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Informazione senza filtro

Quanto incidono, negli stabilimenti italiani, le difficoltà di integrazione tra vecchio e nuovo quando si parla di risorse umane?



In linea generale sono molti gli aspetti di natura relazionale affrontati dalle aziende, nel tentativo di risolvere criticità legate al clima interno. Le componenti sono spesso ricondotte alla paura del diverso e della novità, a maggior ragione nel contesto odierno. Ma se i rapporti con i colleghi stranieri, le qualifiche e la questione di genere sono dibattute con frequenza, pur senza trovare il bandolo della matassa, il tema della convivenza tra generazioni diverse, all’interno delle organizzazioni, rimane sovente sottotraccia.





<h2 id="h-senior-antiquati-junior-svogliati-la-difficile-convivenza-tra-generazioni-in-azienda">Senior antiquati, junior svogliati: la difficile convivenza tra generazioni in azienda</h2>





A ben vedere si tratta invece di un elemento centrale, soprattutto per realtà storiche che si trovano a vivere una forte fase di ricambio generazionale. Si pensi alla programmazione ferie e alla necessità di un piano senza la tipica chiusura di agosto, per rimanere al passo con il mercato internazionale. Come spiegarlo ai colleghi più anziani, abituati da vent’anni a un immutabile processo standardizzato? E i neoassunti sono in grado di cavalcare con agilità l’onda del cambiamento?



Per citare un altro spunto: tanti stabilimenti di periferia, alle prese per la prima volta con uno spinto turn over, si trovano oggi a inserire in produzione profili con alto grado di scolarizzazione, da affiancare a colleghi esperti dal linguaggio antitetico. Come facilitare la comunicazione tra mondi così diversi?



Insomma, la punta dell’iceberg nasconde una miriade di questioni da sviscerare, e il fatto che talvolta il management cambi con cadenza troppo repentina non migliora la creazione di processi sofisticati. L’anello debole, quindi, è rappresentato dalla mancanza di stabilità, che rende complicate le riflessioni nel medio periodo, generando inevitabili conflitti endogeni.



Proprio per queste ragioni è plausibile che chi sostiene la teoria dei giovani indolenti stia facendo un mero esercizio di falsa retorica. Un luogo comune molte volte sfruttato dai capi, abili a scaricare un serio problema gestionale sulle spalle di chi per la prima volta si approccia al lavoro di produzione.



Possibili soluzioni? Cercarle nelle voci dei protagonisti sembra la strada più giusta. Diamo spazio, pertanto, ad alcuni lavoratori del comparto cartario, in servizio presso uno stabilimento della provincia vicentina.





<h2 id="h-non-sempre-i-colleghi-anziani-comunicano-le-loro-competenze-alcuni-se-le-portano-in-pensione">“Non sempre i colleghi anziani comunicano le loro competenze. Alcuni se le portano in pensione”</h2>





“La cosa bella del ciclo continuo è il tempo libero.”



Alban Lala ha ventotto anni ed è di origini albanesi. Arrivato in Italia all’età di quattro anni, vanta un variopinto percorso di crescita che l’ha portato dagli studi commerciali al lavoro di pizzaiolo. Da due anni presta servizio come operatore in allestimento rotoli, a tempo indeterminato. In questo reparto l’organizzazione prevede un ciclo formato da sei turni lavorativi e tre giorni di riposo.



“Considero positivo l’inserimento iniziale, grazie alla buona disponibilità da parte del gruppo. Con questa turnazione godo di maggiore spazio per me stesso, soprattutto in termini di bilanciamento tra vita e lavoro.”



Certo, non tutto è rose e fiori; c’è chi preferisce ordinari ritmi circadiani, per dirne una. Alban è d’accordo, salvo ribadire un concetto non scontato: “L’importante è non smettere di imparare e continuare a inanellare esperienze diverse. Non sempre l’indeterminato, per la mia generazione, è la priorità assoluta. Mentirei se dicessi che non conta, messaggio che tanti esperti veicolano, ma non è che una tra le caratteristiche rilevanti”.



Cerco di riassumere il suo pensiero virando sul capitolo specializzazioni. In una parola? “Dinamismo”, continua Alban, “questo voglio dal mondo del lavoro, e non per forza attraverso balzi gerarchici. La mia ambizione è di apprendere sempre più nozioni tecniche, in grado di stimolarmi ogni giorno”.



Già. Facile a dirsi quando devi apprendere da collaboratori che, quanto a condivisione della conoscenza, manco se ne parla. “I colleghi più navigati hanno iniziato a lavorare in cartiera trent’anni fa. Hanno molta esperienza e, sono sincero, il vero problema è il passaggio di competenze. Non sempre, infatti, i messaggi passano in modo corretto. Con alcuni fatichiamo a entrare in sinergia; i più gelosi invece portano in pensione i segreti di un’intera carriera”.





<h2 id="h-l-assenza-di-turn-over-genera-mostri-super-senior-vs-giovanissimi">L’assenza di turn over genera mostri: super senior vs giovanissimi</h2>





“Papà ha iniziato in cartiera con la nascita stessa della fabbrica, nel 1971.”



Camminando per gli uffici mi imbatto in Maria Grazia Ferraretto, da trentadue anni fedele all’azienda. “Un lungo periodo nel quale mi sono occupata di tutto, dalla contabilità al ruolo di assistente della direzione”, racconta, specificando di aver preferito la famiglia alla carriera, la più classica delle euristiche di genere. Mi desto solo quando sussurra di essere vittima di un certo machismo dell’epoca, quando per le donne non rimanevano che ruoli marginali e sottopagati rispetto ai colleghi di sesso maschile. Da allora, in Italia, abbiamo percorso appena qualche chilometro in più.



Maria Grazia non si scompone. “Poco male, rimane la comodità del posto fisso vicino casa, e in tutta onestà mi intimoriva da morire l’idea di un cambio”. Perché, i giovani d’oggi sono più coraggiosi? “Non so, vedo nei ragazzi neoassunti un approccio a volte superficiale. I cambiamenti repentini che vivono non rafforzano il loro senso di responsabilità. Denoto grandi differenze con la nostra innegabile predisposizione al dovere”.



Ci sarà pure qualche valore aggiunto, no? “Da noi manca una generazione. Abbiamo lavorato un ventennio senza turn over e oggi ci troviamo a vivere un connubio tra persone mature e giovanissimi alla prima esperienza. Loro, è chiaro, portano competenze che a noi mancano, digitalizzazione in primis. Ma il vero punto è che mio padre, in pensione dal 1992, ancora oggi parla con entusiasmo della sua cartiera, perché ne ha condiviso il valore”.



Ecco, forse bisogna partire da qua. Delineare valori chiari che tutti i lavoratori sono chiamati a perseguire. Ciascuno con le proprie armi.





<h2 id="h-dalle-aziende-troppe-aspettative-e-poche-prospettive-per-i-giovani">“Dalle aziende troppe aspettative e poche prospettive, per i giovani”</h2>





Ricardo Tomasi è entrato in cartiera prima della caduta del muro di Berlino, nel lontano 1988. E oggi è ancora lì, dopo trentatré anni nella produzione della carta. Un processo tanto fascinoso quanto complesso, in particolare nel microclima. Caldo, umidità, rumore, polvere. Dietro una scrivania è semplice parlare di lavoro in team se non si considerano queste caratteristiche ambientali.



Ricardo lo sa, e aggiunge al minestrone le difficoltà di apprendimento subìte nei primi anni di servizio. “Checché se ne dica oggi, noi anziani siamo più predisposti alla formazione on the job rispetto ai nostri predecessori. Come loro abbiamo iniziato a lavorare presto, e qui conta parecchio. Oggi i ragazzi sbarcano in fabbrica dopo un percorso di studi lungo e spesso la scelgono come ultima spiaggia, peccando in termini di curiosità”.



A difesa della categoria mi sento di aggiungere che, forse, manca sinergia tra scuole e aziende, miccia giusta per stimolare l’interesse di giovani preparati e legittimamente scettici.



“Sai cosa dice mia figlia?”, sbotta Ricardo.



Sentiamo. “Lei sostiene che il divario tra formazione e realtà lavorativa sia altissimo. Dice che le aziende creano troppe aspettative, senza dar seguito concreto. Mancano percorsi di crescita chiari, prospettive sensate”.



Nient’altro? “Anche l’apprendistato, per dire, rischia sempre di essere tradotto in precariato. Servirebbe maggiore serietà. Le stesse università dovrebbero raccontare il sindacato, i CCNL, le tutele”. Aggiungo di mio il ruolo fondamentale dei CFP, da tempo in secondo piano nell’ordine delle priorità per combattere la disoccupazione.



“Tornando a noi anziani, abbiamo l’obbligo di cambiare mentalità, di non marciare sugli errori dei ragazzi per difenderci. I panni sporchi si lavano in casa”. La chiusa non poteva che essere una citazione del grande film di Darabont: “Quel che succede nel miglio, rimane nel miglio. Da sempre”.





<h2 id="h-dall-accademia-di-belle-arti-a-patinatore-se-le-aziende-evolvono-non-c-motivo-di-vagabondare">Dall’accademia di belle arti a patinatore: “Se le aziende evolvono, non c’è motivo di vagabondare”</h2>





Sarà pure un’iperbole, ma per Antonio Napolitano, trentadue anni, è successo proprio così. Laureato al conservatorio e all’accademia di belle arti, Antonio oggi presta servizio con il ruolo di patinatore. “Non so, questioni di vita, il periodo storico o solo per ragioni di opportunità. Credo sia giusto allargare gli orizzonti, creare situazioni che si sposino con le nostre necessità, provare a raggiungere obiettivi magari mai messi in preventivo”.



Trasuda ottimismo, Antonio: “I miei genitori, come quelli di tanti coetanei, da sempre mi hanno spinto a cercare di accasarmi nel classico dinosauro statale. Ci trovi la serenità, dicevano. Invece io credo che la serenità si trovi nell’attenzione che l’azienda dà ai suoi lavoratori. E poi la stabilità male non fa, se ne hai bisogno per ragioni personali”.



Una differenza palese rispetto al passato. “Credo che i ragazzi oggi cerchino luoghi di lavoro attenti al cambiamento, e non mi riferisco solo alla digitalizzazione. Se le aziende evolvono, non c’è motivo di vagabondare troppo. Il nostro obiettivo si chiama pluralità di esperienze, ma se le imprese riescono a dare continuità ai processi non rischiano di pagare troppo lo scotto di un fisiologico turn over”.



Creare organizzazioni che sopravvivano alle persone ma che crescano grazie a loro, offrendo in cambio un vero bagaglio di competenze. Parole sante.





Photo credits: www.prioritalia.it

Fabbriche di provincia: si è persa una generazione intera

Lo sciopero delle donne: Lavoro, trasformazioni del capitale, lotte,edito da Manifestolibri e curato da Alisa Del Re, Cristina Morini, Bruna Mura e Lorenza Perini può essere letto in modi differenti, che credo sia giusto presentare diversamente.





<h2 id="h-critiche-e-proposte-al-capitalismo-da-lo-sciopero-delle-donne">Critiche e proposte al capitalismo da Lo sciopero delle donne</h2>





In primo luogo il testo, come collezione di vari studi, è un’ampia panoramica di ricerche ed esperienze che non trovano molto spazio in una editoria “economica” standard, perché ci si vuole occupare contemporaneamente di due fenomeni strettamente interconnessi: l’analisi del mercato del lavoro secondo i generi che da quel mercato non sono adeguatamente riconosciuti né retribuiti rispetto al genere maschio-bianco-etero, e gli strumenti a disposizione non solo per riequilibrare quella situazione di disparità, ma per cambiarlo completamente, il mercato.



Il libro quindi si pone in una prospettiva fortemente anticapitalistica, ma partendo da situazioni reali all’interno del capitalismo, e non da un astratto modello, da un’utopia economica. Piuttosto prende le mosse dalle esperienze di categorie di lavoratrici, da storie di luoghi, da esempi di sfruttamento.



Se la parte più critica può a volte sembrare “estrema”, non va dimenticato che invece la parte propositiva merita la massima attenzione, in un momento storico nel quale si è costretti e costrette a ripensare nel profondo il proprio rapporto con il lavoro. O con la sua assenza.





<h2 id="h-l-economia-sommersa-delle-donne-che-sorregge-quella-vera">L’economia sommersa delle donne (che sorregge quella “vera”)</h2>





In seconda battuta, il testo può essere letto come un campionario di validi strumenti per indagare aspetti economici troppo trascurati da una letteratura più tradizionale e manualistica, ma invece molto interessanti per chi è interessato alla militanza politica a fianco delle donne e delle loro lotte.



La globalizzazione non è la stessa cosa vista da chi globalizza e da chi è globalizzato, e non è affatto semplice capire da che parte si sta; il concetto di “welfare” cambia parecchio visto dalla parte di chi lo fornisce gratuitamente; lo sciopero è una forma di protesta che ha ancora molto da dire, se attuata in forme diverse da quelle note finora; la cittadinanza è una istituzione che ha forti legami con l’economia, che vanno discussi più apertamente; la casa non è affatto un luogo non toccato da logiche economiche; il lavoro di cura va riconosciuto ben al di là delle forme ad oggi regolamentate pubblicamente; esiste una economia sommersa che non è illegale perché sfugge al fisco, ma perché nessuna legge la regola, anche se essa sostiene l’economia regolata.



Questi e altri argomenti cercano ancora una diffusione più ampia e un dibattito pubblico più consapevole; Lo sciopero delle donne ha anche questo scopo.





<h2 id="h-l-attacco-a-un-sistema-economico-oppressivo-con-un-linguaggio-mordace">L’attacco a un sistema economico oppressivo, con un linguaggio mordace</h2>





Infine, questo libro è un testimone. Ancora in troppi ambienti si valutano come poco fondati e trascurabili i discorsi legati a una economia “delle donne” che vede i loro corpi e le loro attività come qualcosa di marginale, le loro analisi e le loro esperienze come qualcosa di risibile, e comunque legato a un “estremismo” che non potrà mai dire qualcosa di sensato per l’economia “vera”.



Testi come questo danno conto di quanto queste visioni siano limitate e difensive da parte di chi non vuole, per suo comodo o tornaconto, avere a che fare con parti dell’economia troppo a lungo considerate di secondaria importanza. Sempre più testimonianze, corroborate da studi, raccontano che ciò che non va nella vera economia viene proprio da quelle realtà economiche, da quegli attori sociali, da quelle situazioni geopolitiche che si continuano colpevolmente a trascurare.



Potrà certamente non piacere il linguaggio adoperato dalle autrici, la vena a volte troppo polemica o catastrofica; è anche possibile, per chi legge, avvertire echi di ideologie lontane, vecchie, abbandonate. Rimangono comunque in queste pagine tanti vissuti, da leggere con rispetto, e una serie di studi ben documentati, testimoni di soggettività che non si possono più trascurare nel dibattito economico e sociale.





<h2 id="h-perch-leggere-lo-sciopero-delle-donne">Perché leggere Lo sciopero delle donne</h2>





Credo sia molto utile leggere questo libro, e più in generale libri come questo, perché riescono a ricordarci che quelli che spesso chiamiamo “punti di vista diversi” sono a ben guardare forme di vita: esse hanno la capacità di approfondire le nostre certezze permettendoci, con la loro esperienza, di criticarle in modo sensato.



Critiche come quelle di Lo sciopero delle donne possono dare la possibilità di scoprire altre certezze, non meno fondate di quelle che già abbiamo.

