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Numero 75 &#8211; Quante Lombardie

Numero 75 - Quante Lombardie

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Un numero nato dagli spunti dell&#8217;edizione 2020 di Nobìlita, il Festival del Lavoro.

Numero 97 &#8211; Nobìlita, vaccino per il lavoro

Un numero nato dagli spunti dell&#8217;edizione 2020 di Nobìlita, il Festival del Lavoro.

Numero 97 - Nobìlita, vaccino per il lavoro

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Numero 63 &#8211; #Nobilitafestival

Numero 63 - #Nobilitafestival

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Perché stiamo male quando lavoriamo? Scaviamo nelle origini del disagio che si prova nel lavoro, nei lavori, nei nostri e in quelli di tutti: gli infortuni più diffusi sono quelli mentali.

Numero 115 &#8211; Infortuni mentali

Perché stiamo male quando lavoriamo? Scaviamo nelle origini del disagio che si prova nel lavoro, nei lavori, nei nostri e in quelli di tutti: gli infortuni più diffusi sono quelli mentali.

Numero 115 - Infortuni mentali

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Numero 21 &#8211; L&#8217;altra diversity

Numero 21 - L'altra diversity

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600 posti di lavoro alla Philip Morris, 300 posti di lavoro alla Ducati.
In tempi di crisi recessiva e di disoccupazione, cifre in controdendenza come queste farebbero venire l’acquolina in bocca a qualsiasi giornalista che si occupa di lavoro e che è abituato a lambiccarsi tra i +0,1 o i &#8211; 0,2 che mensilmente ci fornisce l’Istat sui dati macroeconomici. E’ per questo che abbiamo bussato prima agli uffici romani della Philip Morris per avere chiarimenti sui dati che rimbalzano da tempo su alcuni giornali e che ci sembravano un po&#8217; incoerenti e poi agli uffici della Ducati. Dall’ufficio stampa della Ducati abbiamo ricevuto una risposta ai nostri quesiti nel giro di qualche ora, mentre con la Philip Morris il tragitto è stato un po’ più turtuoso ma alla fine siamo riusciti a farci dare qualche informazione.
Che non dipana i nostri dubbi ma chiarisce di cosa stiamo parlando.
<h2>La verifica delle notizie: due modelli di comunicazione a confronto</h2>
La notizia in questione risale al gennaio 2014 quando, <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/provincia/2014/01/11/1008249-philip-morris-assunzioni.shtml" target="_blank" rel="noopener">sul giornale cittadino</a>, già si sbandierano le prime assunzioni: “Philip Morris ha annunciato la creazione di circa 600 nuovi posti di lavoro in Italia, grazie all’apertura del nuovo stabilimento di produzione di Crespellano, in provincia di Bologna”.  Il 10 ottobre dello stesso anno è addirittura il Presidente del Consiglio a <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/matteo-renzi-crespellano-philip-morris-1.242204" target="_blank" rel="noopener">&#8220;posare la prima pietra&#8221;</a> .
È poi del 15 gennaio 2015 la notizia di ben <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/philip-morris-ventimila-domande-1.576665" target="_blank" rel="noopener">ventimila domande per quei 600 posti di lavoro</a>. A marzo, di nuovo la notizia dei 600 posti di lavoro per l&#8217;azienda che, nonostante non risponda alle domande, è Top Employer 2015 (cioè ha una grande attenzione per le persone). L&#8217;1 ottobre dello stesso anno pare che i lavori del nuovo stabilimento fossero ultimati grazie al lavoro di oltre 400 persone, rispetto alle 350 <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/crespellano-philip-morris-lavoro-stabilimento-1.1123808" target="_blank" rel="noopener">comunicate sullo stesso giornale</a> qualche mese prima.
