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Nel lavoro vince chi sfugge

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Professore di Organizzazione Aziendale e Gestione delle Risorse Umane all’Università di Modena e Reggi Emilia. 
Direttore del Master in Relazioni di Lavoro del Dipartimento di Economia, faculty member del Dottorato di ricerca internazionale in Lavoro, Sviluppo e Innovazione.
Componente del Consiglio Scientifico e docente del Master in Organization &amp; Human Resources di Bologna Business School,  è inoltre componente del Comitato Scientifico della Fondazione Marco Biagi dove coordina Mode2 - Laboratorio interdisciplinare università-imprese dedicato alla digital transformation e i cicli seminariali Conversations on Labour Relations.

Tommaso Fabbri

Professore di Organizzazione Aziendale e Gestione delle Risorse Umane all’Università di Modena e Reggi Emilia. Direttore del Master in Relazioni di Lavoro del Dipartimento di Economia, faculty member del Dottorato di ricerca internazionale in Lavoro, Sviluppo e Innovazione. Componente del Consiglio Scientifico e docente del Master in Organization &amp; Human Resources di Bologna Business School, è inoltre componente del Comitato Scientifico della Fondazione Marco Biagi dove coordina Mode2 &#8211; Laboratorio interdisciplinare università-imprese dedicato alla digital transformation e i cicli seminariali Conversations on Labour Relations.

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Numero 34 - Il rientro perfetto

Il rientro al lavoro dopo le vacanze estive è per me, da sempre, uno dei momenti più critici.
Quando pochi giorni fa sono stato invitato a scrivere un articolo su come rendere più facile il ritorno alla quotidianità lavorativa, non vi nascondo che sono stato fortemente tentato di declinare l’invito. Prima di rispondere mi sono però preso del tempo: un pomeriggio in spiaggia, una cena con amici, un sonno riposante e la mattina successiva ho accettato l’invito, anzi la sfida.
La definisco tale per due ragioni: la prima è che ho deciso di alzare l’asticella. Il web è pieno di articoli di esperti che danno consigli su come alleviare lo stress del rientro al lavoro. Cambiano i suggerimenti, ma alla base tutti presentano una visione del lavoro che si limita all’etimologia del termine. Lavoro proviene infatti dal latino labor che ha il significato di fatica, sforzo, pena e addirittura disgrazia. Anche nelle altre lingue europee il significato è lo stesso. Travail in francese, trabajo in spagnolo, trabalho in portoghese riportano al nostro termine “travaglio”, ovvero sofferenza.
Questa visione negativa del lavoro non mi piaceva. Non mi sarei accontentato di dare consigli su come limitare i danni. Avrei provato con un obiettivo molto più sfidante: è possibile trasformare il rientro al lavoro in un’esperienza autotelica, ovvero un’esperienza di per se&#8217; autogratificante?
(Comprendendo bene lo scetticismo, accetto con serenità che a questo punto molti lettori decidano di abbandonare).
La seconda ragione che mi spinge a definirla sfida parte dalla risposta che lo Snoopy dei Peanuts ha dato alla domanda: “Che cosa non sopporti?” &#8211; “Quelli che stanno fermi e ti dicono come correre”. Ebbene, vista la mia cronica difficoltà a ritornare alla quotidianità lavorativa dopo un periodo di vacanze, scrivere questo articolo mi avrebbe dato la possibilità di sperimentare personalmente la bontà (o meno) di queste brevi riflessioni. La considerazione da cui è importante partire è che il rientro al lavoro dopo l’estate è un momento difficile un po’ per tutti ma i sintomi e le emozioni che si provano sono molto differenti e possono essere riassunte in due grandi categorie. Vi sono persone che al rientro avvertono ansia, pressione e preoccupazione; altre invece vivono questo momento con noia, apatia, perdita di senso e di identità.