Economia delle donne: vediamo solo la punta dell&#8217;iceberg

On 9 February this year, Ansa sent out an unequivocal press release: “Euronews, leading channel for information in Europe with headquarters in Lyon, has stopped work due to a strike of journalists and technicians after months of negotiations“. The CEO Michael Peters decided to cut down on staff and facilities to reduce costs, and the only channel to be “sacrificed” will be the Italian one, which is expected to be shut down in October 2021, leaving only the website; all other newsrooms will suffer minimal cuts. This essentially means sparing Spain, Germany, France, Portugal, Russia and Great Britain, even though the situation of the latter is not optimal either.
Euronews is the most widely followed information channel in Europe: 400 journalists and reporters of more than 30 nationalities, available 24/7 in 12 languages (English, French, Arabic, Russian, German, Spanish, Italian, Portuguese, Turkish, Persian, Greek and Hungarian). Many have called it the only truly independent multimedia hub, with more than 400 million users in 155 countries worldwide: it broadcasts on the internet, via mobile phone, social network, radio, YouTube, Google Glass, Flipboard, as well as through the main airline companies, on cruise ships and in major international hotel chains. As for the current company structure, the majority share – i.e. 88% &#8211; is owned by Naguib Sawiris (an Egyptian businessman and politician, international telephone industry tycoom: in 2005 he was also President of Wind Italia); the rest is in the hands of small investors, including several European TV public television companies.
It seemed worth clarifying where and how Euronews works to show how detrimental its closure would be for Italy.
<h2 id="h-there-can-be-no-europe-without-independent-journalism">There can be no Europe without independent journalism</h2>
Two elements here seem particularly disturbing to me: one is that Euronews was created thanks to Italy – it was founded in 1993 by “Mamma Rai” (the Italian national broadcasting corporation), which currently owns a measly 2.7% share according to the June 2020 six-monthly statement – but its closure is not mentioned in our mainstream media, which over the past few days have filled tons of pages, web sites and TV chat shows with discussions about Mario Draghi being expected to bring Italy back to the forefront in Europe. Really? It is&nbsp; worrying to see no concern shown at the prospect of the Italian section of Euronews being the only one to disappear from the channel after 28 years. Euronews was created by Massimo Fichera, former vice-director general of Rai and vice-president of Eurovision: its purpose was to give an independent voice, far from the centre of power, to information in the old continent, able to compete with the likes of CNN. For the moment the only dissident has come from the website of FNSI (Federazione Nazionale Stampa Italiana, the italian journalists&#8217; trade union): “Weakening Euronews is a senseless choice with far-reaching implications. Rai needs to act. With Usigrai we will put pressure on its top management to make sure the majority shareholders get to work on a solution to protect staff”.&nbsp;It is also worth mentioning that the Chair of the Supervisory Board at Euronews is Paolo Garimberti.
The second aspect that worries me is the very low consideration for journalism being shown by top management in large holdings, which should be aware of its relevance in this day and age.&nbsp;
<h2 id="h-senzafiltro-calls-lyon-answers">SenzaFiltro calls, Lyon answers</h2>
Thanks to a colleague from Rome I immediately made contact via a direct French mobile phone number with an Italian editor at Euronews, who answered this morning, asking to remain anonymous.
“The network&#8217;s financial statements have been in the red for a long time; we are talking about a 20 million Euro deficit, and for years we have been calling for a functional development and investment plan for an important TV channel like Euronews. We were confident they would allocate solidarity funding to resolve this difficult situation, or possibly a furlough turnover, we definitely could not imaging they would suggest to fire people. We discovered this out of the blue: on 17 November 2020 there were contacts with the CEO Michael Peters, followed by meetings between him and our European team. Euronews has done extraordinary work, introducing the concept of soft power also in countries such as Turkey and Iran”.
My second question to the interviewee was “why sacrifice Italy?”&nbsp;
“We cannot understand this either, also because Euronews produces general financial statements which include all countries in the Group, therefore there are no disaggregated data pointing to Italy’s responsibility being greater or more serious than that of others”.
As a final note, he added: “Do you know what the CEO of Euronews told us? That the Italian channel costs him one and a half million euro every year, and if we journalists can put together sufficiently substantial funding in Italy it might be possible to save it”.&nbsp;
<h2 id="h-is-there-more-interest-in-clubhouse-than-in-euronews">Is there more interest in ClubHouse than in Euronews?</h2>
What strikes me, now that the political crisis has shifted the attention tot he political role of Italy – and that the prime minister elect Mario Draghi is about to submit his list of ministers to the President of the Republic – is that the news of Euronews being shut down is being neglected by news media in our country, which seem so keen on pointing out that thousands of Italians are currently beginning to lock themselves in the chatrooms of ClubHouse, the social network newly inaugurated here. Admission is by invitation only, but the procedure is so ludicrously simple that it reminds me of the fake entry lists for discos in the Nineties. For the moment the App can be downloaded exclusively on iPhone or iPad: it is a totally audio-based platform: no photos, no posting, all naked ear and group theme conversations. It should not be mistaken for a podcast or the radio: there is no editorial work, no coordinated schedule, zero editing work, no post-production, no filters at all. China has already banned it because its users discussed issues of which the authorities clearly did not approve; as for Italy, the supervisory Authority for Privacy has already sent a strict request for clarification to Alpha Exploration, the company running the social network. In a nutshell, the Authority disputes three elements: the social media fails to provide a privacy policy according to GDPR; there is no legal base to specify how some data are processed (just one example: profiling of user preferences or temporary storage of records); last but not least there is no European representative pursuant to Art.27 of GDPR. TikTok has appointed a representative in Ireland, ClubHouse has done nothing. What does this shortcoming mean? It makes it impossible to start any action against this App: any European Authority may act, without anyone taking on a leading role.
The word Europe resounds.
Social networks are stealing from information a pivotal role: the attention of citizens and institutions, as well as of the media themselves&#8230; and information looks on passively. Social media are currently running a huge business, to a level that journalism – at least in Italy – can only dream of. I am reminded every day that social networks are deluding people into the idea that spending hours with them is the same as getting information, knowledge, finding out what happens. ClubHouse gives the same illusion of exclusivity, with everyone talking about everything, while a chilling silence descends on Italian journalism in Europe.&nbsp;

Translation by <a href="https://hallo.international/">Hallo International</a>.

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Zolotti

Stefania Zolotti

Direttrice responsabile di SenzaFiltro e giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Studiosa e appassionata di geografie umane e di paesi. Con la laurea in giurisprudenza non ha mai intrapreso le classiche strade: l&#8217;unico ufficio legale in cui ha lavorato è stato quello di Altroconsumo a Milano dal 2001 al 2003, con una parentesi nella sede di Bolzano grazie al patentino di bilinguismo tedesco. Dal 2002 Collabora come freelance con la rivista Business People e dal 2023 con Artribune dove racconta storie italiane di teatri di periferia. &#8220;Sentimenti precisi&#8221; è il nome del progetto con cui dal 2021 gira l&#8217;Italia tenendo laboratori contro i blocchi della scrittura: lo fa per aziende, associazioni, scuole, singole persone e gruppi. Dal 2008 al 2017 Responsabile Comunicazione e Segretaria di direzione per una grande azienda pubblica del settore ambiente dove ha sviluppato progetti di green marketing e di educazione sostenibile. Dal 2012 contribuisce a creare e coordinare progetti per la business community FiordiRisorse, che è anche l&#8217;Associazione editrice di SenzaFiltro. Autrice del libro &#8220;Ti fai male&#8221; (2020), romanzo generazionale scritto inizialmente come ghostwriter. Ha lavorato per 20 anni come giornalista nel campo del vino e del cibo collaborando con le principali testate nazionali e pubblicando due libri: &#8220;Vino a doppio senso. Guida ironica per uomini e donne&#8221; (Gabrio Marinelli Editore, 2006) e &#8220;Il Bicchiere mezzo pieno. Liberarsi dagli esperti è il primo passo per bere bene&#8221; (Le Lettere, 2020). L&#8217;ultimo libro, di cui è curatrice, è &#8220;Coaching, maneggiare con cura&#8221; di Carlo Bisi (Edizioni FiordiRisorse, 2023). &#8212; MAIL DI REDAZIONE: stefania.z@fiordirisorse.eu

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What Europe is this? While Clubhouse rules, Euronews leaves Italy stranded

On 9 February this year, Ansa sent out an unequivocal press release: “Euronews, leading channel for information in Europe with headquarters in Lyon, has stopped work due to a strike of journalists and technicians after months of negotiations“. The CEO Michael Peters decided to cut down on staff and facilities to reduce costs, and the [&hellip;]

What Europe is this? While Clubhouse rules, Euronews leaves Italy stranded - Informazione senza filtro

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Numero 31 - Ogni maledetta domenica

Giocare una partita a porte chiuse è come recitare a teatro senza un pubblico, il rito si compie lo stesso ma l’aria non vibra. Vale per il calcio in Europa così come per il baseball in America: proprio a Baltimora, nel Maryland, la stagione 2015 è già iscritta negli annali per la prima partita del massimo campionato interdetta ai tifosi. La città era andata in tilt dopo l’uccisione del ragazzo afro-americano Freddy Gray e così optarono per gli spalti chiusi, non riuscendo a reinserire quell’incontro nel calendario incessante del baseball americano. I Baltimore Orioles vinsero per 8 a 2 sui Chicago White Sox tanto amati da Obama ma nemmeno un applauso si alzò dai 42.000 posti dello stadio. In silenzio, ma vinsero lo stesso.
Il pubblico non costruisce il risultato ma lo interpreta e lo ributta in campo. È l’immediatezza dello scambio, reale o da un monitor, che trasforma lo sport in qualcosa che per invidia non riusciamo a chiamare lavoro. Eppure lo è, a tutti gli effetti: un’attività regolamentata per legge che produce un servizio a cui corrisponde una retribuzione. Suona distante, è così, ma non fa una piega; tutt’al più si nota qualche sgualcitura. Intanto chiariamo questo: in Italia quando si parla di sport si parla di calcio e nessuno se la prenda a male o si senta svilito perché diversamente sarebbe come spiegare il cibo italiano parlando dei contorni. Il piatto forte è indiscutibilmente lui: ogni domenica è sempre e soltanto il calcio che siede a capotavola.
Fa un gran comodo pensare che chi calcia un pallone non lavori, la sola idea ci umilia. Noi che da questa parte del campo o dello schermo abbiamo la certezza di guardare solo un gioco per il quale abbiamo pure faticato a guadagnarci due ore libere o un biglietto. Il cervello ringrazia ogni volta che gli suggeriamo una angolazione diversa delle cose. D’altro canto è impossibile negare che quasi tutti i lavori al mondo ragionino diversamente: i mestieri comuni non odorano di tifoseria ma di sudore.
Quando lavoriamo manchiamo di fantasia e pecchiamo di eccessiva creatività. La prima è una facoltà interiore con cui riproduciamo immagini in rappresentazioni complesse, la seconda ha più inventiva. La fantasia è reale, la creatività opportunista. Quando il lavoro c’è, è a quello che bisogna guardare per capire come vanno le cose e non come andrebbero se fosse diverso. I calciatori hanno novanta metri di campo per novanta minuti di gioco e non possono permettersi di pensare a come potrebbe andare la partita se le misure non fossero quelle.
Costantemente dimentichiamo che lavorando giochiamo sempre in casa anche se non ne siamo mai abbastanza convinti. Non vale solo per chi muove tra le mani la sua impresa, vale per tutti fino ai liberi professionisti e ai dipendenti. Lavoriamo sempre col pubblico a favore se lo facciamo con voglia e dignità, anche quando le tifoserie ci arrivano chiaramente divise: chiamatele famiglia, passioni, stipendio, ruolo sociale, pressione economica, sogni. Il fattore campo non è un’invenzione televisiva ma quella sensazione netta di avere ai piedi le scarpe più comode con cui fare più strada. Nessun grande campione sceglierebbe quella vita se non avesse la certezza di un pubblico per lui, tutto per lui, pronto a sostenerlo con lacrime e boati. Non essere calciatori di successo ci costringe a immaginarcelo da soli il nostro pubblico: nessuno ci grida dagli spalti che stiamo facendo la cosa giusta quando timbriamo un cartellino o incontriamo un cliente.
Troppa letteratura d’azienda e troppa formazione succhia dallo sport una linfa ruffiana che dura il tempo di una seduta in aula perché quando poi rientriamo in ufficio il pallone si sgonfia e non riusciamo nemmeno più a sentire il fischio di inizio tanto sono distanti quei due mondi. Il problema è che quel tipo di  formazione non dice tutta la verità nient’altro che la verità, ruba soltanto e mistifica. Non ci dice quanto sia cinico lo sport perché solo in pochi ce la fanno mentre gli altri spariscono, non ci dice tutte le porte che sbatte in faccia quando l’età non genera più punteggi e quindi business, non ci responsabilizza sul bisogno di motivarci da soli. Non possiamo pretendere che ci sia sempre qualcuno accanto a noi oppure sopra a servirci le parole giuste per fregare l’avversario, qualunque sia. La vera crescita si allena intimamente da soli. I formatori drogati di sport girano per le aule come cleptomani incuranti del valore di ciò che rubano ma al tempo stesso incapaci di non arraffare la citazione di successo pur di fare colpo. È solo autogol.
Lo sport ci ricorda quanti anni abbiamo, sia che lo giochiamo sia che lo guardiamo. Capita anche col lavoro: da giovane lo fai, quando invecchi ti siedi sul divano e ne senti parlare. 
Non si dice mai abbastanza che lo sport aiuta a crescere perché è anche un gesto fisico che ti fa toccare un compagno di squadra o un avversario, che ti costringe a trattare il risultato come una persona, che ti toglie le mutande negli spogliatoi e ti fa sentire come tutti. Gli uffici, ovunque, ci hanno reso la vita blindata e intoccabile, la privacy ci sovrasta di righe gialle sfrontate e le relazioni si sfiorano appena.
È tempo che le aziende riassaporino coi collaboratori il gusto dello stadio, i piedi che sbattono e i cori che seccano le gole. Per troppo tempo ci hanno abituati ad accontentarci mentalmente delle partite di calcetto invernali, nei campetti gelidi di periferia, nessuno spogliatoio riscaldato e zero tifo, con troppi guardalinee e pochi fantasisti a fare la rosa dei migliori. Abbiamo provato a divertirci lo stesso ma non è stato facile; sarà tutto diverso però quando inizieremo, noi per primi, a voler rendere migliore ogni maledetta domenica che precede il lunedì.

