pochi giorni fa Marino Golinelli, noto filantropo e fondatore di Alfa Wassermann, azienda farmaceutica con sede bolognese, ha fondato l’opificio Golinelli, la scuola museo del sapere e della conoscenza. Novemila metri quadrati dedicati ai giovani a partire dai 18 mesi. Dimentico di dire che questo signore ha 95 anni e va come un turbo. Ripenso a due collaboratori di SenzaFiltro: Piero Formica e Riccardo Ruggeri, entrambi hanno svoltato la boa dei 70, ma se leggete ciò che scrivono e provate a seguirli per una giornata sarà come essere stati in palestra con l’enciclopedia nell’ipod.
Mi sono dunque chiesto se esistano delle soluzioni “corporate” con le quali le aziende possano garantirsi una soluzione di continuità in termini di esperienze e competenze, nella controtendenza generale che tratta gli over 60 (ma anche già gli over 45…) come cenci da buttare, puntando ai giovani talenti. Denominazione che testimonia il vuoto pneumatico della cultura HR del nostro Paese. Ecco cosa ho trovato.
“Si chiama BMS Bosch Management Support ed è rivolto alle persone che già sono in pensione. Un programma destinato a chi richiede all’interno del Gruppo una consulenza su attività ad alto valore aggiunto: lean production, lean administration, logistica avanzata. In genere sono ex operai specializzati che in maniera volontaria decidono di rimanere, a partita IVA. Una vera e propria squadra di consulenza ma cresciuta all’interno dell’azienda. Anziché chiamare grosse firme di consulenza, ci avvaliamo di ex dipendenti che hanno il grande valore aggiunto di conoscere alla perfezione strumenti, processi e dinamiche interne”
Faccio due chiacchiere con Roberto Zecchino, direttore del personale di Bosch in Italia, mentre rientra da un viaggio di lavoro a Budapest. “I viaggi di lavoro sono l’occasione peggiore per visitare una città” mi dice, suggerendomi comunque un paio di dritte su cosa visitare.
In genere vengono richiamati per l’avviamento di un nuovo stabilimento, una problematica tecnica o per missioni speciali. Vengono regolamentati da un hub che sta a Stoccarda e che regola a livello mondiale come se fosse uno share service a cui ogni Paese segnala gli interessati a partecipare a questo programma e l’hub li smista per il mondo a seconda delle esigenze.
Alla faccia di chi aspetta di andare in pensione per prendere una boccata d’aria ma che come dice Renzo Libenzi direttore generale del Gruppo Loccioni “organizziamo la loro festa di commiato, grandi festeggiamenti, pacche sulle spalle e dopo un mese che stanno a casa da soli o a tribolare con la moglie, si presentano con un nuovo look e diventano i tutor dei giovani”.
Continua Zecchino, spiegando quali sono i ritorni sociali per le Persone e produttivi per l’azienda: Dal punto di vista sociale il ritorno è enorme: si riesce a dare una seconda vita a persone che a 60-65 anni hanno ancora voglia di rendersi utili. Da un punto di vista produttivo ancora di più. Personalmente sono per un giusto mix fra consulenze esterne ed interne, ma di certo il quantum economico e di tempo che si riesce a risparmiare con questa operazione, è significativo.
La disintermediazione delle società di consulenza è un tema che ritorna anche nello scambio con Libenzi. Da un punto di vista produttivo questi progetti sono strategici: immagina di dover sbarcare su un nuovo settore come per noi adesso l’aeronautica ed avere la possibilità di mettere allo stesso tavolo 4-5 persone che hanno lavorato in questo campo tutta la vita in posizioni diverse (produzione, ricerca, sviluppo..). Noi abbiamo la competenza della misura ma ci vorrebbero anni e migliaia di euro di consulenze per conoscere approfonditamente le problematiche tecniche quando si costruiscono questi nuovi aerei. Le società di consulenza hanno metodo ma sui temi specifici non possono essere così puntuali come gli specialisti. Così come quando invitiamo qui da noi i clienti per le dimostrazioni o per illustrare nuovi progetti, immagina che impatto diverso possa avere far parlare queste Persone, piuttosto che parlare noi che in fin dei conti siamo dei semplici fornitori.
In Loccioni lo stesso esperimento porta il nome di Silver Zone, qui un 85% degli over 60 reimpiegati sono esperti provenienti dall’esterno e il 15% dal bacino degli ex dipendenti. Il progetto nasce dalla volontà di creare un vivaio di persone over 60 e si configura come una vera e propria mappatura di esperti in vari campi tecnici e civili che hanno il piacere o il gusto di trasferirsi o di collaborare con Loccioni su tematiche molto specialistiche legate ai progetti in corso. Mario Ricco l’inventore del common rail è una delle persone a cui affianchiamo i nostri stagisti. Tutti i mesi da Bari prende la macchina e viene a vedere i progetti in via di sviluppo e a parlare con i nostri ragazzi. Quest’estate abbiamo coinvolto una preside in pensione che aveva ancora tantissima voglia di rendersi utile e l’abbiamo inserita all’interno dei programmi di sviluppo che facciamo con le scuole. Per noi è stato fondamentale avere qualcuno che conoscesse le problematiche dei professori, le dinamiche della scuola dal suo interno.
Libenzi li chiama ponti generazionali: Da questi ponti è nato uno dei nostri brevetti di misurazione più importanti che hanno visto collaborare insieme un giovane studente della Federico II di Napoli, Carmine Ungaro e l’Ingegner Surace, numero uno dell’Alfa Romeo, un giovanotto di 82 anni. Se li vedi insieme sono un team strepitoso.
Sembrerebbe dunque esserci una frangia imprenditoriale ancorché culturale che sta riuscendo a far dialogare la produttività aziendale con le competenze acquisite, ma soprattutto che riconosce un valore alla fedeltà aziendale non dimenticando chi ha lasciato una traccia importante del proprio passaggio. Esperimenti ancora poco diffusi ma che potrebbero lasciare il ruolo di semplici storie per assumerne uno più strategico nei processi di formazione dove la caccia al talento, la cui unica grande qualità è quella di costare poco, sta bruciando letteralmente centinaia di giovani alla prima esperienza a cui si chiede autonomia decisionale e operativa a fronte di alcuna competenza e ancor meno formazione.
Un mix perfetto utile a chi mette piede nel mondo del lavoro e a chi troppo presto deve lasciarlo.
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