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Nata a Reggio Calabria parte da una tesi di laurea in semiotica della comunicazione per poi specializzarsi in Risorse Umane.  Vive a Roma dove ha sempre lavorato in HR e negli anni si è focalizzata principalmente su recruiting, sviluppo ed employer branding.

Silvia Cosentino

Nata a Reggio Calabria parte da una tesi di laurea in semiotica della comunicazione per poi specializzarsi in Risorse Umane. Vive a Roma dove ha sempre lavorato in HR e negli anni si è focalizzata principalmente su recruiting, sviluppo ed employer branding.

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Numero 22 - La selezione

Ormai sono diversi anni che mi occupo di selezione a livello internazionale; sono molte le aziende italiane che hanno necessità di personale all’estero, quasi sempre di personale locale (gli espatriati costano tanto ed il loro numero è diminuito sensibilmente).
Ma vediamo quali sono le differenze nel reclutare personale straniero e come reagiscono i candidati alla chiamata di un head hunter per una proposta di lavoro qualificata. I comportamenti variano rispetto alle reazioni dei candidati italiani, che hanno una maggiore ricettività quando si tratta di cambiare lavoro.
Una prima cosa in generale che vale per tutti i candidati stranieri è che parlano al 90% inglese fluente, usano skype normalmente per il primo colloquio conoscitivo: caratteristiche che purtroppo non si ritrovano nella stessa percentuale per i candidati italiani.
In Germania i candidati non sono così ricettivi e veloci nel rispondere; il candidato tedesco non cambia facilmente. Lo devi quasi corteggiare (nel senso che gli devi mandare diverse mail) e inoltre, a differenza dell&#8217;italiano che risponde a volte anche a proposte molto generiche, lui vuole sapere tutto: chi è il datore di lavoro, che azienda è, quale posizione offre, se bisogna coordinare delle persone. Aspetto interessante è che per lui la parte retributiva viene per ultima mentre per il candidato italiano viene quasi sempre al primo posto.
Il tedesco fa a sua volta una selezione, riguardo tanto l&#8217;affidabilità del recruiter quanto la serietà della proposta dell’azienda; avendo in genere stipendi più alti dei pari ruolo italiani (mediamente del 30%) e avendo anche posizioni di responsabilità al di sotto dei 40 anni (cosa in Italia abbastanza rara, un candidato al di sotto dei 40 viene ancora considerato giovane), il tedesco non ha tutta questa fretta di cambiare lavoro.
Questo comportamento in realtà lo si può estendere a tutti i paesi nordici, ai paesi di lingua tedesca (Austria e Svizzera) e agli olandesi; sono mercati del lavoro più aperti, offrono più opportunità qualificate, pagano di più rispetto all’Italia, ma soprattutto offrono posizioni di responsabilità ai candidati giovani.
Altro comportamento invece hanno i candidati dei paesi dell’Est Europa, quali Polonia e Ungheria (la Repubblica Ceca meno; ha avuto una trasformazione più rapida). Il candidato polacco ha un focus molto diretto all’aumento di retribuzione, agli orari di lavoro, ai benefit (tipo assicurazione sanitaria); insomma è interessato ad essere tutelato il più possibile.
Questo sicuramente è il retaggio di un sistema comunista che garantiva a tutti un salario, indipendentemente dalla qualità del lavoro svolta il che genera diffidenza da parte dei datori di lavoro italiani che difficilmente ripongono fiducia in questo tipo di candidati (mentre il ricorso agli espatriati per posizioni di responsabilità è maggiore).
In compenso i candidati polacchi, soprattutto le donne, per la maggioranza parlano un italiano fluente &#8211; oltre ovviamente all&#8217;inglese &#8211; poiché hanno studiato in Italia o hanno già lavorato per un&#8217;azienda italiana. O spesso anche grazie a motivi familiari.
Uscendo dall’Europa, in Asia per esempio, i candidati si comportano quasi come gli italiani: sono molto ricettivi alle nuove proposte di lavoro, non parlano inglese fluente, sono attenti all’aspetto economico. Il problema principale, anche qui, è che difficilmente gli imprenditori italiani affidano posizioni di responsabilità a un candidato locale; la differenza culturale tra italiani e cinesi è enorme soprattutto nella cultura del lavoro.
Sicuramente il mondo è diventato più piccolo, è più facile mettersi in contatto con candidati validi di diverse nazionalità ma le differenze culturali permangono, così come i pregiudizi purtroppo. Un buon selezionatore deve essere in grado di spiegare bene i contenuti della posizione, acquisire la fiducia del candidato e accompagnare candidati e azienda sino alla fine del processo di selezione, facendo a volta anche da mediatore culturale.