Editoriale 31. Ogni maledetta domenica

Il nuovo non è sempre nuovo, in molti casi va solo più veloce. 
Più o meno tutti oscilliamo tra il bisogno di un cambiamento e il desiderio che avvenga in maniera rapida e indolore; succede perché conviviamo con una profonda contraddizione interiore: cerchiamo il massimo risultato al minor sforzo ma purtroppo abbiamo imparato a vivere da energivori e finiamo per consumare troppo. E’ lì in mezzo, in quell’equazione mondo fratto uomo, che vale la pena infilare dei pensieri. 
Il primo è un qualcosa che non si dice mai: il nuovo non è per tutti. Il verbo innovare, che da anni satura le conversazioni, le aziende e il lavoro, alla fine ha mescolato fin troppo le carte. Più se ne parla, più sale la smania collettiva di stare al passo col tutto senza però avere quell’onestà necessaria che ci dica a che punto stiamo, cosa possiamo permetterci e dove vogliamo andare. Per innovare non bastano idee chiare, ci vuole la luce. 
Elon Musk, il nome multimiliardario che sta dietro Tesla Motors e PayPal, lo conferma. Lui è già su Marte, dove con le sue navicelle sta organizzando le prime spedizioni di merci dal 2018; per le persone ci sarà da aspettare qualche anno in più ma pare abbia già ipotecato il 2030. Ad ogni modo il listino prezzi è pronto, per chi volesse prenotarsi fin da adesso. Leggere queste notizie non può lasciare indifferenti, ognuno le ricali sulla propria velocità di crociera ma senza ansie da prestazione. 
Il secondo pensiero va di pari passo col fatto che non tutti abbiamo il senso del tempo, di conseguenza nemmeno le aziende o le libere professioni che vivono di quelle persone. Per introdurre logiche nuove non basta avere il ritmo, bisogna proprio saper ballare. Soprattutto gli imprenditori dovrebbero chiedersi più spesso per cosa sono davvero portati e con quali passi conviene muoversi perché la loro responsabilità aumenta in relazione a tutti i collaboratori che si portano dietro, vite comprese. Sono invece sempre troppi quelli che ballano da soli e ballano male perché presi più dal ritmo che dal movimento armonico: guidare persone e progetti, così come stare in equilibrio, non è un dono di tutti ma il risultato già migliora se si guarda un punto fisso. 
Smettiamola di credere che sia proprio necessario correre in massa verso il futuro, molto meglio muoversi valorizzando le velocità diverse, rischiando persino di restare apparentemente indietro. Oppure, perché no, rallentare il passo per vedere cosa succede mentre tutti cercano di arrivare primi. Le provocazioni sanno essere buone consigliere se non le prendiamo troppo sul serio. 
L’ultimo pensiero guarda infine ai valori, non ai prodotti. I valori non si innovano, loro semplicemente ci somigliano. E’ nello specchio che dovremmo andarci a riconoscere più spesso senza immaginare come vorremmo essere. Il lavoro stesso si lascia guardare meglio se non gli mettiamo l’ansia addosso. Sollevando solo un po’ il velo delle statistiche che gli remano contro, ci accorgeremmo che ci sono molti più dettagli di quello che l’insieme vorrebbe raccontare. Il lavoro, e con lui il mercato, può nascere da luoghi imprevedibili o finora inesistenti o persino avversi sulla carta. 
La cultura e l’arte sono i primi esempi di un’economia del lavoro che noi italiani dovremmo nutrire senza remore, accettando il contrappeso della temporaneità. Chiediamoci se Christo, con la sua installazione sul lago d’Iseo, non sia venuto a dirci che camminare sulle acque non è poi così impossibile se vogliamo dare un senso a ciò che genera. Anche il nuovo concetto di sostituibilità al lavoro e di utilità per gli altri apre riflessioni infinite: lo sanno bene quei professionisti del digitale &#8211; sia esso di programmazione o di marketing &#8211; che educano aziende il cui senso di presente e di futuro va in direzioni opposte rispetto a loro e dopo un po&#8217; inevitabilmente si separano. L’editoria e le grandi scalate testimoniano che anche lì il sistema è cambiato: a decidere non sono più le logiche di maggioranza, ora la voce grossa la fa il mercato e per la prima volta se la battono alla pari azionisti grandi e piccoli. Meno affascinante è il nuovo che si affaccia nei trattati commerciali o in quella attitudine all’individualismo che da dietro un tablet spacciamo comodamente per condivisione sociale. Ad ogni buon conto su Marte non possiamo andarci tutti e qualcuno dovrà pur commentare da quaggiù. 
Il lavoro vorrebbe pur essere un’erba spontanea se solo gli permettessimo di esprimersi e se solo imparassimo a riconoscerlo dove in troppi lo negano. Ci siamo giustamente abituati a diffidare delle erbacce tossiche o cattive, e ce ne sono per carità, ma ogni tanto dovremmo ricordarci che una volta erano le stagioni a regolare l’alimentazione e non viceversa. La terra veniva rispettata senza il bisogno di monoculture intensive ma l’industria moderna non la pensa più così. Gli ecologisti la chiamano biodiversità, noi potremmo semplicemente ripartire col coltivare nuovi lavori senza attribuire in partenza pericolose etichette.

Editoriale 30. Niente di nuovo?

[Translation by Allen Montrasio &#8211; <a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener noreferrer">John Peter Sloan, la Scuola</a>]
The men have forgone[1] their ties so that you can see their initials on their bespoke[2] white shirts. The women – a rare sight confined to HR and corporate communications – prefer a discreet[3], ethnic look. They routinely share articles from a smart American publication on their social profiles. Their most recent trip? To the Silicon Valley. On each issue, they know what Google did, what Facebook did and what Apple did. They haven’t read it in the media, they have discovered it first hand in the Silicon Valley, last August with their kids.
<h2>How to recognize fake managers</h2>
Their obsessive attention to smart management is accompanied by a 1950s management style, tempered by an outlook on corporate reality worthy of an MBA. At meetings, they quote their own case histories, meaning the things that the company they worked at previously was so excellent at doing and “we just aren’t able to implement here”. During their first weeks at work in the new company, their collaborators can’t help but ask[4] why these managers have left their previous one, which was so obviously the Garden of Eden.
Fake managers, a National as well as global phenomenon, don’t like talking about relevant issues either in meetings or in everyday work. Rather than discuss expectations, measurable goals or priorities, they focus on overarching[5] visions, on the minute errors they found in a report or on the delivery of a service. In their opinion, management is “God’s overview on the world” (or, if you prefer, the view from the business class seat of an A380) and, at the opposite end of the spectrum, checking font size on a slide, as if there were nothing between the vision of the next millennium and micro-managing insignificant details.
To a fake manager, the pursuit[6] of a smart project or a smart, impactful action of which to go proud, often results in the surprise conception of crazy ideas that confuse the team, i.e. the people who are working on the organisational process. Often these ideas are disconnected from the company strategy and people fail to understand what sense they make. In many cases, in fact, they have no sense in the context of specific business and customer needs, and the company, which doesn’t pay managers to look at solutions for the next century or check fonts, but to manage a division, ends up despairing.
<h2>The fake manager’s personal strategy</h2>
Fake managers are simply unable to translate company strategy into goals and actions connected to their function and this is the greatest measure of their uselessness. They are connected with all that is trendy in the managerial world, but they are totally disconnected with the real needs of the company they work for. Some collaborators fail to see these managers on their radars[7] for months. Then, suddenly, the manager appears, calls them with someone else’s name and – in the thralls[8] of some emergency – calls for their expertise to solve an issue for which there is no solution: “I know your potential, only you can do this”.
Taken in by their smart business, fake managers offload their tasks on co-workers (they prefer to call them this) without checking on the state of advancement. The collaborators’ loneliness is interrupted by sudden checks when the CEO needs an urgent report by 8.30 on Monday morning; this is when the fake manager re-drafts the report in detail, to ensure it is just sexy[9] enough.
Action- and work-plans? The fake manager fills the whiteboard with diagrams as he was taught at the MBA, but when things get serious at the development phase, they disappear. Getting your hands, and white shirt, dirty is not smart. This way they avoid addressing the matter in a structured, analytic way until the issue becomes a full-blown[10] corporate problem.
Fake managers don’t promote sharing among colleagues because sharing is only a digital matter. When one of their collaborator retires, they normally don’t consider handing over responsibilities; after a year they will discover that the person who retires was the only one with the technical knowledge to perform a key quality check on the product. But, hey, a colleague retiring is too analogue, and a rather sad affair, so why deal with it?
<h2>Collaborator assessments</h2>
These managers’ collaborators, at the mercy of micro-managing visionaries who are unable to translate their ravings into workable plans, may take on regressive, even childish behaviours. If the manager is so smart, they think, let’s see how well they do. The assessment of these collaborators is considered by the fake manager as an end-of-term report, which they fill in when it’s already overdue and only because HR has threatened dismissal. Favouritism, prejudice and carelessness turn people assessment into a true Russian roulette. Not having set goals, expectations and assessment models, our fake managers surprise their collaborators with perceptions that are not based on concrete, objective facts.
<h2>Feedback</h2>
Anyway, feedback is an abstract concept for the fake manager. It they ask for feedback, they risk getting back an opinion that undermines their carefully constructed self-perception. Removing error in the choice of shirt, car or tablet, translates into the removal of error as a whole. If there is an error, someone else made it, typically a collaborator, who isn’t afforded a chance to make the necessary corrections on the go. Often, it’s the collaborators who’ve done a fake job for the fake manager who get rewarded. This obviously is a matter of discouragement for those who have done real work to keep the division going.
<h2>Fake coaching for fake managers</h2>
Despairing at the fake manager’s underperformance, which can no longer be hidden by fact there is a Smart parked in the company garage, HR put the manager into the care of a coach, who is given the goal of turning a self-absorbed un-empathic subject into someone capable of understanding and relating to the people they have in front of them. A desperate task.
A real manager is able to link the projects of their corporate function with the organisation’s strategy, current or emerging. Real managers avoid asking for useless bureaucratic tasks and mobilising people around smart projects that are not in line with the needs of the business. Their goal is to ensure that their people make the best use of their time to generate true value. This is why they are good at motivating their teams, regardless of the fact they wear a tie or not.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/06/Schermata-2016-06-20-alle-10.14.34.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-large wp-image-15380" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/06/Schermata-2016-06-20-alle-10.14.34-1024x640.png" alt="Glossario JPS_Fake Manager1" width="960" height="600" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/06/Schermata-2016-06-20-alle-10.14.15.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-large wp-image-15383" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/06/Schermata-2016-06-20-alle-10.14.15-1024x636.png" alt="Glossario JPS_FakeManager2" width="960" height="596" /></a>

Partner Newton Management Innovation 24 Ore Group. Corso Sempione, 68. Milano. 08-02-14.

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Andrea Notarnicola

Consulente di direzione per il cambiamento culturale delle imprese. Classe 1969, partner di Newton, lavora a progetti di inclusione e innovazione attraverso l&#8217;ingaggio delle persone. Lettore e docente presso numerose università e scuole, ha scritto diversi volumi di management in forma scientifica e anche satirica, tra i quali “Global Inclusion” e “Zzzoot &#8211; Fulminati in azienda&#8221; divenuto una trasmissione di successo di Radio24. Editorialista per dieci anni de L’Impresa, è stato project leader per Newton delle numerose edizioni dell’open distance Master Programme MASTER 24. È Executive Committee Member di “Global Inclusion &#8211; art. 3”, organizzazione impegnata nella promozione dell’ecosistema delle imprese, associazioni, università e istituzioni attive nella definizione di un nuovo modello di leadership inclusiva.

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Numero 28 - In-sostenibilità

Sono oltre venticinque anni che viene, prima annunciata e poi promessa, la rivoluzione digitale in Italia ma alla prova dei fatti resta una nazione analogica, lenta e disorganizzata. 
Partiamo da una verità assoluta: “a differenza delle tecnologie belliche, in cui uno Stato può accedere ad armamenti più potenti rispetto ad altri, la tecnologia digitale è uguale per tutti”, nel senso che hardware, cavi e software sono a disposizione di ogni Paese, ciò che cambiano sono i piani infrastrutturali, le azioni di governo, le strategie di sviluppo perseguite.
Il 30 aprile 2016 è ricorso il trentesimo anniversario del primo collegamento Internet in Italia, ossia il primo trasferimento di dati tra il CNUCE (Centro Nazionale Universitario di Calcolo Elettronico) di Pisa e Roaring Creek in Pennsylvania. I pacchetti di dati furono trasferiti grazie ai satelliti di Telespazio, in Abruzzo. 
L’Italia nel 1986 ebbe il primato di essere la quarta nazione in Europa a collegarsi ad Arpanet, oggi dopo tre decenni è la quart’ultima nazione europea per diffusione e utilizzo della rete. 
Se in Francia una buona percentuale del prodotto interno lordo viene prodotta grazie all’economia digitale, in Italia i numeri non sembrano confortare lo sviluppo di un mercato e di una economia basata sulle nuove tecnologie digitali.
Cosa manca al nostro Paese? Sicuramente in Italia, prima ancora di un&#8217;infrastruttura tecnologica, manca un serio piano strategico industriale che assicuri lo sviluppo del digitale partendo dalla Pubblica Amministrazione sino ad arrivare al cittadino, passando per imprese e artigiani. 
I problemi più importanti sono essenzialmente due: il primo è costituito dalla inconcludente politica dell’annuncio; il secondo da decenni in cui l’economia digitale è stata sottovalutata, in alcuni casi anche ostacolata, per il timore che potesse depauperare l’economia dei media tradizionali. 
Da quarti nel 1986 per capacità tecnica e legislativa qualche anno dopo, con particolari attenzioni agli strumenti di convalida dei documenti elettronici, siamo passati ad essere conservatori di quegli sterili processi analogici e burocratici.
Le responsabilità dell’insuccesso sono diffuse, da una parte la scarsa fiducia dimostrata verso il cambiamento e dall’altra la resistenza di alcuni settori industriali incapaci di affrontare le sfide di un mercato globale, in cui la concorrenza ha distrutto ogni confine temporale e geografico. 
Analizzate brevemente le cause del ritardo italiano sul digitale, (difficile trovare un settore in cui siamo in questo momento in pole position) vediamo le soluzioni per il futuro.
Il Presidente del Consiglio Matteo Renzi, con il solito fare trionfalistico, ha annunciato in occasione dell’Internet Day un piano di sviluppo con le seguenti parole: “ad aprile saremo pronti con il primo bando per la banda ultra larga, il primo di una serie con i quali portare a tutti i cittadini entro il 2020 la connessione internet ad alta velocità. Insomma, facciamo un Internet Day per celebrare tutti assieme il senso della rivoluzione che è iniziata 30 anni fa e per prendere l’impegno di colmare il divario digitale nei prossimi quattro anni”. 
Come sempre accade il bando per la banda ultra larga non è stato pubblicato e ciò che è stato annunciato è il trito e ritrito piano economico in cui, a fronte di 12 miliardi di euro di spesa, verrà portata la rete internet ad una serie di territori, ancora scarsamente connessi, che soffrono del così detto “digital divide”.
Ma sarà ancora economicamente vantaggioso puntare su una tecnologia in fibra, quando il futuro è delle reti mobili sempre più performanti? 
Insomma tra il 29 aprile e il 30 aprile 2016 in Italia sembrava che da un minuto all’altro partisse la rivoluzione digitale, sono passati pochi giorni e già non si sente più parlare di gare, appalti e soluzioni infrastrutturali. 
Il solito piano per la scuola digitale, già annunciato nel 2014, 2015 e puntualmente riproposto nel 2016; le lodi per l’adozione della fatturazione elettronica tra P.A. e fornitori di beni e servizi, una soluzione il cui iter è iniziato nel 2007 per concludersi nel 2015; il Processo Civile Telematico i cui problemi sono più noti dei suoi effettivi vantaggi e infine la sanità elettronica che, solo grazie ad alcune Regioni come la Lombardia e l’Emilia Romagna, sembra aver raggiunto un minimo livello di efficacia, mostrando un grave ritardo del nostro Paese nell’efficienza digitale.
Ciò di cui siamo certi è che con la Legge di stabilità 2016, approvata al termine dello scorso anno, sono stati compiuti dei severi tagli ai fondi destinati all’informatizzazione della Pubblica Amministrazione, secondo alcuni analisti questi tagli si possono quantificare in 3 miliardi di euro. 
In un momento in cui ogni Paese è attrattivo verso investimenti esteri attraverso politiche digitali organizzative, economiche ed efficienti, l’Italia resta fanalino di coda per innovazione. 
Attualmente i mercati si evolvono innescando nuove strategie, le economie si modificano sulla base delle tecnologie digitali, gli uomini mutano le comunicazioni influenzando le condotte sociali e in tutto questo movimento in cui tutto cambia l’Italia appare immobile, scossa solo da annunci di grandi idee e di scarse azioni.

