Il tuo capo è un algoritmo. Non lo sapevi?

Tutti ne parlano, in pochi ne capiscono davvero. L’intelligenza artificiale (AI) è diventato da tema di nicchia per nerd e visionari ad argomento sul quale ormai tutti hanno da dire la loro: giornalisti, sindacalisti, politici, giuristi. Per fortuna la materia è ancora abbastanza complicata da poter fare una cernita a occhio nudo tra chi ha davvero qualcosa da dire e chi vuole solo andare in TV e avvertirci che l’AI ci sta fregando il lavoro. Nella prima categoria rientra un recente libro: Il tuo capo è un algoritmo – contro il lavoro disumano (Laterza, 197 pagine, 18 €) scritto da due giuslavoristi, Antonio Aloisi (Universita IE di Madrid) e Valerio De Stefano (Università di Lovanio, Belgio).

Le aziende della gig economy non sono speciali. E non sono al di sopra della legge

Il punto di vista non è tecnologico ma giuridico, con i pregi e i difetti (soprattutto di fluidità linguistica) che ciò comporta. Gli spunti che offre sono interessanti, tuttavia, perché consentono di fermarsi e fare il punto su alcune questioni aperte da tempo e che si sono fatte pressanti durante la pandemia: l’uso degli algoritmi negli ambiti lavorativi, i lavoretti della gig economy, l’attualità del diritto del lavoro per regolamentare i lavori delle piattaforme web, lo smart working.

I nostri giuslavoristi partono da due assunti. Primo, non è vero che l’uso delle piattaforme web e degli algoritmi in ambito lavorativo non si possa normare: chi lo dice, magari sostenendo che la tecnologia si autoregola e rivendicando per essa un porto franco nel mare del diritto, nel migliore dei casi sbaglia, nel peggiore è in malafede. Inoltre gli impatti della tecnologia sui cambiamenti sociali non dipendono dalla tecnologia di per sé, ma dalle decisioni delle singole aziende (o magari da cartelli): la tecnologia interviene quindi in un secondo momento. Insomma, il cane (l’algoritmo) non va a spasso per conto suo; dall’altra parte del guinzaglio c’è un manager, e nessuno vieta al legislatore di dirgli che non può fargli fare i bisogni sul marciapiede.

Secondo assunto: le aziende della gig economy (l’economia dei lavoretti, i ciclofattorini gestiti dall’app per intenderci) non sono quel genere di impresa innovativa e strabiliante che vuole farci credere una certa stampa. Le varie, accattivanti, coloratissime piattaforme di consegna del cibo sono infatti in perdita: il loro business non è guadagnare su sushi e pizza consegnati a domicilio, ma vendere i dati dei contatti e le abitudini dei consumatori; esattamente come il business di McDonald’s non è la vendita di hamburger ma la gestione degli immobili dei punti vendita (se non l’avete ancora visto, vi consiglio il film The Founder con Michael Keaton).

Anche per questo, non essendo esattamente quel futuro disruptive dell’imprenditoria che vogliono farci credere alcune ricerche (che si scoprono finanziate più o meno occultamente dalle stesse piattaforme, senza poi che i dati siano resi pubblici), queste aziende non meritano un trattamento di giuridico di favore, e bisogna respingere ogni loro tentativo o pretesa di ritenersi al di sopra delle leggi.

Il tuo capo è un algoritmo, e i giudici italiani non riescono a capirlo

Quello della gig economy è un settore importante da normare al più presto, e bene, perché di fatto costituisce il banco di prova e di sperimentazione di un tipo di gestione del lavoro tramite algoritmo che interesserà sempre di più altri settori produttivi e del terziario che oggi nemmeno immaginiamo. Già, ma come è stato regolato e trattato finora il lavoro dell’esercito dei rider, applauditi come eroi durante la pandemia e rapidamente scaricati a lockdown terminato?

È interessante notare come Aloisi e De Stefano non vadano troppo per il sottile con le italiche sezioni del lavoro. I giudici italiani, scrivono i due docenti, spesso non hanno capito nulla delle problematiche dei lavoratori della gig economy (ben normate in alcuni Stati USA), e nelle sentenze sovente si sono rifatti a precedenti e a istituti giuridici che risalgono a tempi in cui non esistevano il GPS e gli algoritmi. Sentenze spesso non motivate, o con spiegazioni bizzarre.