Nei comunicati ufficiali si spiegava che sarebbe entrata in produzione una nuova sigaretta, meno dannosa di quelle in circolazione, e che il gruppo avesse investito 500 milioni: una buona notizia all&#8217;interno di un panorama di crisi occupazionale come quella che sta vivendo l’Italia.
Tutto bene, quindi, fino a quando non veniamo a sapere <a href="http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/philip-morris-lavoro-cerca-600-posti-1.729906" target="_blank" rel="noopener">in un&#8217; intervista del 2015 fatta a Simona Robotti</a>, la manager che segue le assunzioni, che le selezioni sono iniziate già nel 2014. Dal canto suo il sindacalista della Cgil di Bologna, Roberto Guarinoni, ci spiega che per il momento i posti di lavoro annunciati due anni fa sono soltanto cento.
<h2>Il sospetto: un&#8217;operazione di brand marketing</h2>
Ci viene allora la legittima curiosità di bussare agli uffici della Intertaba, la società affiliata alla Philip Morris che gestisce tutta l’operazione, e cercare di capire come mai ogni anno si annunciano 600 posti di lavoro e per il momento siamo soltanto a quota 100. L&#8217;impressione è che, con l’effetto annuncio, si vuole mettere in piedi un’operazione di brand marketing in un momento in cui le lobby del tabacco ne avrebbero un gran bisogno. Con un po’ di fatica finalmente riusciamo ad avere dalla Philip Morris qualche dato recente e la loro versione:
<blockquote>“Innanzitutto ci teniamo a dire che si tratta di contratti a tempo indeterminato, che allo stato attuale hanno raggiunto quota 120. Confermiamo la cifra dei 600 lavoratori e di circa 500 milioni di investimento ma non siamo in grado di prevedere quando l’operazione assunzioni si chiuderà”.</blockquote>
Eppure sul Resto del Carlino si parla molto chiaramente di un termine operazioni a marzo 2016
“C&#8217;è un piano industriale, ma i tempi delle assunzioni non li possiamo definire a priori, dipende dalla risposta del mercato al nuovo prodotto”.
Dunque l’assunzione dei restanti 480 lavoratori non è certa, dipende dall’andamento del mercato. 
“Diciamo che la verità sta nel mezzo”, replicano in modo sibillino in Philip Morris.
Noi restiamo convinti che se non si possono stabilire i tempi e che tutto dipende dal mercato significa che quelle assunzioni non sono così sicure come si è sostenuto a botte di comunicati in questi due anni. Soltanto il tempo potrà decidere chi ha ragione ma per ora a regime ci sono soltanto 120 lavoratori occupati in uno stabilimento pilota.
Con modalità simili la Ducati ha annunciato nel 2015 l’assunzione di 300 lavoratori. A differenza della Philip Morris, non appena abbiamo preso contatto con l’azienda ci è stato spiegato che nella cifra confermata dall’azienda e diffusa con grande enfasi dalla stampa non è tutto oro. Nel contratto integrativo Ducati ha stabilito 100 assunzioni a tempo indeterminato dal 2015 a fine 2017, di cui 55 operatori attraverso un percorso di assunzioni progressive. 
Per quanto riguarda i 200 che mancano all’appello si tratta semplicemente di contratti stagionali riservati agli operatori e che coprono il periodo gennaio-luglio 2016. Ducati, inoltre, in seguito di un accordo appena siglato con Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil, si è impegnata a selezionare i duecento dipendenti temporanei tra quei lavoratori che nel frattempo hanno perso il lavoro.
Insomma, non sarà tutto oro ma almeno sappiamo di cosa si tratta dalla viva voce dell’azienda.
[Credits photo: besport.org]