Il fallimento dell’Italia digitale

Essere daltonici è un marchio di fabbrica, solitamente ci si nasce. L’ incapacità di percepire correttamente i colori finisce per confondere il senso del reale, lo sapeva bene John Dalton che nel 1794 teorizzò a livello scientifico il suo problema con un celebre articolo che gli valse la firma eterna su questa forma di cecità. Il chimico inglese era però un daltonico speciale, il suo problema era la deuteranopia, una totale insensibilità al verde. 
Anche il mondo animale ha un campo visivo che cambia totalmente a seconda delle specie: un campo spesso alterato dal punto di vista cromatico, quasi sempre sbilanciato rispetto a quello umano, ma alla fine forse più funzionale del nostro. Tra tutti gli animali, il più straordinario sembrerebbe il serpente che riesce a muoversi solo perché vede il calore emanato dagli oggetti e dalle persone che incontra lungo il percorso. 
Due semplici esempi, uno umano e l’altro animale, a dimostrazione che per vedere bene non servono solo gli occhi e che spesso sono gli stessi occhi a non bastare.
Quando in Italia si parla di ambiente, non si sa mai da che parte guardarlo e il verde è diventato ormai abusato. Utilizziamo in ordine sparso parole come cultura ecologista, green economy, sostenibilità. Tolto chi le usa a proposito perché ci lavora o perché li studia, questi concetti vengono piazzati nei discorsi senza cura. Dubito che in altri contesti saremmo altrettanto generici e confusi, noi italiani che ci vantiamo di cibo, moda, arte e design; noi che su questi temi, spesso a ragione e altrettanto spesso con presunzione, non concediamo deroghe a nessuno. Anche l’ambiente dovrebbe appartenerci come la Gioconda o il Parmigiano e invece lo immaginiamo sempre fuori da noi, così come la responsabilità di averlo a cuore. I rifiuti sono i nostri ma li buttiamo il più lontano possibile. Abbiamo il terrore della puzza, degli scarti e del fine vita degli oggetti e non abbiamo ancora capito che la natura ha bisogno di noi quanto noi di lei. 
Per accontentare produzioni sfrenate che rispondono a consumi inutili, abbiamo messo la natura a libro paga. L’abbiamo fatta lavorare troppo e male, ore di straordinario non previste e non pagate. L&#8217;abbiamo industrializzata e non l’abbiamo capita.
Le imprese che hanno saputo leggere i tempi e tradurre la sostenibilità sono quelle che hanno prima abbassato lo sguardo per studiare e poi l’hanno rialzato per innovare, non a caso sono quelle che dal 2008 ad oggi possono permettersi un sorriso. 
I dati di GreenItaly – Rapporto di Fondazione Symbola e UnionCamere – dicono che “un’impresa su quattro dall’inizio della crisi ha scommesso su innovazione, ricerca, design, qualità e bellezza. Sono 372.000 le aziende italiane (ossia il 24,5% del totale) dell’industria e dei servizi che dal 2008 hanno investito nel 2015 in tecnologie green per ridurre l’impatto ambientale, per risparmiare energia e per contenere le emissioni di CO2”.
Impossibile negare che una fetta italiana di impresa si sia mossa, il freno a mano lo tira solo la politica. Da Bruxelles ci appare tutta la fragilità di chi ci rappresenta, immobili nel prendere in mano il tricolore di chi investe e crede in un’economia più leggera e più rispettosa per l’ambiente senza nulla togliere alla competitività, tutt’altro. Assente la nostra politica industriale e ambigua la nostra politica europea che, mentre ci sotterra di burocrazia per accedere ai finanziamenti UE, ci bacchetta perché non accediamo a quei fondi. Certo fa il suo anche la politica locale: basta guardare ai nostri Enti, lenti nell’accaparrarsi finanziamenti europei forse perché svogliati a indirizzarli. Il grande problema dell’Italia è anche questo: una strisciante paura delle regole, una incapacità nel render conto. I fondi europei viaggiano su binari europei e rispondono a criteri esatti di indirizzo: come farebbe la nostra politica locale a barattare consensi?
Su un terreno scivoloso come questo, Senza Filtro ha messo un prefisso alle parole per trovare un’altra angolazione: questo numero si ispira alla In-Sostenibilità, alla fatica nel reggere i pesi di una consapevolezza così grande perché tocca tutti noi che lavoriamo, produciamo e consumiamo. Ci siamo chiesti se l’Italia sia capace di sostenibilità aldilà di ciò che promette negli slogan istituzionali o nella pubblicità delle sue imprese. Dire In-Sostenibilità ci è sembrato più reale perché la sveglia è già suonata.
In Australia, dopo aver effettuato uno scrupoloso monitoraggio aereo sui 2.300 chilometri di barriera corallina, gli studiosi hanno riferito di un “panorama straziante”: il 93% è già morta, soggetta a sbiancamento. Dicono che la colpa sia di El Nino ma secondo me ognuno di noi potrebbe metterci il suo nome e le sue emissioni, o il suo biglietto di viaggio insostenibile o il suo modo di lavorare e fare impresa. 
Anche i daltonici, ne sono convinta, riescono a vedere che quella barriera non brilla già più.

Editoriale 28. In-Sostenibilità

[Translated by Allen Montrasio, John Peter Sloan &#8211; La Scuola]
Italy could put itself back on the International markets map[2] by striking a new balance between public and private funding. But first we must address[3] some internal cultural conflicts, that politics and the media do not see. 
Italy is a Country that doesn’t speak English and this alone should be enough to understand the position of Fernando Napolitano, President of Italian Business &amp; Investment Initiative, and co-author with Mark Gerencser, Reginald Van Lee and Christopher Kelly of “Megacommunities”, a volume containing proposals to identify the priorities and interests of communities and the audiences involved, and to find shared solutions for development.
Let’s start with the mother of all international problems: Italy does not speak English and its politics do not communicate with the world. 
“In 2003 business was looking at offshoring[4] as a means to maximise profit leveraging the opportunities of globalisation and, in particular, China. Politics, not having business sense and dependent as it is on electoral support, has lost the power to attract talent as well as the ability to mediate between contrasting interests. This void[5] has been filled by NGOs, which also promote the interests of one part. Finally, the advent of the Internet has effectively provided “à la carte” information which is not always validated and often creates erroneous dogmas. This alteration of the areas of responsibility is a common trait in all Western Countries, and is not limited to Italy. One only needs to look at the presidential candidates in the United States, or look at the political offer in France and the UK, to see that there are no champions on the horizon. Italy also has another problem: it doesn’t speak English.
In 2016 as in 2003, it hasn’t got an authoritative communication medium in English. Today as in the past, it’s heralds are the Financial Times, the Economist, the New York Times and the Wall Street Journal. Today as in the past, Italy is not participating in the debate on itself: it delegates this to others. The tragedy is that this is still not recognised as an issue by the ruling classes as the key issue to solve if we want to compete at a global level. Many were surprised that Spain has overtaken Italy as a tourist destination, but Spanish is the first language spoken in the Americas.
Italy does not participate in the debate on itself because it doesn’t have a prestigious multi-platform medium published in English, it doesn’t matter if broadcast or online. This is a true strategic void and is not yet addressed as a problem”.
What are the unspoken truths on how Italy doesn’t raise business? 
“Lack of information creates a rhetoric that clouds the reality of the true interactions between Italy and the United States. For example, interchange is marginal: only 7 percent of our exports go in that direction, little more than 40 billion dollars compared to the 135 of Germany. Direct foreign investments are negligible, Italian gravitas in New York’s key arenas, with the exception of ENI, is an oxymoron. But we must not forget that New York is the world capital of finance, of the funds that are buying Italian debt and the shares of listed companies. That’s where all the major think tanks and the NGOs influencing Congress are present, and Congress, in turn, influences the geo-political scenario. You often hear references to crisis and the decline of Italy but this is not the case.
Italy is undergoing an adjustment phase, it’s paying for all the past abuse of public debt which sold entire generations an illusion on the basis of unsustainable debt. What we call decline today, is actually an alibi to avoid admitting that we had been living beyond our means[6] and this isn’t possible anymore; let’s not[7] forget that we did this also before the Euro, with competitive devaluation of the Lira. If a Country has a public debt like the Italian one, it’s typically the result of a war or of an extraordinary investment programme, but ours doesn’t come from any of these two reasons. It’s the result of an economic development model without selection or quality”.
To govern the globalisation process you propose the concept of Megacommunities: what is it? 
“Years ago, with a group of professionals we addressed the impending issue of managing post-globalisation society. Today we witness daily, real life situations where conflict and lack of vision co-exist, where the traditional areas of influence and expertise – politics, business, society – have been altered out of recognition. This is also because, as said, the corporate world is prevailing on politics, at a global and regional level, by attracting the best human capital, talent, resources.
Corporations are strong, the public sector is weak. In 2008, the panel in which I participated launched a new management model that takes this scenario into account: the Megacommunity. A public area in which people and organisations, the stakeholders, converge to analyse real issues (I’m thinking of big data) and solve them so as to preserve the system and mutual interests. Of course, an initiator is necessary, someone who can secure the buy-in[8] of all parties by proposing an action plan”.
In a global society, who should be making decisions: citizens, politics or global movements? 
“First of all, let’s consider that politics have regressed. After legislating within the World Trade Organisation (WTO) to foster global business, politics has become a distant spectator and appears to be a passive observer of globalisation, without understanding it and therefore addressing it with no knowledge. This is not just true in Italy, but throughout the western World.
The true[9] point is that for the first time in all the history of all globalisations, in the last 20 years the great processes have all been driven not by armies, but by corporations, who have attracted the best human capital, something that politics has been unable to do”.
Italian businesses often feel hampered[10] by Italy’s lack of international credibility. What can change with Megacommunities, which make scalability one of their key strengths? 
“Italy must get back among the ranks of world-class business in order to favour investments in both directions and to give the Country the standing it deserves as a high-tech power. To achieve this, the Italian Business &amp; Investment Initiative (IB&amp;II) was created in 2011 in New York. 
What makes the difference are certainly the scalability of the initiative, which creates a link between brilliant young people and companies to kick off a real change through business, and the presence of Italian corporations and International banks that share the spirit of the project.
The plan is articulated in three points: scholarships (BEST), an accelerator programme for Italian startups, and an annual summit dedicated to Italy, to be held in New York. In detail: BEST allows young Italians to spend eight months in California studying business and working for Silicon Valley sartups. So far, the 77 recipients of scholarships have created 37 startups in Italy and attracted 45 million dollars from US funds: future Italian talents about to leave are between 100 and 150. 
The second initiative allows Italian startups to experience the New York Venture Capital system for innovative companies: this, for example, allows the startups to set up an office in the US. Since 2011, as many as 300 Italian startups were hosted.
Finally, the annual summit allows Italian decision makers and leaders – enterprises, SMBs and the Government – to have a direct conversation with the New York business community. The summit is now at its fourth edition (on November 18th there will also be an Italian edition), is sponsored by prestigious Italian companies, is moderated by an influential American journalist and aims at informing the American media on why to invest in Italy, without hiding the challenges and issues. Only this logic will allow us to highlight all the opportunities and the changes that are taking place in Italy”.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/05/Schermata-2016-05-14-alle-00.31.01.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-large wp-image-14756" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/05/Schermata-2016-05-14-alle-00.31.01-1024x647.png" alt="Schermata 2016-05-14 alle 00.31.01" width="960" height="607" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/05/Schermata-2016-05-14-alle-00.31.18.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-large wp-image-14757" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/05/Schermata-2016-05-14-alle-00.31.18-1024x647.png" alt="Schermata 2016-05-14 alle 00.31.18" width="960" height="607" /></a>

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Fostering[1] internationalisation in a Country that doesn’t speak English

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Numero 24 - Metti la cera, togli la cera

Alla fine degli anni Ottanta, un&#8217;azienda mi chiese di formare alcuni formatori interni. 
Precisamente si trattava di cinque uomini dell&#8217;IT che avevano iniziato da tempo un percorso di diffusione dell&#8217;utilizzo dei principali pacchetti informatici. 
L&#8217;azienda aveva un problema: pochissimi sapevano utilizzare il computer e, nonostante gli informatici tenessero corsi con costanza, la situazione non accennava a migliorare.
Il fatto che, nonostante i tanti corsi frequentati, l&#8217;utilizzo del computer non si diffondesse, suggeriva una inevitabile causa: i corsi non funzionavano. Evidentemente, pur essendo gli informatici tecnici preparati, non avevano competenze didattiche e probabilmente, nella più fulgida iconografia nerd, neppure relazionali; da qui la richiesta di intervenire per aumentare la loro efficacia su entrambi i fronti.
Anche io sono entrato in quest&#8217;ottica per cui, quando ho chiesto di poter partecipare ad alcune sessioni tenute dagli IT, ero pronto ad affrontare ore di termini astrusi e pronunciati con sufficienza da scostanti ragazzotti brufolosi, irrimediabilmente persi nel loro mondo di microchip.
Le prime due ore mi lasciarono letteralmente senza fiato. I due informatici che gestivano il corso erano drammaticamente chiari, appassionati e, in diversi punti, francamente brillanti.
Pensai ad un caso, una di quelle giornate di grazia che a volte si presentano nella carriera di un formatore e passai ad altre due ore tenute da un&#8217;altra coppia. 
Se possibile ancora migliori, come brillante si rivelò il quinto che agiva da jolly alternandosi con i colleghi.
Erano tutti dannatamente bravi, gran parte delle mie conoscenze informatiche attuali le scroccai in quelle occasioni nonostante fossi molto più concentrato sulla forma e sulle dinamiche che sui contenuti. A questo punto qualcosa non tornava: perché nonostante la bravura dei formatori la gente continuava ad evitare il computer? Su questo tema avrei dovuto relazionare il gruppo dirigente.
In realtà avevo preparato una relazione nella quale sostanzialmente dichiaravo che i formatori erano bravissimi e il motivo per cui l&#8217;utilizzo del pc non prendeva piede mi era totalmente ignoto. Non ero per niente contento, avevo perso tempo e stavo facendo una figura da pirla. Fino a quel momento avevo avuto contatti solo con il direttore del personale; il giorno in cui era prevista la riunione, nella sala del CDA, salii per la prima volta al piano degli uffici dirigenziali; qui il direttore del personale, accompagnandomi, bussò ad ogni porta per avvertire che la riunione stava per iniziare.
Con il primo pensai ad un caso, con il secondo ad una contingenza, al terzo fui costretto a capire: nessuno dei massimi dirigenti dell&#8217;azienda aveva un pc sulla scrivania. In quell&#8217;azienda non utilizzare il computer era uno status symbol! In ogni gruppo sociale vi sono scale di priorità, non scritte, ma mille volte più efficaci delle più squisite declinazioni ufficiali di valori.
Un dirigente che manda i suoi uomini a frequentare un corso di formazione, quando è risaputo che la sua ultima partecipazione ad un evento formativo risale a quindici anni prima, è come un genitore che rimbrotta il figlio adolescente sorpreso a fumare e lo fa con una sigaretta in bocca.
Quindi almeno abbiamo messo a fuoco gli effetti: in una azienda dove la dirigenza non partecipa a corsi di formazione, la stessa è inesorabilmente squalificata e la sua efficacia inevitabilmente compromessa.
Dati gli effetti, possiamo tentare una riflessione sulle cause e sui miti aziendali sottostanti la contumacia dirigenziale dalle aule.
Un primo filone è collegato al tempo o più precisamente al mito del tempo. In alcune aziende il dirigente non ha tempo per definizione. Resta in ufficio fino a tardi, concede appuntamenti con scadenze stellari, guarda con sospetto chiunque abbandoni la postazione prima delle venti. Solo i pc, fortunatamente discreti, potrebbero testimoniare quante di quelle ore erano davvero indispensabili o piuttosto devolute alle sirene della rete, dei social network o più modestamente ai solitari di windows.
Comunque nella migliore delle ipotesi, anche ammesso che davvero gli impegni rendano impossibile staccare anche solo per qualche ora, forse varrebbe la pena di considerare la partecipazione ad un corso sulla gestione del tempo e soprattutto ad uno sulla delega.
Un secondo filone è dato dal timore di perdere autorità. 
Un corso di formazione può essere un paradiso di banalità e ci sono pletore di formatori che ritengono parte integrante del loro lavoro rassicurare ogni partecipante sul fatto che sta facendo le cose giuste nel migliore dei modi.
In effetti questo tipo di formazione ha l&#8217;indubbia utilità di rinforzare l&#8217;autostima dei partecipanti e soprattutto di legittimare il fatto che nulla si può e si deve cambiare.
In altri casi però la formazione diventa un terreno sdrucciolevole nel quale i partecipanti sono messi in condizione di toccare con mano limiti e disfunzioni individuali e organizzative.
Purtroppo non sempre il dirigente è a conoscenza di come sarà la conduzione del corso, nel dubbio la scelta vincente è la defezione. Perché rischiare di farsi trovare in fallo? O semplicemente non preparati. Insomma spiazzati. 
In queste organizzazioni il mito è che non è tollerato l&#8217;errore. Non è certo il caso che un dirigente normalmente inflessibile rischi di trovarsi a giustificare i propri errori davanti ad un estraneo. E ad altre persone dell&#8217;azienda.
Su questo fronte vale la pena di aprire una parentesi: non è una buona idea frequentare un corso di formazione, almeno sulle competenze trasversali, insieme ai propri collaboratori. Il rischio di inibirsi reciprocamente è effettivamente concreto.
Però resta auspicabile che le figure dirigenziali frequentino i corsi e se possibile lo facciano prima dei collaboratori, in questo modo la formazione diventa un privilegio e sarà percepita come un premio e non come una sanzione correttiva. 
Non ultimo verrà ridotta l&#8217;occasione per ripetere quella frase che risuona sinistra in ogni aula: &#8220;Vere le cose che dice ma dovrebbe dirle al mio capo!&#8221;.