I candidati internazionali non sono tutti uguali

Se per ottenere un posto di lavoro guardassimo al Festival di Sanremo, oggi al via, ne vedremmo delle belle. I parallelismi non mancano e sono pure curiosi. C’è una sezione per i campioni e una per i giovani, quei giovani che chiamano da sempre nuove proposte: distinzione sacrosanta per una competizione dove il nuovo si misura col nuovo, stessa inesperienza, stessi sogni, vinca il migliore. Fanno venire in mente le forzature dei profili senior e junior con cui il recruitment ha ingolfato la nostra lingua e le nostre ossessioni. Le aziende ci vorrebbero freschi fuori ma esperti dentro, poco esigenti in busta paga e facilmente gestibili con le crisi ma così facendo i “vecchi” vengono prima strattonati dalla strada, facendolo sembrare distrazione, e in un baleno sono già contro il guardrail. Concetto astratto l’età, anzi beffardo, se messo in mano alle aziende e a chi per loro. A Sanremo i campioni se la battono alla pari, ne vediamo la tintura dei capelli che spinge sulle tempie ma non li giudichiamo per quello, sentiamo che il baricentro della voce non trema per colpa del pubblico e se gli imprevisti chiedono le luci della ribalta, loro sanno come cavarsela. La selezione del lavoro sta invece calpestando il rispetto dell’esperienza mentre mischia le carte sotto il tavolo, replicando con “la sua età non è in linea” pur sapendo fin troppo bene che se c’è una cosa che non dimagrirà mai son proprio gli anni.
Alla frustrazione dell’anagrafe si sommano la leggerezza di certi colloqui, le false offerte che popolano la rete, l’omertà su qualsiasi parola che negli annunci rimandi a ral, età, sesso e geografia per poi discriminare più tardi nel segreto delle stanze. Ce lo hanno confermato i recruiter coinvolti in questo numero di Senza Filtro che non hanno faticato a dire quanto la loro professione abbia ombre dirette ed indotte e che una riforma del sistema lavoro dovrebbe anche tendere a migliorare le selezioni e a pretendere valutazioni più accurate e dignitose per la vita di chi si mette in gioco.
C’è un solo candidato che non supera mai la selezione, è il tempo: abusato da chi commissiona ricerche con poca chiarezza o convinzione, rubato a chi deve decifrare quelle richieste e accontentare il cliente per farsi ricordare in futuro, infinito per chi lo subisce in attesa di risposte. Il consiglio che vale la pena dare è di iniziare a ribaltare i ruoli selezionando bene, noi per primi, i canali che poi selezioneranno noi.
La parola lavoro è sulla bocca di tutti anche se in troppi la ingoiano come un boccone amaro. Senza Filtro non si è chiesto se il lavoro ci sia o meno, impossibile capirlo dai dati sfasati che tutti leggiamo. Invece abbiamo voluto capire come gira il lavoro che c’è, cosa regola le selezioni, chi architetta il marketing della speranza, dove poggia l’infondatezza delle classifiche sui profili più richiesti per l’anno che verrà e che invece non arriva mai, quanto fa male la beffa dei lavori da sogno, perché i social network finiscono tutti per appiattirsi, come si muovono le selezioni all’estero, quanto pesano davvero i cv, che figura farebbero i nostri politici se fossero semplici candidati come noi.
Se entrare nel mondo del lavoro viene sempre più descritto come una gara in cui farsi scegliere, allora ben venga il parallelo col Festival della canzone dove, una volta superata l’emozione del palco, tutto alla fine si gioca col voto. Giuria della stampa, giuria di esperti, giuria demoscopica ma soprattutto televoto del pubblico. E’ irresistibile l’idea surreale della selezione per un posto di lavoro attraverso il voto da casa col telefono fisso, proprio come a Sanremo. Così come è impagabile la scena del candidato che implora il voto ai parenti scomodando persino quelli lontani, di chissà quale grado e mai visti in vita sua, perché il voto dall’estero varrebbe il doppio.
Tutto assurdo, certo, come del resto assurda è la logica che guida il mondo del lavoro in questo Paese di santi, poeti e navigatori che oggi nessun selezionatore sarebbe più in grado di trovare e che nessuna azienda vorrebbe più assumere. Finite le aureole, svenduti i versi, persa la bussola. Certo restano i fiori anche se, a dirla tutta, ci farebbero più comodo le opere di bene.