Le assunzioni di cui parlano solo i giornali: Philip Morris e Ducati

Il mondo cambia, anche senza la nostra collaborazione. La modernità si è fatta complessità: uno stato nel quale ci sentiamo spersi, senza rete, confusi.
Quando si vive si ha paura. Del futuro, dei cambiamenti, dell’altro che non conosciamo, degli sconvolgimenti della natura. Ma di quella paura ci nutriamo, quella paura ci fornisce un tangibile, comodo orizzonte di senso, definisce lo spazio entro cui immaginarci e muoverci.
È una questione di confini che noi stessi costituiamo: i margini sono la nostra dimensione vitale. La famiglia, la casa, la tribù, la città, la nazione nascono strutturate, confinate, talvolta murate ed infatti compiono ogni sforzo, per difendere i propri territori dalle minacce estranee-strane-straniere.
La conquista dell’io (l’idea stessa di un io è escludente e divisiva) è carattere fondativo della modernità e si porta dietro l’irrisolta domanda dei confini, dove finisce io-noi, dove inizia lui-loro? Come posso difendere io?
Noi siamo quelli che vivono dentro la frontiera, loro (massa indistinta di diversi, generalizzati per comodità di pensiero) sono gli esseri che premono ai margini della nostra coscienza o del nostro spazio fisico. Noi abbiamo paura della vita, attraverso di loro, i diversi. Diverso è colui che diverge da noi, che si avvicina costituendo una minaccia al di là delle intenzioni. L&#8217;arrivo del diverso da sé è un&#8217;occasione eccezionale per autorizzarci a interpretare le difficoltà come conseguenze di comportamenti negativi dell&#8217;altro.
Il soggetto portatore di diversità ha caratteri variabili. Non è solo il barbaro integralista che arriva da un posto lontano, è anche l’altro di genere, organico, morfologico, funzionale, sessuale che differisce per comportamenti, abilità, scelte. È talvolta anche il nostro fratello, la nostra sorella.
Nell’interpretazione antropologica, quando si costituisce l’insieme che chiamiamo io-noi, automaticamente nasce anche un Fuori (da me, dall’individualità, dalla casa, dalla città, dal gruppo), che è lo spazio del vuoto oltre la frontiera, destinato solo al confronto con il diverso, con l’altro-straniero, e un Dentro che si estende e contrae, come un muscolo reattivo, intorno alla propria identità, personale e collettiva, una dimensione dell’io-Potere che esercita la selezione dell’esclusività. 
Tendiamo a non considerare la dimensione del fuori se non come vuoto, nulla, assenza, altrove e quindi come pericolo. L&#8217;altro suscita in noi sorpresa, disagio e rabbia, perché pensa diversamente o perché ama differente, perché vede le cose in altro modo.
Alla paura di quel che c’è Fuori di noi rispondiamo con la discriminazione (una variabile dell’odio) e agiamo attraverso la diminuzione (è inferiore, meno abile, meno adeguato, di minor valore).
Si tratta di processi sociali che hanno a che fare con la maggiore o minore voglia di nutrire consapevolezza. Se le persone vivono circondate dal rimbombo di slogan che invitano a trasformare la paura in odio, trovano più semplice odiare per un processo di imitazione, “sono più tranquillo se mi sento maggioranza, insieme ai più prossimi” e come risultato di una delega di conoscenza; quando si è parte della massa, è più facile perseguitare &#8211; il linciaggio per esempio è un comportamento collettivo, è scelta di un ordine, purché sia, che sconfigga la paura del caos.
Se si tenta di guardare il mondo con la dignità di persone e non di turisti televisivi o di social-networker-in-cerca-di-visibilità, ci si può accorgere che per agire sul discrimine è necessario intervenire sulla consapevolezza, delle cause, dei meccanismi, delle paure. È necessario frequentare il dubbio per attivare la curiosità del conoscere.
La consapevolezza è la costruzione originale del proprio modo di rapportarsi col mondo, in quanto sapere identitario. Dà forma all&#8217;etica, alla personale condotta di vita, alla disciplina, dubita, costituisce un’apertura all’altro, è un investimento di fiducia. La consapevolezza permette di amare la diversità perché ammortizza, rende possibile affrontare la paura. La consapevolezza non è un dato o una nozione, non si impone.
È il caso della consapevolezza delle proprie capacità, che rafforza ed entusiasma, che apre all’altro. È il caso della consapevolezza del dolore, che rende compassionevoli ed apre all’altro. È il caso della consapevolezza dell’amore, che rende invulnerabili ed apre agli altri.
La consapevolezza non è un essere informati, né un semplice sapere come vanno le cose, è impegno, ingaggio, determinazione. È l’unico motore del cambiamento. Eppure.
Eppure nell’anno appena concluso, una delle più titolate e grandi agenzie di pubblicità del mondo, Young&amp;Rubicam, per Conto di Pubblicità Progresso, chiamata a proporre una lettura e una narrazione sulla discriminazione di genere, ha prodotto un paio di spot che si limitano ad informare, riducono la discriminazione ad un fatto tecnico-quantitativo.
Quanto sono meno pagate le donne rispetto agli uomini? Il 15, il 20, il 30%? 
Una giovane attrice che, dopo una sessione di trucco, interpreta anche un giovane uomo, si presenta nelle duplici vesti a due colloqui di lavoro. A parità di competenze riconosciute, alla versione femminile viene attribuito e proposto un valore (stipendio) inferiore. Che poi, con il secondo spot sappiamo in Italia essere, mediamente, un 30% in meno.