Dovrebbe dirlo al mio capo

La protezione più efficace, e generalmente meno costosa, è la creazione e la costante manutenzione di un programma di “security awareness” del personale realizzato tramite lezioni, training ed azioni mirate (anche creative).
<h2>L&#8217;industria del software malevolo</h2>
Il ransomware è il sottoinsieme di software malevolo che, una volta infettato un computer, cripta tutti i dati a cui ha accesso, come hard disk locale, cartelle di rete condivise o hard disk portatili collegati. Per “liberare” i dati sequestrati chiede un vero e proprio riscatto di una somma non troppo elevata. Circa 500 USD, che in alcuni casi vengono scontati se il riscatto viene pagato velocemente. Sì, perché i malintenzionati forniscono un “servizio completo e professionale”. Promettono di liberare i dati e forniscono guide dettagliate e a volte veri e propri help desk che rispondono H24 e danno anche supporto telefonico al malcapitato.
La produzione di ransomware è un perfetto esempio della “industrializzazione” del software malevolo. Nel cyberspazio è possibile trovare kit estremamente economici che devono essere solo personalizzati con la solita “lettera dalla Banca” o bolletta della Società distributrice di servizi. La modalità d’attacco è quasi sempre il phishing e le vittime crescono ogni anno. Solo la variante CriptoWall 3 tra gennaio e ottobre 2015 ha causato danni per 325 millioni di USD, secondo il <a href="http://cyberthreatalliance.org/cryptowall-report.pdf" target="_blank" rel="noopener">Cyber Threat Alliance Report</a>.
<h2>Che fine fanno i dati attaccati?</h2>
Diciamolo subito: una volta colpiti dai vari CryptoMalware, la probabilità di avere indietro i propri dati, se non si ha una copia, tende a zero. La reazione più semplice e immediata (quindi migliore) è disporre di un backup aggiornato su un supporto non collegato al computer che si usa sempre (immaginatevi la beffa di vedersi sequestrato anche il backup che doveva proteggerci dal ransomware). Pagare il riscatto ci espone a rischi legali e non ci garantisce di riavere i dati. Esiste anche la vaga speranza che qualche ethical hacker o società specializzata del settore pubblichi i tool appositi che “liberano” i dati criptati, ma si tratta di casi rari e solo su poche varianti isolate del malware.
La tecnologia non ci può proteggere al 100%. Fidatevi, si tratta di un dato di fatto e non una scusa degli esperti IT. Anche con un antivirus aggiornato e con un’infrastruttura all’avanguardia, nessuna tecnologia potrebbe impedire a Dott. Rossi di scaricare il PDF con il malware incorporato. Anche perché Dott. Rossi si è innervosito, ha insistito ed ha chiesto supporto alla segretaria ignara che, dopo vari tentativi e diversi click sul tasto “OK” e “Avanti”, è finalmente riuscita nel download di quell’importante invito al convegno al Porto Cervo.
<h2>La soluzione più tecnologica è nella formazione delle risorse umane</h2>
Quale è la soluzione, quindi? Prevenzione sotto forma di formazione mirata alla creazione di una cultura aziendale e personale. Per creare cultura, però, non è sufficiente l’ora obbligatoria in aula o il filmato nella intranet aziendale che tutti devono lanciare sul proprio PC (di solito dura il tempo di prendere il caffè alla macchinetta). Per creare consapevolezza e attenzione, è necessario fare leva sugli aspetti personali. Fa impressione vedere come cambia l’atteggiamento delle persone durante la formazione in aula quando, parlando di “obbligo di proteggere i dati aziendali”, si fa un esempio “personale” come quello dell’amica che ha perso tutte le foto del figlio neonato e quelle del papà deceduto l’anno prima, o l’autore che si è visto sequestrato il manoscritto, quasi terminato.
Se per la nostra Organizzazione la formazione in aula non è applicabile (per la distribuzione territoriale, la numerosità dei dipendenti, ecc) le piattaforme di e-learning consentono di erogare un percorso formativo mirato, efficace dal punto di vista dei messaggi e dimostrabile, che è utile ai fini dell’espletamento degli obblighi normativi.
<h2>Aggiornamento e motivazione: il ruolo della formazione online</h2>
Si inizia con email di invito a collegarsi alla piattaforma di e-learning. Il tema viene introdotto da un breve video del Chief Security Officer o Data Protection Officer o un altro officer che presenta lo scopo e l’importanza dell’iniziativa, si prosegue ad una pagina dedicata dove è possibile seguire una presentazione con i principi fondamentali, i rischi e le Policy e le Linee guida sulla sicurezza. Con la possibilità di sospendere e riprendere in qualsiasi momento. Al termine c’è il Test finale, che se concluso positivamente, permetterà il rilascio di un attestato, con nome e data, che accerti il livello di comprensione. È leggermente diverso dal filmato di 24 minuti, messo in intranet! Ed il costo per produrlo non è di molto superiore.
Se non si riesce “con le buone” esistono anche i metodi “cattivi” per sensibilizzare i dipendenti. Un’azione di costo contenuto e di grande ritorno è il c.d. “employee phishing”. Sfrutta gli stessi principi dell’attacco malware, ma è concordato ed autorizzato dal top management aziendale. Il tool è configurato, lanciato e gestito dal Responsabile Sicurezza o ICT (o di un suo consulente specializzato), ed è disegnato per colpire i dipendenti.
In funzione della resistenza ipotizzata dell’organizzazione che si sta attaccando, viene modulato un attacco più o meno sofisticato. La “campagna” è lanciata sui dipendenti, ma le vittime che eseguono il malware innocuo contenuto nell’email di phising non sono immediatamente avvisate per non compromettere l’efficacia dell’azione. Passato un periodo congruo (in media 2 o 3 giorni sono sufficienti per garantire che le mail siano lette da tutti), si procede alla diffusione dei risultati. L’attaccante riceve un report dettagliato con il numero delle mail aperte e l’elenco degli utenti che “ci cascano” oltre ad un elenco contenente il numero di email cancellate senza essere aperte, quelle aperte e cancellate e altre informazioni.
Sulle modalità di comunicazione più o meno “incisiva” decide l’azienda stessa. Ad esempio alle vittime colpite potrebbe essere inviata una email comunicando che hanno subito l’attacco e che avrebbero compromesso i dati aziendali se fosse stato vero o ci si può limitare a comunicazioni di dati aggregati nell’organizzazione.
Il risultato è duplice ed estremamente valido: da un lato un quadro analitico e veritiero del livello di attenzione e “resistenza” ad un attacco di phishing e, dall’altro, un notevole aumento della soglia dell’attenzione nel momento in cui viene svelata l’iniziativa e pubblicati i risultati.

Ransomware: non fate phishing con gli sconosciuti

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…..the human spirit since the renaissance…has consisted and continues all the time to consist mainly, not in the discovery of positive truths, but substantially of negative ones. It consists, in other words, in knowing the falsity of what in the more or less distant past was thought to be certain… 
Giacomo Leopardi: Zibaldone (The Notebooks)
</blockquote>
The Renaissance was a time of learning, marked by humanists gathered at the court of Lorenzo de &#8216;Medici (1449-1492). There were Renaissance educators and then others in their wake who conceived innovative ways of understanding education, tracing revolutionary paths as compared with the teaching orthodoxy carried out in the school.
The entrepreneurial renaissance springs up from learner-centred education, which marks the reawakening or the rebirth of learning and culture, building an ideal bridge between past and present Renaissance Men: from Leonardo da Vinci&#8217;s flying machine invention to Elon Musk&#8217;s advanced rockets and spacecraft. Learning that enhances the expression of one’s own original ideas, and digitization that provides resources online and in the cloud, herald the arrival of the creative age of education.
The learning process takes over the teaching process in order to cultivate abstruse questions that reveal unusual paths to go. Teaching is focused on knowledge maps so that the student is placed in a position to say &#8216;I know&#8217;. Learning, instead, prepares the mind to the understanding of ignorance as something that is normal rather than deviating from the norm. As highlighted by Mark Forsyth (The unknown unknown: Bookshops and the delight of not getting what you wanted. London: Icon Books, 2014), learners exploring ignorance take pleasure in not finding what they were looking for and they are not afraid to confront the uncertainty that comes from the &#8216;unknown unknowns&#8217;. That&#8217;s how the facts classified as immutable, fixed once and for all, are challenged and proven wrong.
In a report from Tokyo in February 1990, the Italian journalist Tiziano Terzani wrote about the Japanese school: &#8220;At school the child is not used to think for themselves, but trained to say the right thing at the right time. For each question there is an answer and that must be learned by heart. &#8216;What happens when the snow melts?&#8217; – asks the teacher– and the entire class, in chorus, has to answer, &#8216;It becomes water&#8217;. If one is to say, &#8216;Spring is coming!, is reproached”.
From another perspective, the neuroscientist Stuart J. Firestein, director of the Department of Biological Sciences at Columbia University, observed, &#8220;I began to sense that the students must have had the impression that pretty much everything is known in neuroscience. This couldn’t be more than wrong. I had, by teaching this course diligently, given these students the idea that science is an accumulation of facts. Also not true. When I sit down with colleagues over a beer at in meetings, we do not go over the facts, we do not talk about what&#8217;s known; we talk about what we&#8217;d like to figure out, about what needs to be done &#8220;.
The Dutch Renaissance humanist Erasmus of Rotterdam (1466-1536) considered that the understanding through conversation of students with each other and with their teachers was far more important than memorising required at many religious schools of the Middle Ages. In the wake of Erasmus, the Moravian educator John Amos Comenius (1592-1670) suggested to teachers to leverage the sensitivity, and therefore the feeling, of the students rather than settling for their ability to memorize. And learning through conversation, according to the English philosopher and physician John Locke (1632-1704), had to be at the centre of the school curriculum.
In the early twentieth century, the Italian writer Giovanni Papini (1881-1956) spoke against the school that &#8220;does not invent knowledge but prides itself on transmitting it&#8221;, and shifted the emphasis from teaching that takes students to give the right answer to learning in experimental laboratories, which provide a basis for raising, students and teachers together, unspoken and unprecedented questions, and learning from errors.
Around the time of Papini, on the American side of the Atlantic, the educational reformer John Dewey (1859-1952) ranked among the protagonists of education an unusual subject: ignorance, which he featured as &#8216;genuine&#8217;. It would be profitable because accompanied by humility, curiosity and open-mindedness. As well as genuine, this type of ignorance spawns new ideas. The knowledge gained is the equivalent of the medieval &#8216;Finis Terrae&#8217;.
Over and beyond the visible horizon of the &#8216;Pillars of Hercules&#8217;, there is the unknown continent – what you do not know, and you don&#8217;t know that you don&#8217;t know. As claimed by Firestein, the above-mentioned neuroscientist, to overcome the limits of the known it takes the ability to remain in the mystery and the unknown &#8211; which is like &#8220;to find a black cat in a dark room, especially if there is no cat&#8221;, according to the saying of Confucius. Hence the Firestein’s idea “for an entire course devoted to, and titled, Ignorance. A science course [….] in which a guest scientist talks to a group of students for a couple of hours about what he or she doesn’t know”.
The creative ignorance learning is a journey that starts when you turn off the light of the day that is the certainty, advancing in the dark night of unmeasurable uncertainty. What will happen along the way towards the future, you will discover en route, as part of the process of redoing and invent. Living in the certainty of uncertainty, creative ignorant face, looking ahead, the unpredictable. That&#8217;s how new paths are made (not found!) by walking – previously unknown paths in science, art and culture, and, not least, in entrepreneurship that draws nourishment from them. That is precisely what marked the Renaissance Age.

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Piero Formica

Fondatore dell’International Entrepreneurship Academy, è Professore di Economia della conoscenza e Senior Research Fellow dell’International Value Institute presso la Maynooth University in Irlanda. Presso il Contamination Lab dell’Università di Padova e la Business School Esam di Parigi svolge attività di laboratorio per la sperimentazione dei processi di ideazione imprenditoriale. Il professor Formica ha ricevuto nel 2017 l’Innovation Luminary Award conferitogli dall’European Union Open Innovation and Strategy Policy Group. Piero Formica è membro dei comitati di redazione di Industry and Higher Education; International Journal of the Knowledge Economy; International Journal of Social Ecology and Sustainable Development; Journal of Global Entrepreneurship Research; South Asian Journal of Management; and Frontiers in Education. Scrive per l’edizione digitale di Harvard Business Review ed è editorialista delle edizioni del Nordest del Corriere della Sera.

