Siamo tutti recruiter col social degli altri?

C’era una volta in un’azienda lontana lontana una giovane recruiter che passava le sue giornate a fare screening di autisti, pompieri, camerieri e spogliarellisti candidati a un annuncio per una posizione di IT Manager. Fresca di master in HR e piena di belle speranze ha pensato “ Ma non avrebbe più senso andare a cercare direttamente il candidato in linea anzichè perdere tempo?” Quello è stato il momento in cui linkedin si è trasformato da semplice social network ad arma di distruzione di massa per una stagista con tempi stretti e poco budget.

L’azienda reticente tendeva a prediligere (oggi le cose non sono poi così diverse) i canali che riteneva più confident, come il company careers site e il job posting, magari su carta stampata.

Così se tutto va bene torna anche Pertini e ridiventa Presidente della Repubblica.

Signori qui o si fa o social o si muore! Ma come hanno vissuto le aziende questa rivoluzione culturale social del recruiting mentre continuavano a rispondere “Ma abbiamo sempre fatto così”? Per quello che ho vissuto io interna alle aziende, il primo scoglio da superare è stato sempre il cliente interno o l’ AD con la speranza che facesse parte di un movimento di “illuminati” e non pensasse che stessi facendo recruiting su un sito di incontri.

Ho cominciato dando fondo a linkedin e jobsoul per i junior, e di fronte all’evidente riduzioni dei costi per la selezione e con migliori risultati improvvisamente con l’apertura dello scenario social alle aziende si sono aperti anche i chakra.

Ma facciamo un passo avanti. Oggi le aziende sanno che il social recruiting non riguarda solo il sourcing ma rappresenta uno degli strumenti più efficaci per veicolare strategie di employer branding e brand identity. Riducendo l’attività di pubblicazione di annunci siamo noi la prima interfaccia dell’azienda con il candidato, ed è in questo stesso istante che il recruiter contribuisce alla web reputation dell’azienda.

Viene stravolto l’input originale. Durante la “prima repubblica del recruiting” solo gli Head Hunter si affidavano a strategie push alla ricerca di figure manageriali, oggi il processo recruiter – input – candidato è presente su tutti i livelli e per la maggior parte delle figure professionali. Insomma il recruiter è molto più socialmente attivo, e il candidato? Il candidato social-mente coscienzioso si attiva a sua volta alla ricerca di informazioni sui forum per sapere di più sul processo di selezione, cerca online i potenziali futuri colleghi, ma cerca il sito dell’azienda prevalentemente per avere informazioni pratiche (location, core business) e poco più. La nascita di piattaforme come Glassdoor sono esempio di un sentire comune che dà vita a un knowledge sharing a 360°, un’esigenza di condivisione atavica nei social network, oggi nuovi strumenti per cercare lavoro.

Ma il social recruiting è per tutti? Sicuramente bisogna avere una passione innata per la “caccia”, e nella maggior parte dei casi parliamo di utenti passivi che non cercano attivamente lavoro ma non sono restii a farselo proporre, come si evince anche dal Work Trend Study 2015 di Adecco, pertanto il lavoro non finisce nel “trovarli” ma inizia subito dopo averlo fatto.

Inoltre sarà scontato dirlo, ma come per molte altre funzioni HR bisogna nutrire una forte passione per questo lavoro che non è più strettamente collegato al badge e alla scrivania, ma la tua identità offline che nutri come un clone anche sugli utenti attivi e job seeker incalliti e indefessi lavora per te h24.

Per farci un’idea sul potenziale candidato da dietro al pc, dallo smartphone o seduti in metro, sempre la survey di Adecco rileva che i recruiter utilizzano in primis linkedin e facebook per verificare la reputation del potenziale candidato, ma su questo punto lasciatemi sfogare come Pappalardo:

Mi succede spesso che il primo approccio sia caretterizzato dal classico messaggio “visit my profile” come se fosse badoo e mi arrivino richieste di collegamento collegate all’immediata “conferma delle competenze” a casaccio, come se fosse un poke su facebook solo per attirare l’attenzione. Anche condividere post sulla solitudine dei numeri primi su network professionali non aiuta il job seeker a costruire al meglio la sua reputation. Forse un minimo di differenza sull’utilizzo dei vari social per cercare lavoro va fatta al fine di educare gli utenti a un più performante utilizzo.

Sicuramente la giornata tipo del recruiter 3.0 è molto più dinamica e complicata, ma le regole del recruiter “analogico” come buon senso, attenzione, pazienza e professionalità saranno sempre immortali anche nell’era del social e-cruiting.