Lo scopo? Fare informazione, far sapere. Come quando leggi sul pacchetto di sigarette “Il fumo uccide”. C’è qualcuno che si è impegnato a smettere di fumare dopo averlo letto sui pacchetti? Possiamo peraltro dire che non sia vero?
Se la consapevolezza è impegno, se è ingaggio, se l’amore rende invulnerabili e la paura potenzia l’odio, è con una informazione percentuale, portata al pubblico delle reti, che pensiamo di cambiare qualcosa?
È indubbiamente interessante sapere che le donne sono, a parità di preparazione e ruolo, pagate il 30% in meno. È interessante, ma è sufficiente? È incisivo per cambiare qualcosa? È l’ambito economico quello più sconvolgente, in termini di effetti negativi, della discriminazione?
Sembrerebbe un compitino: hanno informato, dato i numeri sulle conseguenze della discriminazione di genere, quindi hanno fatto il lavoro, sono a posto così. Le loro e nostre mani sono pulite (tanto quelle cose le fanno gli altri, io no), nessuno potrà dire che abbiamo ecceduto.
Però, quando la pubblicità vuole essere sociale, può limitarsi a condividere una informazione tecnica? Non sarebbe il caso che sollevasse, incidesse, travolgesse gli spiriti, che fosse portatrice di un nuovo stimolo, di una forza inarrestabile che spingesse a cambiare le cose?
Paura e diversità, odio e discriminazione, ce ne sarebbe abbastanza per un forte sommovimento delle consapevolezza; ce ne sarebbe abbastanza forse, per poter cambiare le persone. “Descrivere, rappresentare, dare una misura concreta alla discriminazione, è l’inizio”, siamo sicuri risponderebbe il pubblicitario; ma userebbe lo stesso artificio retorico che si applica ad un marchio “L’auto WV inquina il 30% in meno rispetto alle altre”. 
“Ma la comunicazione sociale è un’altra cosa dalla comunicazione di prodotto: parla di vita, parla di ingiustizia, esplode la sostanza del vivere insieme”, questo ribatterebbe il critico.
&#8220;Ci sono molti modi per dire una cosa, ma ce n&#8217;è sempre uno che si ricorda più degli altri” ripete spesso Michael Goettsche, grande pubblicitario italo-tedesco, autore con Emanuele Pirella, della campagna “Jesus &#8211; Non avrai altro jeans all’infuori di me”, in primo piano una cerniera aperta su un corpo nudo (forse di donna, forse di uomo, non era importante); erano gli anni ’70, la campagna cambiò completamente la percezione di quello che poteva o non poteva esser detto e mostrato in pubblico. Quel modo di fare pubblicità aggrediva il mondo: testimoniava che il coraggio di muovere le convenzioni, con quel claim, con quell’immagine, creava un nuovo tipo di lessico sociale, scuoteva le consapevolezze, innescava una esplosione, un modo inedito di interpretare le cose, forzava, accelerandolo, il cambiamento dei tempi e della cultura, era foriero di discussioni, prese di posizione, ingaggi, appunto. Sulla prima pagina del Corriere della Sera, anche Pier Paolo Pasolini pubblicò un articolo sul “Folle slogan dei Jeans Jesus”.
Erano altri tempi o erano solo persone capaci di creare, attraverso il linguaggio pubblico, salti, forze, consapevolezze, appunto, sociali?
Erano, quei pubblicitari, prima di tutto, delle intelligenze vive, delle persone che amavano immergersi nel reale delle persone e di evidenziare il discrimine delle convenzioni, dei tabù. Quelle persone erano molto lontane da quello che poi sarebbe accaduto: la costruzione dell’astratto mondo dei loghi, dei prodotti e dei pay-off, poco sentiti, poco stimolanti, molto lontani dalla vera carne dei fenomeni.
Una volta, rievocando quella campagna Goettsche mi disse “Roba d&#8217;altri tempi, quando ancora ci si emozionava scrivendo la headline e ti veniva il magone allo stomaco per quello che avevi scritto”.
Invece, oggi, tutto sembra annacquato, lontano dal cuore, soprattutto le campagne sociali. La campagna Punto su di te sembra pensata dalle stesse penne che ci parlano di detersivi, di smart phone, di merendine: usano i colori finti e stinti del mondo commerciale. Sembrano non essere consapevoli che stanno affrontando vicende reali che esseri in carne, anima ed ossa, tutti i giorni, con coraggio patiscono e subiscono e che altri esseri usano e potenziano, perché impauriti o forse solo perché appiattiti sulle convenzioni.
Forse, il vivere sociale dobbiamo ancora immaginarlo, esperirlo. Forse siamo solo all’inizio del vivere collettivo. Forse il progresso ci aiuterà a re-interpretare le persone e le relazioni come un fenomeno fisico, come una dimensione corporea che crea nuove connessioni infinite e ricche, come realtà dotate di apertura, come un abbattimento di frontiere, come un fenomeno che cambia i fenomeni: i nuovi luoghi pubblici, le televisioni, le reti, i social network, sembrano ancora incapaci di cambiare la separazione tra Dentro e Fuori, sembrano, anch’essi, impegnati a difendere strenuamente, i confini dell’io, a supportare confuse dinamiche mimetiche.
L’informazione, quando si limita al dato tecnico, opacizza e tenta di sostituire la vita, quella vita che ha invece bisogno della consapevolezza travolgente, piena, per essere vissuta.
Punto su di te. Tutto qui?