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Revival of education

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Numero 22 - La selezione

Per descrivere Enzo Falcone non serve girare intorno alle parole: fondatore e Presidente di Care the People a Danang in Vietnam, è un medico chirurgo che ha capito come nel mondo, alla fine, soffriamo e gioiamo tutti per le stesse cose. Sono passati già 22 anni da quando la ong con cui collaborava gli chiese una breve missione in Vietnam, per poi rientrare in Africa: un imprevisto legato ai voli lo costrinse invece a trattenersi lì e così quella sosta è diventata una scelta. Il Vietnam è il Paese che molti economisti tratteggiano oggi come la Cina del futuro o, forse più prudentemente, come uno degli Stati a più rapida crescita economica mondiale. Nel 1986 la politica nazionale del Doi Moi (Porte Aperte) aveva liberato i rapporti commerciali internazionali e oggi il Vietnam vanta alcuni grandi primati: forte attrattività per gli investimenti stranieri, estrema accoglienza culturale e, soprattutto, una popolazione giovanile al di sotto dei 30 anni che tocca il 60% (i dati italiani del 2015 dicono che i nostri over 65 sono già ad un 21%, contro il 18,5% del dato medio europeo).
Nell’immaginario italiano, il Vietnam risuona come una terra molto diversa solo perché lontana, con un metro di misura che già riflette una certa inabilità a riconoscere ciò che non ci somiglia. 
&#8220;Sul piano economico il Vietnam è un&#8217;enorme risorsa su cui investire, soprattutto per noi europei. È un Paese in crescita rapida e costante da tempo, per citare i settori più attivi servono competenze industriali, agricole, immobiliari e turistiche. Manca su tutto una cultura dell&#8217;organizzazione aziendale. Innegabili alcune lacune socio-strutturali ma il fermento giovanile è una punta di diamante per ragionare in termini di occupazione dinamica. Inoltre, questo è un Paese da medio reddito che rende possibile realizzare il proprio progetto anche a chi si trasferisce qui con modesti investimenti iniziali&#8221;.
L’Italia, che in Europa crede di stare dentro la stanza dei bottoni, di fatto continua a soccombere smorzando sogni di lavoro e progetti di crescita reali. 
&#8220;Se avessi voluto realizzare in Italia il mio sogno, cioè case famiglia, strutture sanitarie e assistenza alle persone in difficoltà, sarebbe stato impossibile. Per aiutare gli altri non servono soltanto risorse umane ed economiche, pur fondamentali, ma anche un sistema e una leva culturale che complessivamente non creino troppi ostacoli&#8221;.
Anche per fare il medico fuori dai canoni tradizionali serve stare nei giri giusti?
&#8220;Nella mia vita professionale ho attraversato sistemi molto diversi ed è per questo che mi sento di esprimere un parere. Da oltre vent’anni vivo l’esperienza vietnamita ma ho anche lavorato per realtà estremamente strutturate come ong, organizzazioni internazionali e governi europei. Sento di poter dire che è possibile stare al di fuori dei circuiti istituzionali o consueti, che è possibile realizzare progetti e realizzare se stessi anche in contesti sociali apparentemente decentrati o svantaggiati ma ad una condizione: accettando nuovi paradigmi, che è poi la vera ricchezza. Le stesse ong in un certo senso rinnegano ciò che comunicano con la loro sigla perché di fatto sono spesso dipendenti da governi o da grandi istituzioni finanziatrici &#8220;.
Spazio e tempo visti come fattori culturali e di lavoro.
&#8220;Spazio e tempo sono dimensioni che ci poniamo noi, sono fattori ancora da fisica newtoniana. Nella fisica quantistica, invece, si può stare dentro e fuori, qui e là, ora e dopo allo stesso istante, mondi paralleli si incontrano. Certo che qui corri un maggiore rischio di isolamento, certo che hai minori garanzie, certo che non hai audience se lavori da qui. Ma tutto dipende dai contrappesi che ci diamo nella vita. Io fin da ragazzo ho avuto una formazione di estrema parsimonia ed essenzialità, so di poter vivere qui o altrove e ovunque saprei ricreare la mia nicchia ecologica, mi basta poco:  buoni libri, amicizie e il cielo stellato lo puoi guardare ovunque. Non mi interessa la prima alla Scala o l’ultima uscita dei film e soprattutto non ho basato la mia vita sulla carriera. Quando setti invece i tuoi valori su aspetti materiali, è la dimensione del tempo a vincere&#8221;.
In Italia lavoriamo ancora per titoli. Conoscendo da vicino la tua storia, sembra invece che lavorare come medico, fuori da un&#8217;idea tradizionale, ti porti ad occuparti di scolarizzazione, microcredito, assistenza sociale, ricerca di fondi, progettazione.
&#8220;È l’idea comune di formazione ad essere limitante. La professionalità che mi sono cucito addosso è particolare: durante le mie giornate io posso pulire i cessi e incontrare l’ambasciatore o il ministro perché in tutto questo c’è il mio lavoro. C’è la giornata in cui studio, vedo il paziente, programmo i progetti che Care The People sta seguendo, pulisco gli ambienti dei nostri centri di accoglienza con i nostri piccoli ospiti perché devono capire quanto l’igiene sia importante e come bisogna avere una cultura della collaborazione. Trovo che tutto questo sia una grande sfida. In Italia si cerca sempre più di essere specialistici, qui invece sarebbe impossibile: in Vietnam non sarei mai il super cardio chirurgo perché semplicemente non servirebbe. Io qui ho trovato grandi affinità ed è questo che cambia il senso del nostro lavoro. Certo ho momenti di frustrazione e di fatica ma ecco ciò che ho imparato: non è solo il luogo fisico quello in cui ti realizzi ma è il luogo mentale che ti crei a plasmarti e a permetterti o meno di esprimerti&#8221;.
Sono le abitudini che ci impediscono di trasformarci?
&#8220;Alcune culture europee sono in grado più di altre di uscire dagli schemi. In Italia ho diversi amici ingegneri che, pur non trovando lavoro, non prendono minimamente in considerazione l’ipotesi di trasferirsi. Certo sarebbe bello sviluppare il proprio mestiere nel Paese di origine ma i dati parlano di 250 milioni di itineranti nel 2020. Intorno a tutti c’è ormai una geografia diversa ma noi ci siamo cuciti le abitudini addosso. Il Novecento è finito da tempo&#8221;.
E&#8217; ora di chiederci se il lavoro possa anche curarci.
&#8220;Da sempre sostengo che l&#8217;atto medico non si esaurisce nel somministrare una pillola o nell&#8217;incidere un ventre per curare davvero le persone. Un corpo malato è non solo il prodotto di un conflitto innato tra uomo e natura o una mera questione di geni ma è anche un prodotto dell&#8217;organizzazione sociale ed economica: è il contesto che ci fa ammalare e queste affermazioni non sono ideologia, sono scienza ormai. 
Serve imparare che ogni nostro comportamento e azione ha una ricaduta sociale e che senza una vera educazione, in tutto, il corto circuito che stiamo vivendo non finirà mai. Il lavoro può curarci solo se è passione e non una semplice ricerca di sostentamento, può curarci soltanto se è l&#8217;estensione del nostro io. Per capirlo si pensi a quanto incidano l&#8217;inquinamento o gli stili malsani che peggiorano la nostra qualità della vita. Il lavoro di un medico necessariamente diventa politica&#8221;.
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Ippocrate lavora in Vietnam

Ormai sono diversi anni che mi occupo di selezione a livello internazionale; sono molte le aziende italiane che hanno necessità di personale all’estero, quasi sempre di personale locale (gli espatriati costano tanto ed il loro numero è diminuito sensibilmente).
Ma vediamo quali sono le differenze nel reclutare personale straniero e come reagiscono i candidati alla chiamata di un head hunter per una proposta di lavoro qualificata. I comportamenti variano rispetto alle reazioni dei candidati italiani, che hanno una maggiore ricettività quando si tratta di cambiare lavoro.
Una prima cosa in generale che vale per tutti i candidati stranieri è che parlano al 90% inglese fluente, usano skype normalmente per il primo colloquio conoscitivo: caratteristiche che purtroppo non si ritrovano nella stessa percentuale per i candidati italiani.
In Germania i candidati non sono così ricettivi e veloci nel rispondere; il candidato tedesco non cambia facilmente. Lo devi quasi corteggiare (nel senso che gli devi mandare diverse mail) e inoltre, a differenza dell&#8217;italiano che risponde a volte anche a proposte molto generiche, lui vuole sapere tutto: chi è il datore di lavoro, che azienda è, quale posizione offre, se bisogna coordinare delle persone. Aspetto interessante è che per lui la parte retributiva viene per ultima mentre per il candidato italiano viene quasi sempre al primo posto.
Il tedesco fa a sua volta una selezione, riguardo tanto l&#8217;affidabilità del recruiter quanto la serietà della proposta dell’azienda; avendo in genere stipendi più alti dei pari ruolo italiani (mediamente del 30%) e avendo anche posizioni di responsabilità al di sotto dei 40 anni (cosa in Italia abbastanza rara, un candidato al di sotto dei 40 viene ancora considerato giovane), il tedesco non ha tutta questa fretta di cambiare lavoro.
Questo comportamento in realtà lo si può estendere a tutti i paesi nordici, ai paesi di lingua tedesca (Austria e Svizzera) e agli olandesi; sono mercati del lavoro più aperti, offrono più opportunità qualificate, pagano di più rispetto all’Italia, ma soprattutto offrono posizioni di responsabilità ai candidati giovani.
Altro comportamento invece hanno i candidati dei paesi dell’Est Europa, quali Polonia e Ungheria (la Repubblica Ceca meno; ha avuto una trasformazione più rapida). Il candidato polacco ha un focus molto diretto all’aumento di retribuzione, agli orari di lavoro, ai benefit (tipo assicurazione sanitaria); insomma è interessato ad essere tutelato il più possibile.
Questo sicuramente è il retaggio di un sistema comunista che garantiva a tutti un salario, indipendentemente dalla qualità del lavoro svolta il che genera diffidenza da parte dei datori di lavoro italiani che difficilmente ripongono fiducia in questo tipo di candidati (mentre il ricorso agli espatriati per posizioni di responsabilità è maggiore).
In compenso i candidati polacchi, soprattutto le donne, per la maggioranza parlano un italiano fluente &#8211; oltre ovviamente all&#8217;inglese &#8211; poiché hanno studiato in Italia o hanno già lavorato per un&#8217;azienda italiana. O spesso anche grazie a motivi familiari.
Uscendo dall’Europa, in Asia per esempio, i candidati si comportano quasi come gli italiani: sono molto ricettivi alle nuove proposte di lavoro, non parlano inglese fluente, sono attenti all’aspetto economico. Il problema principale, anche qui, è che difficilmente gli imprenditori italiani affidano posizioni di responsabilità a un candidato locale; la differenza culturale tra italiani e cinesi è enorme soprattutto nella cultura del lavoro.
Sicuramente il mondo è diventato più piccolo, è più facile mettersi in contatto con candidati validi di diverse nazionalità ma le differenze culturali permangono, così come i pregiudizi purtroppo. Un buon selezionatore deve essere in grado di spiegare bene i contenuti della posizione, acquisire la fiducia del candidato e accompagnare candidati e azienda sino alla fine del processo di selezione, facendo a volta anche da mediatore culturale.

I candidati internazionali non sono tutti uguali

Applying for jobs, especially in our current economic climate, can be an intimidating, tedious and frustrating undertaking, especially when the unemployment rate in Italy is approximately 12.4%. As a result, job seekers often look to other countries and cities in search of employment opportunities. The most popular of which, particularly for Italian citizens, is the city of London, yet with 220,000 Italians currently registered here and a population of approximately 8.5 million, seeking and obtaining employment in a city with such a competitive job market can be challenging. Nonetheless, there are recruitment agencies with the aim to aid Italian-speaking job hunters in their overseas employment endeavours. A clear example of this is the training and advice service, CV&amp;Coffee, founded in 2012 for Italian professionals struggling to find work in London. Furthermore, 2015 saw the launch of their recruitment agency with the intention of providing British companies with certified, talented Italian employees.
There are many facets to CV&amp;Coffee, primarily they are a careers service offering personalised advice and assistance to maximise their client’s chance of obtaining employment in the UK. They receive hundreds of CVs and cover letters every week, which they usually re-write entirely from scratch in order to help their clients compete in London’s job market. After speaking with Teresa Pastena, founder and director of CV&amp;Coffee, it became apparent that this editing process was essential as owing to the notable differences between British and Italian CVs, most notable of which is the format. They all include date of births and pictures; therefore, it is the job of Ms Pastena and her team to alter the CVs accordingly. They usually remove pictures, as they would be unusual to a British employer, however sometimes the headshots are even unusual to the team. Ms Pastena revealed that she was once sent a CV on which the client was pictured in a carnival mask and another in which a client attached three photos, simply to illustrate the various aspects of her personality! Additionally, unlike their English counterparts, skills and achievements are not prioritised in Italian CVs; instead emphasis is placed more on education. The importance of education can also be problematic in terms of securing a job as Italians are, on the whole, very well educated, with most citizens reaming in education until the age of 25. Yet, as a result they have little to no work experience and as a result, struggle when it comes to seeking employment against British candidates within the UK. Despite these obstacles, CV&amp;Coffee strives to guide London based Italians through the UK system in order to help them secure employment. However, there is an abundance of recruitment agencies in the UK, what makes CV&amp;Coffee so unique?
According to Teresa Pastena, what truly sets CV&amp;Coffee apart from other agencies is the empathy that this organization has for its clients. “We care about our candidates”, said Ms. Pastena, “and try to keep in touch with them all, even when they have found employment”. She also added that the agency specifically stands out due to the fact that they are allocated a specific advisor who meets them in an independent London coffee shop. Ms. Pastena believes that meeting in this type of informal environment is integral to her organization as not only does this put the candidate at ease, but furthermore, this is the method through which CV&amp;Coffee can obtain honest CVs, which according to Teresa are “always the most successful.” Naturally, this success has enabled CV&amp;Coffee to develop into a recruitment agency based in the UK, striving to provide various British corporations with qualified Italian-speaking personnel. They offer recruitment services in 18 different industries from ‘Art and Photography’ to ‘Accounting and Finance’, working closely with numerous British companies to select ideal Italian candidates. Finally, they believe education to be vital, therefore they also specialized in training. They have established partnerships both in Italy and England, principally targeting the Italian education system, through which they teach students how to write successful CVs and cover letters, enabling them to compete in an international job market. Furthermore, they collaborate with the Italian Consulate and contribute to ‘Primo Approdo’, an evening dedicated to those Italians who have just arrived and are ‘finding their feet’ in the UK. CV&amp;Coffee attend this regular event and offer their advice services to the Italian attendees for free. Consequently, all these events are ways in which Italians are supported in the UK and are perfect for establishing new friendships/networking, both on a professional and personal level, crucial for those individuals who are alone in the UK.
Interestingly, Ms Pastena personally noted an increase in the numbers of Italians seeking the assistance of the company since the beginning of 2014, with a high numbers of 30-40 year-old candidates with families submitting their CVs. Upon asking her why, she replied that that it is her belief that “Italians have become fed up with the system.” Not only is there a clear lack of employment, but there also seems to be a lack of money and most significantly a lack of meritocracy in the Italian system. This idea is further re-enforced by the 37% rise in the number of Italians who were allocated a National Insurance Number in the UK in 2015, in comparison to the previous year. Consequently, it clear that London is a Utopian careers hub for Italian job seekers of all ages and it is organisations such as, CV&amp;Coffee that will inevitably continue to increase in popularity day by day.

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Tara Castiglioni

Tara Castiglioni è una giornalista freelance di Londra. Attualmente studia letteratura inglese con l&#8217;italiano all&#8217;università di Manchester. Ha una passione per il giornalismo e per l&#8217;attualità e nel suo tempo libero ama leggere e scrivere per il suo blog on-line.

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CV &#038; Coffee Way

Applying for jobs, especially in our current economic climate, can be an intimidating, tedious and frustrating undertaking, especially when the unemployment rate in Italy is approximately 12.4%. As a result, job seekers often look to other countries and cities in search of employment opportunities. The most popular of which, particularly for Italian citizens, is the [&hellip;]

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Numero 21 - L'altra diversity

600 posti di lavoro alla Philip Morris, 300 posti di lavoro alla Ducati.
In tempi di crisi recessiva e di disoccupazione, cifre in controdendenza come queste farebbero venire l’acquolina in bocca a qualsiasi giornalista che si occupa di lavoro e che è abituato a lambiccarsi tra i +0,1 o i &#8211; 0,2 che mensilmente ci fornisce l’Istat sui dati macroeconomici. E’ per questo che abbiamo bussato prima agli uffici romani della Philip Morris per avere chiarimenti sui dati che rimbalzano da tempo su alcuni giornali e che ci sembravano un po&#8217; incoerenti e poi agli uffici della Ducati. Dall’ufficio stampa della Ducati abbiamo ricevuto una risposta ai nostri quesiti nel giro di qualche ora, mentre con la Philip Morris il tragitto è stato un po’ più turtuoso ma alla fine siamo riusciti a farci dare qualche informazione.
Che non dipana i nostri dubbi ma chiarisce di cosa stiamo parlando.
<h2>La verifica delle notizie: due modelli di comunicazione a confronto</h2>
La notizia in questione risale al gennaio 2014 quando, <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/provincia/2014/01/11/1008249-philip-morris-assunzioni.shtml" target="_blank" rel="noopener">sul giornale cittadino</a>, già si sbandierano le prime assunzioni: “Philip Morris ha annunciato la creazione di circa 600 nuovi posti di lavoro in Italia, grazie all’apertura del nuovo stabilimento di produzione di Crespellano, in provincia di Bologna”.  Il 10 ottobre dello stesso anno è addirittura il Presidente del Consiglio a <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/matteo-renzi-crespellano-philip-morris-1.242204" target="_blank" rel="noopener">&#8220;posare la prima pietra&#8221;</a> .
È poi del 15 gennaio 2015 la notizia di ben <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/philip-morris-ventimila-domande-1.576665" target="_blank" rel="noopener">ventimila domande per quei 600 posti di lavoro</a>. A marzo, di nuovo la notizia dei 600 posti di lavoro per l&#8217;azienda che, nonostante non risponda alle domande, è Top Employer 2015 (cioè ha una grande attenzione per le persone). L&#8217;1 ottobre dello stesso anno pare che i lavori del nuovo stabilimento fossero ultimati grazie al lavoro di oltre 400 persone, rispetto alle 350 <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/crespellano-philip-morris-lavoro-stabilimento-1.1123808" target="_blank" rel="noopener">comunicate sullo stesso giornale</a> qualche mese prima.
Nei comunicati ufficiali si spiegava che sarebbe entrata in produzione una nuova sigaretta, meno dannosa di quelle in circolazione, e che il gruppo avesse investito 500 milioni: una buona notizia all&#8217;interno di un panorama di crisi occupazionale come quella che sta vivendo l’Italia.
Tutto bene, quindi, fino a quando non veniamo a sapere <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/philip-morris-lavoro-cerca-600-posti-1.729906" target="_blank" rel="noopener">in un&#8217; intervista del 2015 fatta a Simona Robotti</a>, la manager che segue le assunzioni, che le selezioni sono iniziate già nel 2014. Dal canto suo il sindacalista della Cgil di Bologna, Roberto Guarinoni, ci spiega che per il momento i posti di lavoro annunciati due anni fa sono soltanto cento.
<h2>Il sospetto: un&#8217;operazione di brand marketing</h2>
Ci viene allora la legittima curiosità di bussare agli uffici della Intertaba, la società affiliata alla Philip Morris che gestisce tutta l’operazione, e cercare di capire come mai ogni anno si annunciano 600 posti di lavoro e per il momento siamo soltanto a quota 100. L&#8217;impressione è che, con l’effetto annuncio, si vuole mettere in piedi un’operazione di brand marketing in un momento in cui le lobby del tabacco ne avrebbero un gran bisogno. Con un po’ di fatica finalmente riusciamo ad avere dalla Philip Morris qualche dato recente e la loro versione:
<blockquote>“Innanzitutto ci teniamo a dire che si tratta di contratti a tempo indeterminato, che allo stato attuale hanno raggiunto quota 120. Confermiamo la cifra dei 600 lavoratori e di circa 500 milioni di investimento ma non siamo in grado di prevedere quando l’operazione assunzioni si chiuderà”.</blockquote>
Eppure sul Resto del Carlino si parla molto chiaramente di un termine operazioni a marzo 2016
“C&#8217;è un piano industriale, ma i tempi delle assunzioni non li possiamo definire a priori, dipende dalla risposta del mercato al nuovo prodotto”.
Dunque l’assunzione dei restanti 480 lavoratori non è certa, dipende dall’andamento del mercato. 
“Diciamo che la verità sta nel mezzo”, replicano in modo sibillino in Philip Morris.
Noi restiamo convinti che se non si possono stabilire i tempi e che tutto dipende dal mercato significa che quelle assunzioni non sono così sicure come si è sostenuto a botte di comunicati in questi due anni. Soltanto il tempo potrà decidere chi ha ragione ma per ora a regime ci sono soltanto 120 lavoratori occupati in uno stabilimento pilota.
Con modalità simili la Ducati ha annunciato nel 2015 l’assunzione di 300 lavoratori. A differenza della Philip Morris, non appena abbiamo preso contatto con l’azienda ci è stato spiegato che nella cifra confermata dall’azienda e diffusa con grande enfasi dalla stampa non è tutto oro. Nel contratto integrativo Ducati ha stabilito 100 assunzioni a tempo indeterminato dal 2015 a fine 2017, di cui 55 operatori attraverso un percorso di assunzioni progressive. 
Per quanto riguarda i 200 che mancano all’appello si tratta semplicemente di contratti stagionali riservati agli operatori e che coprono il periodo gennaio-luglio 2016. Ducati, inoltre, in seguito di un accordo appena siglato con Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil, si è impegnata a selezionare i duecento dipendenti temporanei tra quei lavoratori che nel frattempo hanno perso il lavoro.
Insomma, non sarà tutto oro ma almeno sappiamo di cosa si tratta dalla viva voce dell’azienda.
[Credits photo: besport.org]