Generalmente le prime svolgono un lavoro di responsabilità, con molti impegni, ritmi alti e continue sollecitazioni e decisioni da prendere. Le seconde, al contrario, sono impegnate in un’attività che vivono come routinaria, priva di stimoli e che non procura loro soddisfazione, anzi sottrae loro del tempo da dedicare a cose ben più importanti e piacevoli. 
Lavori e situazioni certamente molto diversi tra loro. Ci possono essere un consiglio o una ricetta adeguati a persone che vivono questo momento in maniera così diversa? La risposta è sì e no. Ovvero, il consiglio è lo stesso ma le cose da fare sono letteralmente opposte.
Per trasformare il rientro al lavoro in un’esperienza autotelica, e quindi di per se&#8217; autogratificante, penso sia importante spostare il focus sui benefici personali che questo momento può portare ad ognuno di noi. Benefici personali che potrebbero nascere dalla legge “fai meno ciò che fai e fai più ciò che non fai”. Provo a spiegarmi.
Le persone che vivono il ritorno al lavoro con ansia e senso di pressione potrebbero sperimentare un beneficio nel principio “less is more”, ovvero lasciare più spazio alle decisioni degli altri, conferire maggiore delega e autonomia ai collaboratori, aprirsi serenamente a punti di vista e idee diverse dalle proprie, allentare il controllo e, in generare, lasciare correre le cose.
Al contrario, le persone che vivono il rientro con noia e apatia perché occupati in un lavoro poco stimolante, potrebbero sperimentare un beneficio dall’estendere la propria sfera in influenza personale, ovvero identificare 3 o 4 aspetti su cui provare ad esercitare maggior controllo e una sorta di influenza decisionale, una pressione persuasiva sul sistema o sui colleghi, una presa di posizione di principio su una certa questione, una proposta o idea relativa ad un modo diverso di fare una certa cosa: in sostanza, provare ad essere più visibili, più incisivi, più presenti anche nelle piccole cose.
Dal mio punto di vista, adottare questi piccoli cambiamenti potrebbe cambiare la prospettiva con cui si vive il rientro alla quotidianità. La nostra attenzione non sarebbe più sulle attività lavorative che ognuno deve svolgere, bensì sull’atteggiamento personale con il quale stiamo vivendo quelle attività. Provare questo cambio di prospettiva apre a riflessioni personali: Cosa provo nel lasciare più spazio agli altri? Come mi fa sentire proporre una nuova idea? Cosa mi porto a casa da questo piccolo cambiamento? Può essere interessante allungare i tempi di questa piccola sperimentazione personale?
In sostanza il lavoro si porrebbe come mero sfondo di un’esperienza (potenzialmente autogratificante) che ognuno di noi sperimenterebbe attraverso questo nuovo atteggiamento e il cambiamento che questo potrebbe generare nel contesto lavorativo (rapporto con colleghi e collaboratori, miglioramento del clima aziendale).
Nel momento in cui sto scrivendo questo articolo sono sul treno nel mio primo giorno di rientro al lavoro. Mi rendo conto che accettare di scrivere queste poche righe è stata una buona idea. Mi ha costretto a pensare a ciò che provo in questi momenti e quindi a spostare il focus dalla dimensione del fare a quella dell’essere, certamente più stimolante.
Potranno davvero essere utili questi pochi consigli? Non ne ho idea, ma posso dire che l’ora passata a scrivere questo articolo è stata per me molto utile, fatemi dire autotelica.