Io divergo, lui diverte, lei diversa

(Traduzione a cura di <a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener">John Peter Sloan, la Scuola</a>)
There are some initial considerations we should make on how convenient it is for a given brand to communicate diversity (1), to understand the rationale for doing this and what are the risks involved. Since childhood, we all share the basic need to fit in (2) and, to ensure that this happens, society educates us by example, encouraging us to imitate desirable models.
At the same time, it is considered wrong that a human being should feel discriminated for the way he/she loves others.
According to research conducted by the <a href="http://espresso.repubblica.it/inchieste/2014/07/28/news/omofobia-la-mappa-dell-odio-in-europa-e-l-italia-e-il-paese-che-discrimina-di-piu-1.174696">European Union</a>, Italy is the Country that most discriminates LGBT people. According to Eurispes, 61 percent of Sicilians and Sardinians do not consider homosexual relationships a form of love equal to that between heterosexuals. It was in Sicily that Ikea issued an ad in 2011 showing to young men holding hands and the tagline: “We are open to all families”. Here was big brand deciding to sit on the wrong side of the fence (3), and doing so in a region where being gay is considered the worst possible insult for a man.
Advertising as a manifesto for diversity
Businesses and ad people talk about lifestyles, languages, metaphors and values that become a part of people’s everyday life, creating and cross-contaminating perceptions, and contributing to a healthier, more advanced, more equal world. Today, a company cannot remain relevant unless it is also a thought leader for the values it spreads (4).
In 2012, IKEA used a gay lifestyle scene for a national TV ad, it was a manifesto that encouraged (all) Italians to re-discover life’s more authentic values, so that they could move on and out of the depressing outlook (5) brought on by the recession. The narrator urged the viewers to “be themselves”, while the images showed two men joining two beds. No innuendo, just a delicate narrative passage within a message targeted at all types of family.
This is, in my opinion, the most proper way to treat diversity: including it in the narrative without much fanfare. Other brands have more recently joined this trend, including Materassi Dorelan, Sammontana, Findus and Vodafone. All these brands’ ads have in common the merit of not representing love and togetherness in a morbid (6) or exaggerated way. Without considering any form to be better or different, they simply represent them as a part of reality.
However, 2015 ended on the sour note of Giovanardi’s indignation for <a href="https://www.youtube.com/watch?v=7tTs7HIqRTE">Disney Junior’s TV ad campaing</a>. I invite you to watch it before reading the Senator’s tirade: “it is a cowardly way to present, to an audience of children, a unilateral, ideological view of the family which is contrary to the Italian Constitution, which clearly differentiates between the natural family formed by a man and a woman – as per Article 29 – and other forms of social alliance, including same-sex couples”.
It’s worth noting how IKEA responded to Giovanardi at the time of the already mentioned 2011 campaign. External relations manager Valerio Di Bussolo, at the time said that: “Ikea does not offend the Italian Constitution and is not against the family model mentioned in Article 29. The Constitution establishes who is the recipient of certain rights, the family formed by married couples, but does not define the concept of family.
“The one mentioned in Article 29, which establishes the rights of the family as a natural alliance based on marriage, is one of many types of family. We deal with a changing society and that is why Ikea reaches out to other types of family, from unmarried couples (7) to singles to caring grandparents”.
That advertising campaigns include homosexuals in their narratives is (finally) a sign of normality in a Country that still struggles to represent itself as secular. True normality will be reached when all of this no longer makes headline news and we no longer have to read titles such as “Lesbian Mothers in Vodafone Ad”.
Taking a leaf from (8) the Vodafone narrative I would like to conclude: “we must be patient, it takes time, we must take one step at a time but maybe not, maybe it’s time to be brave, to move on. Because we’re not made to wait”.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.12.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12882" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.12.png" alt="John Peter Sloan_1" width="757" height="480" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.27.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12883" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.27.png" alt="John Peter Sloan_2" width="755" height="475" /></a>

Massimo Guastini

Si occupa di comunicazione dal 1983. Copywriter e socio fondatore di cOOkies adv, è stato eletto per due volte presidente dell’Art Directors Club Italiano. Nel 2014 ha presentato alla camera dei Deputati la ricerca “come la pubblicità racconta le donne e gli uomini in Italia”, condotta con Alma Mater Bologna e Nielsen Italia allo scopo di responsabilizzare gli operatori di marketing sul tema immagine della donna nella nostra società. Sposato, tre figli, nel tempo libero pratica (e insegna) Yoga.