Le assunzioni di cui parlano solo i giornali: Philip Morris e Ducati

Il mondo cambia, anche senza la nostra collaborazione. La modernità si è fatta complessità: uno stato nel quale ci sentiamo spersi, senza rete, confusi.
Quando si vive si ha paura. Del futuro, dei cambiamenti, dell’altro che non conosciamo, degli sconvolgimenti della natura. Ma di quella paura ci nutriamo, quella paura ci fornisce un tangibile, comodo orizzonte di senso, definisce lo spazio entro cui immaginarci e muoverci.
È una questione di confini che noi stessi costituiamo: i margini sono la nostra dimensione vitale. La famiglia, la casa, la tribù, la città, la nazione nascono strutturate, confinate, talvolta murate ed infatti compiono ogni sforzo, per difendere i propri territori dalle minacce estranee-strane-straniere.
La conquista dell’io (l’idea stessa di un io è escludente e divisiva) è carattere fondativo della modernità e si porta dietro l’irrisolta domanda dei confini, dove finisce io-noi, dove inizia lui-loro? Come posso difendere io?
Noi siamo quelli che vivono dentro la frontiera, loro (massa indistinta di diversi, generalizzati per comodità di pensiero) sono gli esseri che premono ai margini della nostra coscienza o del nostro spazio fisico. Noi abbiamo paura della vita, attraverso di loro, i diversi. Diverso è colui che diverge da noi, che si avvicina costituendo una minaccia al di là delle intenzioni. L&#8217;arrivo del diverso da sé è un&#8217;occasione eccezionale per autorizzarci a interpretare le difficoltà come conseguenze di comportamenti negativi dell&#8217;altro.
Il soggetto portatore di diversità ha caratteri variabili. Non è solo il barbaro integralista che arriva da un posto lontano, è anche l’altro di genere, organico, morfologico, funzionale, sessuale che differisce per comportamenti, abilità, scelte. È talvolta anche il nostro fratello, la nostra sorella.
Nell’interpretazione antropologica, quando si costituisce l’insieme che chiamiamo io-noi, automaticamente nasce anche un Fuori (da me, dall’individualità, dalla casa, dalla città, dal gruppo), che è lo spazio del vuoto oltre la frontiera, destinato solo al confronto con il diverso, con l’altro-straniero, e un Dentro che si estende e contrae, come un muscolo reattivo, intorno alla propria identità, personale e collettiva, una dimensione dell’io-Potere che esercita la selezione dell’esclusività. 
Tendiamo a non considerare la dimensione del fuori se non come vuoto, nulla, assenza, altrove e quindi come pericolo. L&#8217;altro suscita in noi sorpresa, disagio e rabbia, perché pensa diversamente o perché ama differente, perché vede le cose in altro modo.
Alla paura di quel che c’è Fuori di noi rispondiamo con la discriminazione (una variabile dell’odio) e agiamo attraverso la diminuzione (è inferiore, meno abile, meno adeguato, di minor valore).
Si tratta di processi sociali che hanno a che fare con la maggiore o minore voglia di nutrire consapevolezza. Se le persone vivono circondate dal rimbombo di slogan che invitano a trasformare la paura in odio, trovano più semplice odiare per un processo di imitazione, “sono più tranquillo se mi sento maggioranza, insieme ai più prossimi” e come risultato di una delega di conoscenza; quando si è parte della massa, è più facile perseguitare &#8211; il linciaggio per esempio è un comportamento collettivo, è scelta di un ordine, purché sia, che sconfigga la paura del caos.
Se si tenta di guardare il mondo con la dignità di persone e non di turisti televisivi o di social-networker-in-cerca-di-visibilità, ci si può accorgere che per agire sul discrimine è necessario intervenire sulla consapevolezza, delle cause, dei meccanismi, delle paure. È necessario frequentare il dubbio per attivare la curiosità del conoscere.
La consapevolezza è la costruzione originale del proprio modo di rapportarsi col mondo, in quanto sapere identitario. Dà forma all&#8217;etica, alla personale condotta di vita, alla disciplina, dubita, costituisce un’apertura all’altro, è un investimento di fiducia. La consapevolezza permette di amare la diversità perché ammortizza, rende possibile affrontare la paura. La consapevolezza non è un dato o una nozione, non si impone.
È il caso della consapevolezza delle proprie capacità, che rafforza ed entusiasma, che apre all’altro. È il caso della consapevolezza del dolore, che rende compassionevoli ed apre all’altro. È il caso della consapevolezza dell’amore, che rende invulnerabili ed apre agli altri.
La consapevolezza non è un essere informati, né un semplice sapere come vanno le cose, è impegno, ingaggio, determinazione. È l’unico motore del cambiamento. Eppure.
Eppure nell’anno appena concluso, una delle più titolate e grandi agenzie di pubblicità del mondo, Young&amp;Rubicam, per Conto di Pubblicità Progresso, chiamata a proporre una lettura e una narrazione sulla discriminazione di genere, ha prodotto un paio di spot che si limitano ad informare, riducono la discriminazione ad un fatto tecnico-quantitativo.
Quanto sono meno pagate le donne rispetto agli uomini? Il 15, il 20, il 30%? 
Una giovane attrice che, dopo una sessione di trucco, interpreta anche un giovane uomo, si presenta nelle duplici vesti a due colloqui di lavoro. A parità di competenze riconosciute, alla versione femminile viene attribuito e proposto un valore (stipendio) inferiore. Che poi, con il secondo spot sappiamo in Italia essere, mediamente, un 30% in meno.
Lo scopo? Fare informazione, far sapere. Come quando leggi sul pacchetto di sigarette “Il fumo uccide”. C’è qualcuno che si è impegnato a smettere di fumare dopo averlo letto sui pacchetti? Possiamo peraltro dire che non sia vero?
Se la consapevolezza è impegno, se è ingaggio, se l’amore rende invulnerabili e la paura potenzia l’odio, è con una informazione percentuale, portata al pubblico delle reti, che pensiamo di cambiare qualcosa?
È indubbiamente interessante sapere che le donne sono, a parità di preparazione e ruolo, pagate il 30% in meno. È interessante, ma è sufficiente? È incisivo per cambiare qualcosa? È l’ambito economico quello più sconvolgente, in termini di effetti negativi, della discriminazione?
Sembrerebbe un compitino: hanno informato, dato i numeri sulle conseguenze della discriminazione di genere, quindi hanno fatto il lavoro, sono a posto così. Le loro e nostre mani sono pulite (tanto quelle cose le fanno gli altri, io no), nessuno potrà dire che abbiamo ecceduto.
Però, quando la pubblicità vuole essere sociale, può limitarsi a condividere una informazione tecnica? Non sarebbe il caso che sollevasse, incidesse, travolgesse gli spiriti, che fosse portatrice di un nuovo stimolo, di una forza inarrestabile che spingesse a cambiare le cose?
Paura e diversità, odio e discriminazione, ce ne sarebbe abbastanza per un forte sommovimento delle consapevolezza; ce ne sarebbe abbastanza forse, per poter cambiare le persone. “Descrivere, rappresentare, dare una misura concreta alla discriminazione, è l’inizio”, siamo sicuri risponderebbe il pubblicitario; ma userebbe lo stesso artificio retorico che si applica ad un marchio “L’auto WV inquina il 30% in meno rispetto alle altre”. 
“Ma la comunicazione sociale è un’altra cosa dalla comunicazione di prodotto: parla di vita, parla di ingiustizia, esplode la sostanza del vivere insieme”, questo ribatterebbe il critico.
&#8220;Ci sono molti modi per dire una cosa, ma ce n&#8217;è sempre uno che si ricorda più degli altri” ripete spesso Michael Goettsche, grande pubblicitario italo-tedesco, autore con Emanuele Pirella, della campagna “Jesus &#8211; Non avrai altro jeans all’infuori di me”, in primo piano una cerniera aperta su un corpo nudo (forse di donna, forse di uomo, non era importante); erano gli anni ’70, la campagna cambiò completamente la percezione di quello che poteva o non poteva esser detto e mostrato in pubblico. Quel modo di fare pubblicità aggrediva il mondo: testimoniava che il coraggio di muovere le convenzioni, con quel claim, con quell’immagine, creava un nuovo tipo di lessico sociale, scuoteva le consapevolezze, innescava una esplosione, un modo inedito di interpretare le cose, forzava, accelerandolo, il cambiamento dei tempi e della cultura, era foriero di discussioni, prese di posizione, ingaggi, appunto. Sulla prima pagina del Corriere della Sera, anche Pier Paolo Pasolini pubblicò un articolo sul “Folle slogan dei Jeans Jesus”.
Erano altri tempi o erano solo persone capaci di creare, attraverso il linguaggio pubblico, salti, forze, consapevolezze, appunto, sociali?
Erano, quei pubblicitari, prima di tutto, delle intelligenze vive, delle persone che amavano immergersi nel reale delle persone e di evidenziare il discrimine delle convenzioni, dei tabù. Quelle persone erano molto lontane da quello che poi sarebbe accaduto: la costruzione dell’astratto mondo dei loghi, dei prodotti e dei pay-off, poco sentiti, poco stimolanti, molto lontani dalla vera carne dei fenomeni.
Una volta, rievocando quella campagna Goettsche mi disse “Roba d&#8217;altri tempi, quando ancora ci si emozionava scrivendo la headline e ti veniva il magone allo stomaco per quello che avevi scritto”.
Invece, oggi, tutto sembra annacquato, lontano dal cuore, soprattutto le campagne sociali. La campagna Punto su di te sembra pensata dalle stesse penne che ci parlano di detersivi, di smart phone, di merendine: usano i colori finti e stinti del mondo commerciale. Sembrano non essere consapevoli che stanno affrontando vicende reali che esseri in carne, anima ed ossa, tutti i giorni, con coraggio patiscono e subiscono e che altri esseri usano e potenziano, perché impauriti o forse solo perché appiattiti sulle convenzioni.
Forse, il vivere sociale dobbiamo ancora immaginarlo, esperirlo. Forse siamo solo all’inizio del vivere collettivo. Forse il progresso ci aiuterà a re-interpretare le persone e le relazioni come un fenomeno fisico, come una dimensione corporea che crea nuove connessioni infinite e ricche, come realtà dotate di apertura, come un abbattimento di frontiere, come un fenomeno che cambia i fenomeni: i nuovi luoghi pubblici, le televisioni, le reti, i social network, sembrano ancora incapaci di cambiare la separazione tra Dentro e Fuori, sembrano, anch’essi, impegnati a difendere strenuamente, i confini dell’io, a supportare confuse dinamiche mimetiche.
L’informazione, quando si limita al dato tecnico, opacizza e tenta di sostituire la vita, quella vita che ha invece bisogno della consapevolezza travolgente, piena, per essere vissuta.
Punto su di te. Tutto qui?

Io divergo, lui diverte, lei diversa

(Traduzione a cura di <a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener">John Peter Sloan, la Scuola</a>)
There are some initial considerations we should make on how convenient it is for a given brand to communicate diversity (1), to understand the rationale for doing this and what are the risks involved. Since childhood, we all share the basic need to fit in (2) and, to ensure that this happens, society educates us by example, encouraging us to imitate desirable models.
At the same time, it is considered wrong that a human being should feel discriminated for the way he/she loves others.
According to research conducted by the <a href="http://espresso.repubblica.it/inchieste/2014/07/28/news/omofobia-la-mappa-dell-odio-in-europa-e-l-italia-e-il-paese-che-discrimina-di-piu-1.174696">European Union</a>, Italy is the Country that most discriminates LGBT people. According to Eurispes, 61 percent of Sicilians and Sardinians do not consider homosexual relationships a form of love equal to that between heterosexuals. It was in Sicily that Ikea issued an ad in 2011 showing to young men holding hands and the tagline: “We are open to all families”. Here was big brand deciding to sit on the wrong side of the fence (3), and doing so in a region where being gay is considered the worst possible insult for a man.
Advertising as a manifesto for diversity
Businesses and ad people talk about lifestyles, languages, metaphors and values that become a part of people’s everyday life, creating and cross-contaminating perceptions, and contributing to a healthier, more advanced, more equal world. Today, a company cannot remain relevant unless it is also a thought leader for the values it spreads (4).
In 2012, IKEA used a gay lifestyle scene for a national TV ad, it was a manifesto that encouraged (all) Italians to re-discover life’s more authentic values, so that they could move on and out of the depressing outlook (5) brought on by the recession. The narrator urged the viewers to “be themselves”, while the images showed two men joining two beds. No innuendo, just a delicate narrative passage within a message targeted at all types of family.
This is, in my opinion, the most proper way to treat diversity: including it in the narrative without much fanfare. Other brands have more recently joined this trend, including Materassi Dorelan, Sammontana, Findus and Vodafone. All these brands’ ads have in common the merit of not representing love and togetherness in a morbid (6) or exaggerated way. Without considering any form to be better or different, they simply represent them as a part of reality.
However, 2015 ended on the sour note of Giovanardi’s indignation for <a href="https://www.youtube.com/watch?v=7tTs7HIqRTE">Disney Junior’s TV ad campaing</a>. I invite you to watch it before reading the Senator’s tirade: “it is a cowardly way to present, to an audience of children, a unilateral, ideological view of the family which is contrary to the Italian Constitution, which clearly differentiates between the natural family formed by a man and a woman – as per Article 29 – and other forms of social alliance, including same-sex couples”.
It’s worth noting how IKEA responded to Giovanardi at the time of the already mentioned 2011 campaign. External relations manager Valerio Di Bussolo, at the time said that: “Ikea does not offend the Italian Constitution and is not against the family model mentioned in Article 29. The Constitution establishes who is the recipient of certain rights, the family formed by married couples, but does not define the concept of family.
“The one mentioned in Article 29, which establishes the rights of the family as a natural alliance based on marriage, is one of many types of family. We deal with a changing society and that is why Ikea reaches out to other types of family, from unmarried couples (7) to singles to caring grandparents”.
That advertising campaigns include homosexuals in their narratives is (finally) a sign of normality in a Country that still struggles to represent itself as secular. True normality will be reached when all of this no longer makes headline news and we no longer have to read titles such as “Lesbian Mothers in Vodafone Ad”.
Taking a leaf from (8) the Vodafone narrative I would like to conclude: “we must be patient, it takes time, we must take one step at a time but maybe not, maybe it’s time to be brave, to move on. Because we’re not made to wait”.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.12.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12882" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.12.png" alt="John Peter Sloan_1" width="757" height="480" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.27.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12883" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.27.png" alt="John Peter Sloan_2" width="755" height="475" /></a>

Massimo Guastini

Si occupa di comunicazione dal 1983. Copywriter e socio fondatore di cOOkies adv, è stato eletto per due volte presidente dell’Art Directors Club Italiano. Nel 2014 ha presentato alla camera dei Deputati la ricerca “come la pubblicità racconta le donne e gli uomini in Italia”, condotta con Alma Mater Bologna e Nielsen Italia allo scopo di responsabilizzare gli operatori di marketing sul tema immagine della donna nella nostra società. Sposato, tre figli, nel tempo libero pratica (e insegna) Yoga.