Il rientro al lavoro partendo dai Peanuts

L’estate ci ha ricordato che nel nostro Paese c’è più penuria di buona comunicazione che di buoni sportivi. A Rio 2016 siamo entrati nella top ten delle migliori nazioni, il che non dovrebbe stupire, poiché nel medagliere complessivo di tutte le 31 edizioni dei Giochi Olimpici occupiamo un ottimo sesto posto. 
Alle “olimpiadi della pubblicità”, mi riferisco a Cannes Lions di giugno, siamo invece scivolati al 27° posto. Questo è più sorprendente: siamo pur sempre tra i dieci paesi più industrializzati.
Cercare colpevoli, mancanze e difetti cronici nel nostro comparto, temo serva a poco. 
È forse più utile analizzare cosa persegue la pubblicità in USA, anche quest’anno al primo posto nel medagliere. 
Quali requisiti deve avere un contenuto video pubblicitario secondo gli addetti ai lavori americani? 
Essere emotivamente coinvolgente. 
“Io non spendo milioni di euro per regalare emozioni!” potrebbe osservare qualcuno. 
Il pensiero è ovviamente legittimo, caro lettore. Ma sicuramente vuoi essere ricordato, perché la propensione ad acquistare un prodotto sconosciuto è notoriamente molto bassa.
Gli investitori americani che hanno speso complessivamente 1200 milioni di euro per campagne nazionali, nelle due settimane dei Giochi di Rio, volevano tutti essere ricordati. 
Quali hanno ottenuto lo scopo meglio di altri? Quelli che hanno regalato emozioni alla propria audience. Noi esseri umani tendiamo a dimenticare istantaneamente quanto ci lascia emotivamente indifferenti.
Ecco la <a href="https://www.realeyesit.com/blog/rio-olympics-list" target="_blank" rel="noopener">classifica completa</a> con i commercial più (e meno) emotivamente coinvolgenti. La fonte è <a href="https://www.realeyesit.com/" target="_blank" rel="noopener">Realeyes</a>, start-up di Londra specializzata in “emotional analytics”. La stessa fonte permette di consultare in dettaglio la classifica stilata in occasione dell’ultimo Superbowl e di altri interessanti progetti. Prima di vedere le caratteristiche comuni alle best practice, vale la pena accennare a come sia possibile determinare il coinvolgimento emotivo indotto da un commercial.
Tra il 1972 e il 1974, lo psicologo <a href="https://it.wikipedia.org/wiki/Paul_Ekman" target="_blank" rel="noopener">Paul Ekman</a> pubblicò una serie di studi fondamentali in cui dimostrava che le espressioni facciali umane, corrispondenti a varie emozioni di base, sono universali. Sui volti di persone appartenenti a culture molto diverse, dalla Nuova Guinea agli Stati Uniti, compaiono le stesse espressioni quando provano alcune emozioni come felicità, tristezza, rabbia, sorpresa. Lo stesso Ekam elaborò un sistema molto preciso per codificare 44 movimenti che costituiscono gli indizi facciali di un’emozione. 
Oggi Realeyes è in grado di rilevare 49 punti chiave facciali, nelle migliaia di persone usate come campione rappresentativo, per comprendere le diverse emozioni suscitate dalla visione di content video. I punti chiave facciali vengono rilevati attraverso webcam e poi analizzati con un algoritmo capace di determinare le emozioni prevalenti.