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Advertising is more about being human than being hypocrites

(Traduzione a cura di John Peter Sloan, la Scuola) There are some initial considerations we should make on how convenient it is for a given brand to communicate diversity (1), to understand the rationale for doing this and what are the risks involved. Since childhood, we all share the basic need to fit in (2) [&hellip;]

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(Traduzione a cura di <a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener">John Peter Sloan, la Scuola</a>)
There are some initial considerations we should make on how convenient it is for a given brand to communicate diversity (1), to understand the rationale for doing this and what are the risks involved. Since childhood, we all share the basic need to fit in (2) and, to ensure that this happens, society educates us by example, encouraging us to imitate desirable models.
At the same time, it is considered wrong that a human being should feel discriminated for the way he/she loves others.
According to research conducted by the <a href="http://espresso.repubblica.it/inchieste/2014/07/28/news/omofobia-la-mappa-dell-odio-in-europa-e-l-italia-e-il-paese-che-discrimina-di-piu-1.174696">European Union</a>, Italy is the Country that most discriminates LGBT people. According to Eurispes, 61 percent of Sicilians and Sardinians do not consider homosexual relationships a form of love equal to that between heterosexuals. It was in Sicily that Ikea issued an ad in 2011 showing to young men holding hands and the tagline: “We are open to all families”. Here was big brand deciding to sit on the wrong side of the fence (3), and doing so in a region where being gay is considered the worst possible insult for a man.
Advertising as a manifesto for diversity
Businesses and ad people talk about lifestyles, languages, metaphors and values that become a part of people’s everyday life, creating and cross-contaminating perceptions, and contributing to a healthier, more advanced, more equal world. Today, a company cannot remain relevant unless it is also a thought leader for the values it spreads (4).
In 2012, IKEA used a gay lifestyle scene for a national TV ad, it was a manifesto that encouraged (all) Italians to re-discover life’s more authentic values, so that they could move on and out of the depressing outlook (5) brought on by the recession. The narrator urged the viewers to “be themselves”, while the images showed two men joining two beds. No innuendo, just a delicate narrative passage within a message targeted at all types of family.
This is, in my opinion, the most proper way to treat diversity: including it in the narrative without much fanfare. Other brands have more recently joined this trend, including Materassi Dorelan, Sammontana, Findus and Vodafone. All these brands’ ads have in common the merit of not representing love and togetherness in a morbid (6) or exaggerated way. Without considering any form to be better or different, they simply represent them as a part of reality.
However, 2015 ended on the sour note of Giovanardi’s indignation for <a href="https://www.youtube.com/watch?v=7tTs7HIqRTE">Disney Junior’s TV ad campaing</a>. I invite you to watch it before reading the Senator’s tirade: “it is a cowardly way to present, to an audience of children, a unilateral, ideological view of the family which is contrary to the Italian Constitution, which clearly differentiates between the natural family formed by a man and a woman – as per Article 29 – and other forms of social alliance, including same-sex couples”.
It’s worth noting how IKEA responded to Giovanardi at the time of the already mentioned 2011 campaign. External relations manager Valerio Di Bussolo, at the time said that: “Ikea does not offend the Italian Constitution and is not against the family model mentioned in Article 29. The Constitution establishes who is the recipient of certain rights, the family formed by married couples, but does not define the concept of family.
“The one mentioned in Article 29, which establishes the rights of the family as a natural alliance based on marriage, is one of many types of family. We deal with a changing society and that is why Ikea reaches out to other types of family, from unmarried couples (7) to singles to caring grandparents”.
That advertising campaigns include homosexuals in their narratives is (finally) a sign of normality in a Country that still struggles to represent itself as secular. True normality will be reached when all of this no longer makes headline news and we no longer have to read titles such as “Lesbian Mothers in Vodafone Ad”.
Taking a leaf from (8) the Vodafone narrative I would like to conclude: “we must be patient, it takes time, we must take one step at a time but maybe not, maybe it’s time to be brave, to move on. Because we’re not made to wait”.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.12.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12882" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.12.png" alt="John Peter Sloan_1" width="757" height="480" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.27.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12883" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Schermata-2016-02-05-alle-00.14.27.png" alt="John Peter Sloan_2" width="755" height="475" /></a>