Editoriale 22. La Selezione

C’era una volta in un’azienda lontana lontana una giovane recruiter che passava le sue giornate a fare screening di autisti, pompieri, camerieri e spogliarellisti candidati a un annuncio per una posizione di IT Manager. Fresca di master in HR e piena di belle speranze ha pensato “ Ma non avrebbe più senso andare a cercare direttamente il candidato in linea anzichè perdere tempo?” Quello è stato il momento in cui linkedin si è trasformato da semplice social network ad arma di distruzione di massa per una stagista con tempi stretti e poco budget.
L’azienda reticente tendeva a prediligere (oggi le cose non sono poi così diverse) i canali che riteneva più confident, come il company careers site e il job posting, magari su carta stampata.
Così se tutto va bene torna anche Pertini e ridiventa Presidente della Repubblica.
Signori qui o si fa o social o si muore! Ma come hanno vissuto le aziende questa rivoluzione culturale social del recruiting mentre continuavano a rispondere “Ma abbiamo sempre fatto così”? Per quello che ho vissuto io interna alle aziende, il primo scoglio da superare è stato sempre il cliente interno o l’ AD con la speranza che facesse parte di un movimento di “illuminati” e non pensasse che stessi facendo recruiting su un sito di incontri.
Ho cominciato dando fondo a linkedin e jobsoul per i junior, e di fronte all’evidente riduzioni dei costi per la selezione e con migliori risultati improvvisamente con l’apertura dello scenario social alle aziende si sono aperti anche i chakra.
Ma facciamo un passo avanti. Oggi le aziende sanno che il social recruiting non riguarda solo il sourcing ma rappresenta uno degli strumenti più efficaci per veicolare strategie di employer branding e brand identity. Riducendo l’attività di pubblicazione di annunci siamo noi la prima interfaccia dell’azienda con il candidato, ed è in questo stesso istante che il recruiter contribuisce alla web reputation dell’azienda.
Viene stravolto l’input originale. Durante la “prima repubblica del recruiting” solo gli Head Hunter si affidavano a strategie push alla ricerca di figure manageriali, oggi il processo recruiter – input – candidato è presente su tutti i livelli e per la maggior parte delle figure professionali. Insomma il recruiter è molto più socialmente attivo, e il candidato? Il candidato social-mente coscienzioso si attiva a sua volta alla ricerca di informazioni sui forum per sapere di più sul processo di selezione, cerca online i potenziali futuri colleghi, ma cerca il sito dell’azienda prevalentemente per avere informazioni pratiche (location, core business) e poco più. La nascita di piattaforme come <a href="http://www.glassdoor.com" target="_blank" rel="noopener">Glassdoor</a> sono esempio di un sentire comune che dà vita a un knowledge sharing a 360°, un’esigenza di condivisione atavica nei social network, oggi nuovi strumenti per cercare lavoro.
Ma il social recruiting è per tutti? Sicuramente bisogna avere una passione innata per la “caccia”, e nella maggior parte dei casi parliamo di utenti passivi che non cercano attivamente lavoro ma non sono restii a farselo proporre, come si evince anche dal <a href="http://www.adecco.it/trova-lavoro/come-trovare-lavoro/digital-reputation/work-trends-study-sondaggio-edizione-2015.aspx" target="_blank" rel="noopener">Work Trend Study 2015 di Adecco</a>, pertanto il lavoro non finisce nel “trovarli” ma inizia subito dopo averlo fatto.
Inoltre sarà scontato dirlo, ma come per molte altre funzioni HR bisogna nutrire una forte passione per questo lavoro che non è più strettamente collegato al badge e alla scrivania, ma la tua identità offline che nutri come un clone anche sugli utenti attivi e job seeker incalliti e indefessi lavora per te h24.
Per farci un’idea sul potenziale candidato da dietro al pc, dallo smartphone o seduti in metro, sempre la survey di Adecco rileva che i recruiter utilizzano in primis linkedin e facebook per verificare la reputation del potenziale candidato, ma su questo punto lasciatemi sfogare come Pappalardo:
Mi succede spesso che il primo approccio sia caretterizzato dal classico messaggio “visit my profile” come se fosse badoo e mi arrivino richieste di collegamento collegate all’immediata “conferma delle competenze” a casaccio, come se fosse un poke su facebook solo per attirare l’attenzione. Anche condividere post sulla solitudine dei numeri primi su network professionali non aiuta il job seeker a costruire al meglio la sua reputation. Forse un minimo di differenza sull’utilizzo dei vari social per cercare lavoro va fatta al fine di educare gli utenti a un più performante utilizzo.
Sicuramente la giornata tipo del recruiter 3.0 è molto più dinamica e complicata, ma le regole del recruiter “analogico” come buon senso, attenzione, pazienza e professionalità saranno sempre immortali anche nell’era del social e-cruiting.

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Siamo tutti recruiter col social degli altri?

C’era una volta in un’azienda lontana lontana una giovane recruiter che passava le sue giornate a fare screening di autisti, pompieri, camerieri e spogliarellisti candidati a un annuncio per una posizione di IT Manager. Fresca di master in HR e piena di belle speranze ha pensato “ Ma non avrebbe più senso andare a cercare [&hellip;]

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