Che caratteristiche comuni hanno i commercial capaci di risultare emotivamente più coinvolgenti (e quindi più memorabili)? Sono rilevanti, esprimono un punto di vista sulla vita (che può essere etico, psicologico, sociologico). Come nel caso, per esempio, di P&amp;G “<a href="https://www.youtube.com/watch?v=MQ3k6BFX2uw" target="_blank" rel="noopener">Strong</a>” (dietro a ogni atleta forte c’è una forte mamma), che raggiunge un ottimo score (8), superiore all’84% dei content e non entra per un pelo nei primi 10.
<ul>
<li>Sono attuali e credibili, seguono un modello di comunicazione aperto nel quale non si mostrano esseri umani in visibilio che ciangottano le meraviglie del prodotto. 
Ecco, per esempio, come Nissan ha trattato il tema della velocità con <a href="https://www.youtube.com/watch?v=JSko9-PFBCY" target="_blank" rel="noopener">questo video</a> (sesto in classifica) in cui Usain Bolt cerca di correre più rapidamente del fuoco. 
O come <a href="https://www.google.it/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=video&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwifjbX9kozPAhXDWRQKHfzoDRAQtwIIJTAA&amp;url=https%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fwatch%3Fv%3D6qTQhvdidgY&amp;usg=AFQjCNHZEiHMUXma14GOTwY2OOKCmC8LPA&amp;sig2=DDtYiAae47fhjV6JbNC7Zw&amp;bvm=bv.132479545,d.d24" target="_blank" rel="noopener">Herschey’s (primo classificato)</a> ha rappresentato la gioia, la magia, il calore che può regalarci il semplice gesto di aprire una confezione di cioccolata, specie quando la vita ci porta a fare molti sacrifici.</li>
<li>Totale dissimulazione della vendita. Tutti regalano emozioni. Guardate (ne vale la pena) quanti <a href="https://www.realeyesit.com/blog/superbowl-2" target="_blank" rel="noopener">commercial </a>sono stati in grado di coinvolgere emotivamente gli utenti all’ultimo Superbowl. Apparentemente senza chiedere nulla in cambio. In realtà ci chiedono una cosa preziosissima: essere ricordati.</li>
</ul>
A quanto mi risulta, nessun video italiano pianificato in vista delle Olimpiadi, per esempio <a href="https://www.youtube.com/watch?v=7vhZJpOcfrs" target="_blank" rel="noopener">Unipol Sai Assicurazioni</a> e <a href="https://www.youtube.com/watch?v=_bTUP6FgWvc" target="_blank" rel="noopener">Barilla</a>, ha utilizzato la metodologia di analisi Realeyes. Questo ovviamente non significa che gli utenti italiani non appartengano alla specie umana, o che si lascino coinvolgere emotivamente da “altolà al sudore” e da “brava, Giovanna brava”.
Oltre mezzo secolo fa, Howard Gossage sosteneva: “nobody watches ads. People watch what interests them and sometimes it’s an ad”. 
Il neuromarketing sembra confermare ancora oggi questo punto di vista. E un video in grado di coinvolgere emotivamente gli utenti in TV, avrà più successo in Rete: “Ads with high EmotionAll® performance have 143% more YouTube views, and nearly 650% more social actions”. 
La fonte di questa affermazione è sempre Realeyes, le evidenze le trovate <a href="https://www.realeyesit.com/case-study-automotive" target="_blank" rel="noopener">qui</a>.
Chiudo con un’ultima segnalazione “della pubblicità come la vorrei”: “<a href="https://www.youtube.com/watch?v=IocLkk3aYlk" target="_blank" rel="noopener">We’re the Superhumans</a>”. È il trailer delle paralimpiadi 2016 realizzato per Channel 4.
Credo che anche l’indagine Realeyes lo troverebbe emotivamente coinvolgente. Siete d’accordo?