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Advertising is more about being human than being hypocrites

(Traduzione a cura di John Peter Sloan, la Scuola) There are some initial considerations we should make on how convenient it is for a given brand to communicate diversity (1), to understand the rationale for doing this and what are the risks involved. Since childhood, we all share the basic need to fit in (2) [&hellip;]

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Numero 18 - Voci di corridoio

Quando oggi parliamo di volontariato c’è sempre più un inciampo linguistico. Oggi abbiamo un problema con la parola volontariato per due ragioni, la prima è che il fatto di agire volontariamente, nell’epoca del “tana liberi tutti”, nell’epoca dell’individualismo compiuto e della liberazione della libertà da ogni vincolo, l’atto volontario non segnala più nessun particolare valore. Sino a quarant&#8217;anni fa sì, dire “faccio questa cosa perchè la scelgo io” era l’affermazione di un valore, ma oggi? Chi ti obbliga più a far qualcosa nell’epoca in cui siamo talmente liberi da non dover scegliere più nulla?
C’è anche un secondo problema, oggi “volontario” è anche il militante dell’Isis, c’è questa risonanza militare oggi in questa definizione che a me dà fastidio, non so a voi.
In ogni caso questa definizione del volontariato e volontario non dice più, o dice sempre meno, la ragione che muove il volontariato, il senso dell’essere volontari, la direzione di questa particolare forma di impegno. La scintilla che muove al volontariato non è più nominata da quelle parole. Non ne faccio una questione nominalistica, probabilmente non troveremo un altro nome e sarebbe stupido attardarsi a cercarlo, però è importante sapere ed essere coscienti che il valore di ciò che fa un volontario, il cuore delle sue azioni, non sta solo dentro la volontarietà del gesto. L’averlo fatto liberamente non basta, si fa tutto, più o meno, volontariamente (per fortuna).
Proviamo allora ad andare più a fondo, lasciamoci scavare dalla domanda sul senso dell’essere volontario, e volontario non in un&#8217;armata o in una serata in discoteca ma volontario che si fa incontro agli altri. 
Possiamo accontentarci della definizione corrente di azione volontaria secondo cui quest’ultima sarebbe definita dalla spontaneità dell’azione; dalla non remuneratività delle prestazioni; dal beneficio arrecato ad una terza parte? La non remuneratività è un aspetto importante ma non basta. La non remuneratività può diventare facile paravento per fini non propriamente di gratuità (speranza di un posto di lavoro, o altro). In buona sostanza, il non pagamento delle prestazioni o, più in generale, la mancanza di ricompense (presenti o future) non assicura, di per sé, la gratuità, la quale è essenzialmente una virtù.
Il gesto gratuito nasce da una motivazione interiore intrinseca e davvero libera nel senso più profondo. A scanso di equivoci, ciò non significa affatto che l’assenza di remunerazione (pecuniaria o meno) non sia un requisito importante per definire la natura dell’azione volontaria. Significa piuttosto che l’assenza di remunerazione è solamente un indizio grazie al quale si intuisce se un dono è reale o solo apparente, ma essa non basta da sola a caratterizzare l’azione volontaria.
In un libro intervista che ho fatto non molto tempo fa al cardinale di Milano Angelo Scola, intitolato L’Amicizia come virtù civica (ed. Feltrinelli) mi aveva molto colpito una sua risposta che ci aiuta a capire: “Attenzione, il gratuito non è ciò che è gratis. Il gratuito è pensare, fare, realizzare un’opera perché è buona in sé, perché è bella in sé. Anteponendo il valore oggettivo dell’opera in sé e per sé”. Dire che la gratuità è una virtù significa comprendere che la gratuità non è mai l’esito ma l’origine di un’azione, è una mossa che si genera nella nostra interiorità.
Al tempo stesso, la gratuità non implica il disinteresse totale. Ogni azione nostra, ogni azione umana si muove da un interesse. Stiamo su questa parola: interesse, e scopriamo la sua etimologia dal latino: interesse essere in mezzo, partecipare, composto di inter &#8211; ovvero tra &#8211; e esse &#8211; essere. 
Ecco l’interessante e poetica definizione della Treccani. “Interesse è allora un legame, una congiunzione che avvicina qualcuno a qualcosa o a qualcun altro. Simile ad arpione che aggancia e trae, simile a ponte che permette il passaggio, l&#8217;interesse è la variegatissima, inafferrabile cifra dell&#8217;unione fra l’io e il tu, tra l’io e il mondo intorno, che invita alla partecipazione e al coinvolgimento. Senza interesse l&#8217;uomo resta un&#8217;autarchica e squallida torre d&#8217;avorio, capace solo di osservazioni distanti e distorte; l&#8217;uomo ricco di interessi è invece ben calato nella sua realtà, nodo solido di rete”.
Ecco che allora il gesto gratuito implica un interesse, non un tornaconto, ma un interesse e al fondo dell’azione gratuita l’interesse è andare incontro all’altro, costruire relazione di fraternità. 
La specificità del volontariato è allora la costruzione di particolari legami fra le persone, legami di fraternità.
Mentre l’organizzazione filantropica fa per gli altri, il volontario fa con gli altri. È proprio questa caratteristica che differenzia l’azione autenticamente volontaria dalla beneficenza privata, tipica della filantropia. Infatti, la forza del dono gratuito non sta nella cosa donata o nel quantum donato – così è invece nella filantropia, tanto è vero che esistono le graduatorie o le classifiche di merito filantropico – ma nella speciale cifra che il dono rappresenta per il fatto di costituire una relazione fraterna tra persone.
Sta in questo il principio generatore della socialità umana, l’azione volontaria è quella che pratica la difficile arte di trattare con rispetto il bisogno percepito dell’altro. La logica del dono gratuito, infatti, è basata sulla circostanza che il legame sostituisce il bene donato o comunque che il primo è più importante del secondo. Non è così, invece, nel dono non gratuito, cioè nel dono come regalo, dove ciò che conta è l’entità (o il valore) del bene donato. Ecco perché l’intento di arrecare beneficio ad altri, di per sé, non è sufficiente a caratterizzare l’autenticità dell’azione volontaria.
Ad alimentare relazioni di fraternità è proprio il dono gratuito. Nella reciprocità che nasce dal dono, l’apertura all’altro – un’apertura che può assumere le forme più varie, dall’aiuto materiale a quello spirituale – determina una modificazione dell’io che, nel suo rientro verso la propria interiorità, si trova più ricco per l’incontro avvenuto. Ecco, l’identità propria del volontariato è nel dono gratuito che genera reciprocità. L’uscita dell’io verso un tu di cui sempre si ha bisogno è allora ciò che definisce la gratuità dell’azione volontaria. Non riesco a definirmi se non sentendomi responsabile nei confronti del diverso da me.
L&#8216;identità non è un culto ma una domanda, dice Julia Kristeva. In questo senso, ho sempre bisogno dell’altro. Donare gratuitamente a un altro è sempre donare se stessi ad altri, quale che sia l’oggetto che si dona. Donare una parte di sè.
[Credits immagine: <a class="owner-name truncate" title="Vai al fotostream di Ambrose Heron" href="https://www.flickr.com/photos/ambrose/" data-track="attributionNameClick" data-rapid_p="28">Ambrose Hero</a>n, Fundraising for the Spring Walk su Flickr.com]
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Il bello del volontariato

La libertà alla segretezza richiama i concetti di apertura e di chiusura, due estremi dentro cui le aziende spesso rimbalzano in una elastica indecisione e nello squilibrato equilibrio delle opposte polarità. Non spaventiamoci, però, per l’apparente contorsione sintattica: le aziende spesso dimenticano che loro stesse coincidono con chi ci lavora e altrettanto sovente i dipendenti non ricordano di essere l’azienda. La segretezza è un frutto raro, spesso raccolto acerbo e confuso con la non condivisione. La condivisione – mi si perdoni il funambolismo idiomatico – è e deve essere quella degli obiettivi e non soltanto quella dei contenuti, soprattutto quando è opportuno (tutti d’accordo!) che questi vengano ristretti a chi non può fare a meno di conoscerli. La segretezza a quel punto diventa spontanea, fatta di un “non chiedere” o un “non voler sapere” nella consapevolezza del ristretto ambito in cui un dato, una notizia o un’informazione con una determinata criticità deve permanere.
Parlare di cultura del controllo in Italia è improprio. Nel nostro Paese la parola “cultura” è di per sé un termine sproporzionato, persino fuori luogo. Il “controllo”, invece, esiste anche se – quasi fosse fattispecie penale – si manifesta prevalentemente nella forma del tentativo. Fosse ancora vivo il leggendario telecronista Niccolò Carosio, solito commentare con “quasi-gol” le mancate opportunità di andare in rete con il pallone, dovremmo parlare di “quasi-controllo”. Perché quello vero funziona. Senza sbavature. E con poche controindicazioni.
Un’azienda che funziona in maniera armonica non ha bisogno di intromettersi nella condotta di chi presta la propria opera lavorativa. Il controllo è la negazione del rapporto di fiducia che è indispensabile per il perseguimento degli obiettivi e dei risultati più ambiziosi. Se però il controllo si rende necessario per il verificarsi di qualche scorrettezza, è segno che la fiducia non può sussistere e che qualcosa ha incastrato gli ingranaggi del regolare funzionamento organizzativo.
Il controllo sul posto di lavoro può avere anche effetti controproducenti.
Un monitoraggio serrato del corretto impiego dei dispositivi assegnati ai dipendenti induce gli stessi a non servirsi di computer, laptop, tablet e smartphone di cui vengono regolarmente dotati e ad utilizzare analoghi strumenti di approvvigionamento personale. Questo comporta la fuoriuscita di documenti dal contesto protetto che era stato predefinito e l’avvio di una concatenazione di rischi addirittura imprevedibili. Si pensi al furto o allo smarrimento dello smartphone del lavoratore: questo non sentirà nessun bisogno di informare l’azienda pur sapendo che il dispositivo ospitava testi, fogli di calcolo, informazioni commerciali, rubriche e agende che possono essere molto appetibili per la concorrenza o che, comunque, è opportuno non acquisiscano pubblica visibilità o finiscano nelle mani sbagliate. È necessario trovare un punto di equilibrio, consentendo un ragionevole uso privato degli strumenti di lavoro (si pensi alla posta elettronica) purché i “patti” vengano rispettati. È una questione di cultura, non di frusta o di castighi.
In capo al lavoratore non deve pesare l’obbligo del segreto, ma la sensazione che il segreto sia fondamentale e necessario per il bene di tutti. 
Basta che il lavoratore venga rispettato perché non si senta in dovere di tradire, perché abbia voglia di contribuire.
Basta questo. Sovente, ahinoi, ci si dimentica di garantire i diritti e non si fatica a franare inesorabilmente.

Il segreto della segretezza in azienda

traduzione a cura di Allen Montrasio della <a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener">John Peter Sloan &#8211; la Scuola</a>
In nine articles, Italy’s financial programming law for 2016 has defined the characteristics and requirements for “smart working” in this Country. This result comes after much discussion in Parliament to formalise legally a type of work which up to now had been defined by the single employers.
Regulated smart work is a good thing for those workers who aspire to a better work-life balance and are looking for greater flexibility, however, there are some risks which parliamentary talks have brought to the forefront.
We tried to highlight them with piano C, one of Italy’s first co-working spaces which has been dealing with smart working and its many aspects for some years. “One of the main considerations is the lack of specific boundaries when defining excessive work: because it’s possible to work anywhere and anytime, managers may take for granted that you will always answer requests in real time. Also, a worker who doesn’t have to clock in and out may actually never stop working to achieve their(1) goals”, they explain. Another point to consider is the risk of becoming insulated from everyday office dynamics: “If there are few smart(2) workers in a company, this means that the majority of their colleagues are physically in the office and the smart workers may get left out of everyday(3) office life and possibly experience setbacks in their career paths”.
Of course, none of these are unsurmountable problems: good time management and realistic goals can easily counter the risks of work burnout.
Since remote working was introduced, health and safety standards were set to guarantee the worker’s safety and wellbeing, with workstations that must comply with ergonomic and electrical safety standards and requirements.
MEP(4) Alessia Mosca, promoter of a law proposal on smart working, doesn’t so much talk about risks as “possible consequences that can be curbed or avoided with adequate regulation. The first that comes to mind is the possible isolation of the worker from the working context, which can be a problem for the employer, in terms of human resource coordination, and for the employee in terms of thwarted career opportunities. For this reason, our proposal calls for a maximum 50 percent of the total work time to fall under the smart working request”.
Only last week Alessia Mosca participated(5) in a smart working discussion panel in the context of an event she promoted herself. From this panel emerged “a need to change the narrative”, she explained, “removing gender-specificity from this form of work and telling the story of what it actually is, a need everybody – men and women – has to conduct more sustainable lives”.
The MEP appreciates the indications of the Italian financial programming law: “the law proposal follows the indications we gave last January almost entirely, so I can only be happy about this”. 
In relation to the risks of smart working and the wellbeing of workers abroad, solutions have already been found some years back.
For example, in 2013 the French Ministry for women’s rights and the observatory for parenting in companies signed the “charter for work-life balance” together with 16 companies; this was a list of rules aimed at avoiding burnout stress and at striking a good balance between working hours and personal time. Among the specific indications are “preserve reasonable working hours” and “do not yield to the instantaneous character of email messages”.
As for Italy, Mosca adds: “I know that many companies, mostly multi-nationals for the time being, are addressing this issue. This is not surprising as the data on work related burnout are disquieting and should make us think about the society we have built and its sustainability. We should take our own time back, and we should start by using technology in a way that answers this need, so that it serves us and not the opposite”.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2015/12/Glossario-Smart-working.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-large wp-image-11778" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2015/12/Glossario-Smart-working-1024x576.jpg" alt="Glossario Smart working" width="960" height="540" /></a>

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Chiara Del Priore

39 anni, di cui dieci dedicati ad approfondire i temi della formazione e dell’occupazione, soprattutto giovanile. Giornalista professionista e, come dicono quelli bravi, web content manager. Per il pubblico a casa redattore web impegnato a combattere in prima linea la personale crociata quotidiana anti refuso. Il suo mondo ideale contempla quasi esclusivamente viaggi e buona cucina. Al supermarket degli aggettivi ne sceglierebbe quattro: ironica, determinata, logorroica e caciarona. Un difetto: è della Vergine.

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Smart working is law

traduzione a cura di Allen Montrasio della John Peter Sloan &#8211; la Scuola In nine articles, Italy’s financial programming law for 2016 has defined the characteristics and requirements for “smart working” in this Country. This result comes after much discussion in Parliament to formalise legally a type of work which up to now had been defined [&hellip;]

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