È opinione dei due studiosi che la cassetta degli attrezzi dell’odierno diritto del lavoro contenga invece strumenti sufficienti e adatti per mettere le mani nello scintillante cofano della gig economy (perché e come è spiegato nel libro, con dovizia di esempi e ampia bibliografia). I nostri autori pongono molta (troppa?) fiducia in particolare in due strumenti che ultimamente non sembrano invece godere di buona stampa: il contratto collettivo di lavoro e lo Statuto dei Lavoratori (maggio 1970).

Tralasciando per un attimo l’infuocato dibattito sul recente, controverso contratto collettivo tra UGL e Assodelivery (non è questo il luogo per farlo), è interessante la prospettiva storica proposta: il contratto collettivo, si ricorda, nasce non per tutelare i lavoratori ma per rispondere alle esigenze dei datori di lavoro di poter legittimamente dare ordini e farsi obbedire (il corrispettivo per il lavoratore è il salario fisso e certo), e quindi è loro interesse averlo, non farne a meno. Non è un caso che il contratto collettivo storicamente sia nato per le esigenze del settore agricolo, dove nei secoli passati vigevano pratiche pericolosamente vicine a quelle che oggi sperimentano molti lavoratori della gig economy: caporalato, sfruttamento, eccesso di controllo, divieto di associazione sindacale, licenziamento improvviso, paghe da fame.

E se gli strumenti del diritto non bastassero a regolare gli algoritmi?

La risoluzione del dilemma di come coniugare i diritti e le tutele con il lavoro autonomo regolato da app (vero o finto come nel caso dei rider) è dunque la questione principale che, per i nostri autori, impatta sull’economia del nostro Paese. Fino a quando esisterà il lavoro sottocosto gli imprenditori non saranno incentivati a fare investimenti per aumentare la produttività delle loro aziende, e il sistema pensionistico non potrà attingere a nuove risorse. Non solo: le imprese che vogliono perseguire strategie davvero innovative richiedono il pieno coinvolgimento della forza lavoro, che giocoforza non può e non deve essere sfruttata.

I ragionamenti non fanno una piega, ma il timore è che gli strumenti giuridici sui quali fanno affidamento i nostri due autori non facciano i conti, quando si tratta di mettere “a terra” le misure, con le forche caudine della burocrazia italiana, che ammazza in culla i buoni propositi.

Fa rabbia leggere nel libro che uno dei pochi, recenti, articolati, tentativi giuridici di normare il lavoro autonomo, il renziano Jobs Act, sia parzialmente al palo: la sua parte dedicata ai lavoratori autonomi (tutele contro il ritardo dei pagamenti e in caso di recesso del committente) è infatti ancora lettera morta, perché mancano i decreti attuativi a ben quattro anni dalla promulgazione della legge. Non c’è altro da aggiungere.

Lo smart working selvaggio concesso alle imprese

Tra le parti più interessanti del libro c’è sicuramente una completa disamina, da molte angolazioni, del fenomeno del momento: lo smart working, con una panoramica sulle pratiche di controllo elettronico del lavoro e dei suoi risultati, che in un inglese più cool si chiama Workforce analytics e management. Una disciplina che ormai in molte realtà (soprattutto multinazionali, Amazon docet) si occupa di selezione del personale, gestione dei turni, promozioni, remunerazioni; fino al licenziamento.

Anche qua, Aloisi e De Stefano mettono un punto fermo su due questioni che noi comuni mortali, intorpiditi dal lockdown, forse stiamo pericolosamente dimenticando: il vero telelavoro non è quello che stiamo facendo oggi, rinchiusi nella nostra caverna domestica. Lo smart working (peraltro già normato dal 2017) deve infatti essere una libera scelta, non un’imposizione, e il governo – con la scusa della, o distratto dalla prevenzione – ha di fatto concesso alle imprese di attivare forme di lavoro agile in maniera semplificata e a loro totale discrezione, con processi sui quali sarà molto difficile se non impossibile tornare indietro, in un periodo in cui peraltro non si possono tenere neppure le riunioni sindacali.

Senza contare che lo smart working non è una panacea che, tagliando i costi degli immobili e delle trasferte, risolve miracolosamente le magagne di quelle imprese che già prima del COVID vivacchiavano. E qua cito alla lettera: “Non esistono soluzioni digitali a problemi organizzativi o culturali”. A qualche manager forse staranno fischiando le orecchie.