La pubblicità che vorremmo vedere in Italia (e che non c&#8217;è quasi mai)

Staccare la spina. Riposare. Rigenerarsi.
Servono a questo le vacanze, a giudicare dalle parole che si usano per motivarle agli amici e ai colleghi o per attestarne la riuscita, al ritorno. Ora è il tempo del ritorno dalle vacanze estive, le più lunghe di tutte, e molti noi – stando a <a href="http://www.tgcom24.mediaset.it/salute/2014/notizia/sindrome-da-rientro-per-un-italiano-su-due-ecco-dieci-dritte-per-spuntarla_2065102.shtml" target="_blank" rel="noopener">TGCOM24</a> la metà di noi – provano sintomi vari riconducibili al post-vacation blues o sindrome da rientro. Primo tra questi sintomi secondo Michele Cucchi, psichiatra del S.Agostino di Milano, il <a href="http://www.lifestyleblog.it/blog/2015/08/per-un-italiano-su-2-dopo-le-vacanze-insorge-la-sindrome-da-rientro-ecco-il-decalogo-per-superarla/" target="_blank" rel="noopener">senso di stanchezza</a>. E i sintomi sono tanto più potenti quanto più la vacanza è stata lunga e piacevole.
Ma come? Siamo venuti in vacanza per staccare, per riposarci, per rigenerarci, e prima ancora di riprendere il lavoro siamo già stanchi, stressati e preoccupati. Quasi che la vacanza stessa, paradossalmente, invece che un antidoto alla stanchezza e allo stress fosse in realtà un veleno, che provoca stanchezza e stress. Non è così.
Uno studio realizzato presso l’Università di Bologna, citato <a href="http://www.itsgroupsrl.com/2015/09/fine-vacanze-e-stress-come-riconoscere-e-combattere-la-sindrome-da-rientro/" target="_blank" rel="noopener">qui</a>, afferma che la sindrome da rientro colpisce anche le persone che in vacanza nemmeno vanno. Nel loro caso, dicono i ricercatori, l’ansia e la stanchezza deriverebbero dal pensiero di dover “affrontare amici e colleghi che vorranno condividere emozioni e ricordi delle ferie appena trascorse”. La sindrome da rientro, e la stanchezza che ne deriva, sembra quindi interessare chi è andato in vacanza al pari di chi in vacanza non ci è andato. Ma cosa avranno in comune queste due classi di umani? Quale genere di stanchezza (mudigkeit, tiredness) accomuna vacanzieri e non vacanzieri, proprio alla fine delle vacanze, e cioè nel periodo dell’anno in cui, chi per una ragione chi per un’altra, meno dovrebbero sentirsi stanchi?
Byung_Chul Han, in un <a href="http://www.edizioninottetempo.it/it/prodotto/la-societ-della-stanchezza" target="_blank" rel="noopener">breve saggio</a> giunto nel 2016 all’ottava edizione, e a cui <a href="http://www.isabellagresser.com/index.html" target="_blank" rel="noopener">Isabella Gressner</a> ha dedicato un cortometraggio intitolato Essay About Tiredness, ipotizza che la causa della stanchezza tardo-moderna, cioè la nostra, sia l’imperativo della prestazione. L’attuale società della prestazione, che rappresenta l’evoluzione della novecentesca società disciplinare fatta di fabbriche, prigioni e ospedali, prescrizioni e divieti, è una società positiva, in cui all’orizzonte, negativo, del dovere e dell’obbedienza si aggiunge quello, positivo, del poter-fare di un soggetto “imprenditore di se stesso”, libero di esprimere la propria autonoma progettualità e di assecondare la propria motivazione personale.
Rispetto all’ethos, della massimizzazione della produzione, comune alle due società, l’odierno soggetto di prestazione è più produttivo del soggetto di obbedienza. Ma alle nuove condizioni, liberate da vincoli disciplinari, l’imperativo a performare diventa totalizzante e la prestazione è sola e unica misura del se&#8217; e della propria riuscita. Così la libertà di fare si trasforma nel suo contrario cioè in un obbligo. Non meno costrittivo in quanto auto-imposto: “l’eccesso di lavoro e di prestazione aumenta fino all’auto-sfruttamento”. Assolutizzazione della vita activa a scapito delle facoltà contemplative, questo fa la società della prestazione, e da questo deriva l’iperattività, la frenesia, la nevrosi dell’animal laborans tardo-moderno. Ci crediamo liberi in quanto attivi, ma non lo siamo, proprio in quanto (troppo) attivi: “Gli uomini attivi – scriveva Nietzsche in Umano, troppo umano – rotolano, come rotola la pietra, in conformità alla brutalità della meccanica”.
Nell’iperattivismo della società della prestazione, nel paradosso della libertà di fare e di realizzare se stesso, germoglia allora la stanchezza. <a href="https://www.google.it/imgres?imgurl=http://t0.gstatic.com/images%3Fq%3Dtbn:ANd9GcR01OEgeukt6-Vagz7uDFZIuWEi89bcGfTxfDMPKTYxGBCJGU9C&amp;imgrefurl=http://books.google.com/books/about/Saggio_sulla_stanchezza.html%3Fid%3DkKkMAgAACAAJ%26source%3Dkp_cover&amp;" target="_blank" rel="noopener">Peter Handke</a> ne distingue due tipi: la “stanchezza che divide” e la stanchezza “fondamentale”. La prima è quella patita da un io infartuato dal perdurante conflitto prestazionale con le proprie aspettative ed i propri concorrenti diretti; è solitaria e sfiduciata, come l’ansia da rientro, e quindi isola e pone contro; intrisa di paura di non farcela rende incapaci di fare, come la tristezza spinoziana.
La seconda è invece una quieta ispirazione al non fare, al tralasciare, al non dominare, che non deriva dall’esaurimento delle forze fisiche e spirituali ma, al contrario, da un risoluto e cordiale disarmo dell’io. E’ una stanchezza fiduciosa del mondo, che ”rende giovane”, dischiudendo il soggetto al circostante e alle sue infinite possibilità di rigenerazione. 
Cosa farcene, realisticamente.
(Provare a) arginare l’imperativo della prestazione, che minaccia oggi anche le nostre vacanze e il nostro tempo libero (bikers, runners swimmers: quanti chilometri siete riusciti a fare questa estate?). (Provare a) coltivare la stanchezza fondamentale, come naturale disposizione a indugiare, a trattenersi dall’agire compulsivo, a contemplare. Il risultato sarà meno bisogno di vacanze e quindi meno problemi (sindrome?) di rientro. Perché “Tutto – conclude Handke &#8211; nella quiete della stanchezza diventa meraviglioso”. Come ben sanno quei privilegiati che <a href="https://www.youtube.com/watch?v=mUysv7bbZ_o" target="_blank" rel="noopener">stanchi ci sono nati</a>.