Il concetto di “diversity” è uno dei valori fondamentali degli Stati Uniti, che dalla Costituzione in poi hanno sempre agevolato l’inserimento di persone di nazionalità, razza e religione diverse. Oltre a Staten Island, il paese è sparso di monumenti che celebrano l’insediamento di questo o quel gruppo etnico, o la fondazione di questa o quella religione, ma non ho trovato ancora monumenti sulla diversità sessuale. 
 
Tanta è l’enfasi sulla necessità di costruire una società multi-culturale, che ancora oggi la Diversity Lottery è il modo più economico e veloce per garantirsi l’ingresso negli Usa con un permesso di residenza permanente. Poco meno del 2% degli Italiani che ogni anno partecipano a questa lotteria riescono ad ottenere una Green Card che altrimenti richiederebbe spese ed anni di pratiche burocratiche.
In questo caso si nota come i vincitori siano sempre sotto i 45 anni di età, e sorge spontaneo il sospetto che qualche preferenza sull’anzianità ci sia. In ogni caso ho parecchi amici, italiani e di altre nazionalità, che con la lotteria hanno conquistato un biglietto di ingresso permanente per cercare lavoro in questo paese, e posso assicurare che hanno vinto solo con la fortuna e nessun altro aiuto.
Quello che quindi è un valore fondamentale per la società americana, insegnato a scuola e martellato in chi serve nelle forze armate, naturalmente entra prepotentemente nel mondo del business. Vediamo quindi classifiche annue (da BusinessWeek a Forbes ed altre testate) che classificano le principali aziende in base alle loro politiche a favore dell’assunzione, del supporto e della promozione di personale che venga da estrazioni diverse o che abbia problemi particolari.
È pratica comune richiedere queste informazioni ancora prima di invitare un candidato ad un colloquio, perché molte aziende forzano un bilanciamento di etnia, età, sentimento politico, ed a volte anche credo religioso ed inclinazione sessuale. Alla persona è consentito non rispondere, o non rispondere completamente a questi questionari.
Per il 2015 il panorama delle aziende migliori è variegato: 
1.    Novartis                      (farma) 
2.    Kaiser Permanente   (medicale) 
3.    PriceWaterhouse      (consulenza) 
4.    Ernst&amp;Young              (consulenza) 
5.    Sodexo                        (servizi alla persona) 
6.    Mastercard                 (finanza) 
7.    AT&amp;T                            (telco) 
8.    Prudential Financial   (assicurazioni) 
9.    Johnson&amp;Johnson      (farma medicale) 
10.    Procter&amp;Gamble        (consumer goods)
Possiamo vedere che queste aziende in top10 sono tutte accomunate dalla necessità di comunicare buoni sentimenti, sia al pubblico esterno sia alla forza lavoro interna. Vista la composizione, per numero di addetti e fatturato, dell’industria americana, uno logicamente dovrebbe aspettarsi qualche esponente dalla Silicon Valley oppure dall’automotive. Al contrario troviamo la prima del settore informatico al ventiduesimo posto, IBM, e la prima dell’automotive al trentaseiesimo con Toyota.
Evidentemente il business supporta la Diversity solo nella misura in cui giova a quegli obiettivi di immagine pubblica, di promozione sul mercato e di gestione dei talenti, e non per solo spirito etico o civismo.  Sono famosi i casi in giudizio nella Silicon Valley dove la discriminazione sul sesso, sull’età e sull’etnia ha messo in imbarazzo società molto famose.
Nella mia esperienza personale ho visto che la migliore accettazione delle differenze etniche e religiose avviene in quegli ambienti dove almeno una parte del personale viene da esperienze militari. Attraverso anni di esercitazioni faticose, se non addirittura esperienze di guerra, i militari imparano a considerare il collega come un fratello, a dispetto del colore della pelle, della religione e spesso dell’età o grado. Il mondo militare al contrario non è famoso per l’accettazione della comunità LGBT, ed anche per l’ingresso delle donne nei ruoli più “cattivi” il corpo dei Marines sta ancora puntando i piedi.
In ogni caso nel mondo del business ci sono diversi tipi di diversity, alcuni dei quali inaspettati in Italia: mentre etnia, religione, età, sesso sono ovvi, in America abbiamo anche una forte attenzione ai “veterani” (ex-militari), ai portatori di handicap fisici e psichici, a chi ha problemi di apprendimento e a chi viene da zone rurali o economicamente depresse. 
Questo mix di variabili porta una complessità notevole quando si debbano valutare candidati o dipendenti che hanno una o più caratteristiche di svantaggio.
Peraltro il sistema legale americano favorisce l’apertura di cause e class action, da cui le aziende devono proteggersi documentando in modo minuzioso qualsiasi decisione e dimostrare che hanno fatto il possibile per non discriminare attivamente una persona, ed ancor meglio per provare che al contrario si sono prodigati per favorire la diversità nella propria organizzazione aziendale. In ultima analisi la Diversity in azienda passa dall’essere uno strumento di relazioni pubbliche più o meno efficace a seconda del settore industriale di appartenenza, ad un oneroso insieme di procedure per dimostrare la correttezza dei comportamenti.