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Numero 20 - Mestieri che cambiano

Quando vent&#8217;anni fa entrai nel favoloso mondo della consulenza e della formazione, una collega senior di fama mi disse: &#8220;Col tempo scoprirai che questo mercato è assai simile a quello dei profumi: il consulente di mestiere sa che l&#8217;eleganza della confezione e della boccetta è assai importante, a volte più del profumo che vende&#8221;. 
Ho la sensazione che in questi vent&#8217;anni il mercato dei profumi sia cambiato. La qualità degli ingredienti e l&#8217;unicità della fragranza sono oggi più rilevanti.
All&#8217;inizio degli anni Duemila ai profumi molte società di servizi hanno unito i balocchi: edutainment, gamification, leggerezza, mentre il mondo contava i mesi che lo avrebbero separato dalla grande crisi finanziaria, divenuta poi crisi economica. Così, quando la situazione si è fatta seria, nuove priorità sono emerse. In primo luogo si è sentita l&#8217;esigenza di fare efficienza nelle imprese e alcune hanno deciso di tagliare proprio i servizi di consulenza e di formazione.
Per rendersi accettabili i consulenti hanno promesso di rendere l&#8217;azienda sempre più snella sul piano tecnologico e della gestione dei costi. Hanno venduto bene i loro servizi le imprese di consulenza di fama mondiale che hanno scelto, per il loro profumo, un package elegantemente minimalista. Erano consulenti costosi questi, ma capaci di giustificare i loro costi con maggiori risparmi, di solito pagati dai dipendenti delle aziende dove questi consulenti sono intervenuti. In alcuni casi le ristrutturazioni realizzate grazie all&#8217;intervento delle società di consulenza hanno prodotto uno scivolo cioè una uscita agevolata di dirigenti dalle aziende.
Si è così prodotto il fenomeno dei boomerang consultants, ovvero i manager storici buttati fuori dalle aziende che sono rientrati nelle medesime in veste di consulenti, in virtù delle loro competenze e della loro capacità di influenza. Così ai consulenti &#8220;capaci di tagliare i costi&#8221; si sono uniti i consulenti ex dirigenti usciti dall&#8217;azienda per tagliare i costi: &#8220;the magic circle&#8221;.
Oggi bussano alle porte delle aziende italiane le grandi società di consulenza e formazione, alcune realtà di medie-piccole dimensioni (quelle che amano definirsi boutique) e i freelance, tre attori caratterizzati da una unica ossessione: scovare nuovi clienti. Ma quali? Nelle grandi aziende spesso i decisori di acquisto dei servizi di consulenza e formazione si sono trasferiti all&#8217;estero, dove hanno sede la casa madre che ha acquisito l&#8217;azienda ex italiana o gli uffici centrali dopo l&#8217;accorpamento degli uffici presenti in diversi paesi europei. L&#8217;HR e l&#8217;IT sono le prime funzioni che vengono integrate diventando servizi globali di taglio almeno continentale. Non tutte le società di consulenza riescono però a gestire servizi multinazionali.
I potenziali clienti di medie dimensioni a gestione imprenditoriale spesso diffidano della consulenza, perché pensano che si tratti di profumi e balocchi. Come dare loro torto in un mercato nel quale molti hanno venduto il servizio in questi termini? Per proporre i loro servizi ai potenziali clienti rimasti consulenti e formatori tentano così di seguire le mode del momento. Il digitale tira tantissimo. Un&#8217;App non si nega a nessuno e anche i clienti pretendono un servizio coerente con questo mood: &#8220;Scusi, ma voi avete il robotino da portare in convention per lanciare il progetto di CRM? &#8221; oppure &#8220;Scusi, volevamo far volare dei droni sopra l&#8217;azienda il giorno del lancio del progetto, e far vedere l&#8217;immagine del drone, per immaginare il futuro del servizio a domicilio. Voi che droni avete?&#8221;.
Accanto alla tecnologia resta di moda la questione della valutazione delle performance. Mentre negli Stati Uniti le imprese più innovative si stanno liberando dal sistema delle &#8220;pagelle di fine anno&#8221; per abbracciare un modello di feedback continuo, basato su una vera relazione tra manager e team, da noi molte imprese stanno ancora lavorando all&#8217;introduzione del performance management: &#8220;Gli Stati Uniti stanno superando il modello della valutazione della performance perché lo hanno già fatto. Noi ancora non lo abbiamo fatto, quindi prima lo introduciamo e poi in futuro lo aboliremo&#8221;. A questa considerazione è spesso inutile rispondere con un: &#8220;Chi di noi comprerebbe nell&#8217;era dello smart phone un telefono con la ruota?&#8221;.
Terza moda del momento: lo smart working. Finalmente si potrà lavorare in azienda in modo flessibile. Senza tecnologia e senza un minimo di cultura della delega lo sforzo tuttavia sarà vano. Ma c&#8217;è chi pensa di vendere servizi di consulenza per lo smart working senza andare a toccare in modo profondo la cultura di una impresa. Per cambiare, alle organizzazioni servono visione, competenze, incentivi, risorse e un piano di azione. Se manca uno solo di questi aspetti è impossibile gestire un processo di cambiamento complesso.
In alcuni casi le imprese vorrebbero affrontare il cambiamento senza mettere mano ad almeno uno di questi elementi. A voler essere onesto il consulente raccomanda un lavoro più approfondito e completo e, se l&#8217;azienda non intende lavorare su tutti gli elementi necessari per un vero cambiamento, con cortesia si ritira. Ritirandosi tuttavia la nostra consulente o il nostro consulente sanno per certo che passerà di là il giorno dopo un concorrente, di mestiere appunto, disposto a vendere un progetto di cambiamento impossibile, un bellissimo balocco, una nuova fragranza con accenti però decisamente eleganti nella confezione.
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[Credits photo: unsplash.com/needle50k]

Manager che escono dalla porta e rientrano dalla finestra

In Svezia mancano esperti di mestieri antichi ma necessari alla vita moderna. In Finlandia ci sono pochissimi blogger. In Danimarca grazie all’uso indiretto di incentivi europei, c’è chi è diventato viticoltore. 
La Norvegia attira giovane turismo professionale grazie ai suoi stipendi alti. Gli immigrati d&#8217;oltreconfine però tornano spesso molto velocemente a casa. È il singolare panorama delle professioni che la Scandinavia offre oggi di sé.
In comune questi Paesi hanno una certa invidia atavica per i climi mediterranei che rendono più quotidiano il contatto con la bellezza, della natura e dell’arte. Presupposto, questo, che facilita enormemente creatività, produttività generale e rapporti umani. Questi ultimi costituiscono la nota dolente condivisa dagli scandinavi, poco inclini alla comunicazione diretta e quindi facili prede di rapporti ad alta tensione sul lavoro.
L’esempio più immediato è quello della Norvegia. Il Paese più ricco d’Europa vanta una nota politica del lavoro protezionista. Il fatto di vivere di petrolio con stipendi molto alti non mette i professionisti di ogni rango al sicuro da un futuro post-petrolio incerto. Il timore che benessere e privilegi possano finire da un momento all’altro induce i norvegesi ad un mercato del lavoro “chiuso”, interno ai confini.
Se mancano ingegneri e geologi, ad esempio, preferiscono rallentare i lavori anziché ingaggiare competenze estere che, introducendo competitività, metterebbero a repentaglio gli attuali stipendi alti. Quando invece si tratta di semplice manovalanza, scatta l’abuso classista, come ha testimoniato qualche tempo fa, ai media, Johan Andersson, uno dei 10mila svedesi che oggi lavorano in Norvegia. Moltissimi vi rimangono per un periodo molto breve, perché non reggono la pressione e perché arrivare ad un salario dignitoso non è cosa rapida.
Johan, 25 anni, trasferitosi a Oslo per guadagnare di più, racconta di quanto sia stato semplice trovare incarichi da tuttofare, e di come solo lavorando sette giorni su sette sia passato dall’aver in tasca l’equivalente di 60 euro, ad un reddito annuo che oscilla tra i 70 e gli 80mila euro. Ma racconta anche di come i norvegesi considerino gli svedesi “dei cugini ritardati”, dei balordi dediti unicamente al gioco e alla bottiglia, e di come preferiscano vederli impegnati in incarichi considerati umili, per sentirsi in una posizione di dominio.
In Svezia, d’altro canto, si fatica a trovare elettricisti o idraulici capaci, dopo che diverse scuole professionali hanno chiuso i battenti a causa di iscritti insufficienti, mentre secondo i dati resi noti da Maria Rankka, Amministratore delegato della Camera di Commercio di Stoccolma, la capitale è diventata una delle cinque città più tecnologiche al mondo, con un numero di startup che rasenta la Silicon Valley, New York e Pechino.
In Finlandia, moderna e attraente per l’apprezzata qualità di vita, la professione di blogger, generata dall’era digitale per antonomasia, stenta a decollare. Motivo. Ha appena 5,4 milioni di abitanti e gli interscambi si moltiplicano con fatica e risultano limitati. Difficile anche poter contare su una forma di contaminazione con altri giovani, come ad esempio gli svedesi, perché entra in gioco un conflitto antropologico. Quest’ultimi non sono affatto abituati a fare o a subire critiche dirette, siano esse costruttive e demolitive. I finlandesi, al contrario, vanno dritti al punto senza tergiversare, col risultato che l’interlocutore d’oltreconfine si irrigidisce fino al silenzio.
In Danimarca, infine, una sfida per pochi è diventata professione per molti: la produzione di vino. Il sentire comune vuole che il nettare degli Dei possa maturare solo in climi caldi. Così la Danimarca, alla fine del ‘900 contava appena 10 coraggiosi vignaioli. Nel 1999 Torben Andreasen, giovane agricoltore, decise di riscattare il suo Paese, semplicemente introducendo nuove varietà di uva, capaci di sopportare le temperature più rigide. Viene fondata la Dansk VinCenter ad Avedøre.
Nel 2000 la Danimarca viene riconosciuta dall’Ue come Paese produttore commerciale di vino e quindi beneficiaria di incentivi e finanziamenti. Nel 2009 le aziende divennero 60, oggetto di interesse da parte del Dipartimento dell’Economia danese, che conta oggi oltre 1.400 addetti al settore. Tra essi, tre nomi eccellenti che si sono messi alla prova all’estero: Peter Sisseck, che firma il rosso più costoso di Spagna, il cugino Hans Vinding-Diers, enologo che a suo tempo si è cimentato nel Brunello della Tenuta di Argiano, fino al Principe <a href="https://it.wikipedia.org/wiki/Henri_de_Laborde_de_Monpezat" target="_blank" rel="noopener">Henri de Laborde de Monpezat</a>, consorte dell’attuale Regina di Danimarca che nel suo Château in Francia firma tra gli altri il Rosé Principe di Danimarca, che lui stesso serve in tutte le occasioni ufficiali.

La Svezia a caccia di idraulici ed elettricisti

Short on Work nasce cinque anni fa presso la Fondazione Marco Biagi come programma di ricerca interdisciplinare nell’ambito di un dottorato sul lavoro e l’impresa dell’Università di Modena e Reggio Emilia. Abituati a osservare il lavoro attraverso le nostre discipline – il diritto, la teoria dell’organizzazione, l’economia, la sociologia, la psicologia – a un certo punto ci siamo chiesti come lo vedevano e lo rappresentavano osservatori “non scientifici”, in primis i registi e i documentaristi.
È venuta così l’idea del global short-video contest on contemporary work (<a href="http://www.shortonwork.org" target="_blank" rel="noopener">www.shortonwork.org</a>), il nostro “razzo segnaletico”: il concorso dice “siamo qui, mandateci i vostri lavori, ci interessa farli dialogare con le nostre idee sul lavoro”. Sollecitiamo e raccogliamo materiale da tutto il mondo; in quattro anni abbiamo raccolto oltre 300 video, più del 60% ci sono arrivati dall’estero, sono rappresentazioni audiovisive del lavoro contemporaneo, di breve durata (max 15 minuti), rigorosamente sottotitolate. Noi le selezioniamo, le archiviamo, e ne facciamo oggetto di analisi “scientifica”.
Decisive sotto questo aspetto sono le interlocuzioni stabili con i più importanti archivi audiovisivi nazionali sul lavoro e sull’impresa, Aamod (Archivio Audiovisivo del Movimento Operaio e Democratico) e Anci (Archivio Nazionale del Cinema di Impresa – Fondazione Centro Sperimentale di Cinematografia), e le collaborazioni con università e centri di ricerca internazionali che si occupano di visual social sciences. 
Così come decisivo è stato l’incontro con la sociosemiotica di Landowski e la progressiva esplorazione delle concezioni, dei metodi e delle esperienze internazionali di video-research. Lo facciamo nel corso dell’anno, parallelamente all’organizzazione del concorso, attraverso PhD seminars e attraverso convegni internazionali. Ne abbiamo due all’attivo, dedicati all’elaborazione di uno sguardo interdisciplinare e crossmediale sul lavoro contemporaneo e sulle sue trasformazioni.
L’ipotesi fondamentale del nostro progetto è che la produzione contemporanea di opere audiovisive dedicate al lavoro sia capace di cogliere in maniera originale le connotazioni attuali del lavoro e le trasformazioni che lo hanno interessato negli ultimi decenni. In linea con questa ipotesi, utilizziamo il nostro archivio come un repertorio significativo delle idee del-e-sul lavoro presenti oggi nell’immaginario di diverse culture. Non si tratta di un repertorio statisticamente rappresentativo: molte opere rappresentano mestieri inconsueti, insoliti, in qualche modo fuori dall’ordinario, mentre sono sottorappresentati i mestieri più normali e ancora oggi più diffusi (operai, impiegati, dirigenti, dipendenti della pubblica amministrazione e così via).
La fabbrica, per esempio, una delle realtà su cui maggiormente si è concentrata l’attenzione delle discipline economiche e sociali nel corso del novecento ed è quasi assente nelle opere in archivio. Ciò da un lato rimanda alla questione della difficile rappresentabilità di certi mestieri, e in particolare alla difficoltà di filmare le persone al lavoro nelle fabbriche e negli uffici; ma d’altro canto attesta ciò che i filmakers ritengono meritevole di rappresentazione, e quindi le connotazioni del lavoro che si vanno accreditando nella società globale.
Come cambia dunque il lavoro?
Il nostro archivio restituisce alcune tensioni, distinte ma interdipendenti, che possono essere viste come assi o direzioni di cambiamento. La prima è quella tra lavori del passato opposti a lavori dell’oggi e del futuro, vecchi lavori (il barbiere, il tipografo, il liutaio) opposti a nuovi lavori (lo start upper, il professionista free lance, il co-maker). La seconda è quella tra il lavoro knowledge intensive (l’analista economico, il giornalista scientifico, l’astrofisico) opposto al lavoro manuale (lo spazzino, l’apicoltore, il vasaio). Una terza tensione è quella tra il lavoro come questione individuale opposto al lavoro come questione collettiva.
Nella maggior parte dei video l’individuo singolo è il principale espediente narrativo, in quanto protagonista esclusivo del lavoro, mentre manca o recede la dimensione collettiva del lavoro, così come concepita ed esperita nel corso del Novecento. La “nuova collettività”, quella del coworking, della social collaboration, delle communities di condivisione di saperi e competenze, è infatti di tutt’altra natura: non è una formazione sociale a difesa degli interessi comuni di una classe di lavoratori nei confronti dei datori di lavoro, ma piuttosto un’infrastruttura relazionale distribuita su cui il singolo può progettare una traiettoria personale di affermazione professionale.
In questo risiede il valore dell’analisi interdisciplinare e crossmediale del lavoro: essa motiva la diffidenza nei confronti delle narratives semplicistiche con cui si tematizza oggi il lavoro, e offre spunti interpretativi più promettenti, e conseguentemente più utili anche per un’efficace regolazione organizzativa e giuridica del lavoro.
[Credits immagine: nativaform.it]

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Il lavoro è andato in corto (ma solo in video)

Short on Work nasce cinque anni fa presso la Fondazione Marco Biagi come programma di ricerca interdisciplinare nell’ambito di un dottorato sul lavoro e l’impresa dell’Università di Modena e Reggio Emilia. Abituati a osservare il lavoro attraverso le nostre discipline – il diritto, la teoria dell’organizzazione, l’economia, la sociologia, la psicologia – a un certo [&hellip;]

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Tommaso Fabbri

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