La diversity americana prende lezioni militari

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Giorgio Di Tullio

Progettista di strategie, di piattaforme di ri-generazione culturale e di ricerca; la formazione e l’esperienza orientate alle forme ed alle pratiche della complessità sono le cifre di una biografia particolare. Era a Mosca quando è caduto il muro di Berlino, a Cape Town per la fine dell’apartheid; ha indagato in Bosnia, Corea del Nord, Islanda, Nuova Caledonia, Cina, Tanzania, i loro forti processi di trasformazione. Ha supportato, un po’ contribuito a cambiare, il mondo delle imprese italiane e degli oggetti, dei cibi e del benessere. Coordina diversi gruppi di ricerca e di sviluppo per l’innovazione nelle organizzazioni, nell’identità, nei processi, negli oggetti. Ha disegnato sistemi e prodotti con riconoscimenti di mercato e con premi internazionali. Tiene corsi in università ed enti italiani ed internazionali, testimonia a convegni e seminari il senso e la direzione dei cambiamenti sociali ed economici.

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Il mondo cambia, anche senza la nostra collaborazione. La modernità si è fatta complessità: uno stato nel quale ci sentiamo spersi, senza rete, confusi. Quando si vive si ha paura. Del futuro, dei cambiamenti, dell’altro che non conosciamo, degli sconvolgimenti della natura. Ma di quella paura ci nutriamo, quella paura ci fornisce un tangibile, comodo [&hellip;]

Io divergo, lui diverte, lei diversa - Informazione senza filtro

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Non voglio rischiare di essere banale e peccare di piaggeria nei confronti delle donne. Hanno già la capacità di essere prime, senza necessità che io, che non sono nessuno, aggiunga qualcosa. Provo a essere sequenziale e a non annoiare.
<h2>1. La paura</h2>
Se siamo ancora al mondo, è perché abbiamo avuto paura nei momenti giusti, mentre chi ha non ne ha avuta non è più qui a raccontarlo. 
Biologicamente e antropologicamente la paura è un meccanismo di sopravvivenza sofisticato ed utile. Chi ha paura se la cava meglio. Chi rischia troppo prima o poi la paga.
<h2>2. Il parto</h2>
Se siamo al mondo è perché qualcuno ci ha partorito. E solo le donne possono farlo e qui sbaglio di poco. 
Certo, serve un uomo all’inizio del processo. Ma da lì in poi la gestazione, l’educazione, lo svezzamento, l’educazione sono attività che una donna riesce a fare da sola.
<h2>3. La tecnica di gioco</h2>
Il mondo, inteso come gioco sociale ed economico di gran parte del mondo, è stato disegnato negli ultimi secoli, dai maschi per i maschi. Un gioco in cui i maschi possono fare tutto da soli. Così siamo già arrivati al punto.
Le donne al potere fanno paura, soprattutto ai maschi, perché sovvertono una regola non scritta ma inscritta nel DNA illogico della storia umana e mettono a rischio la sopravvivenza psicologica e il significato intimo dell’esistenza di uno dei due generi. Quello maschile appunto.
Le donne che invadono il campo da gioco dei maschi fanno paura per una caratteristica che si palesa sempre più in modo indiscutibile. Sono cablate meglio. Hanno il cervello che invece di essere a scomparti è tutto interconnesso. Hanno scariche ormonali più utili all’empatia che alla lotta. Hanno un’esperienza di mediazione anziché di sfoggio di superiorità.
Somigliano più al web che a un libro. Disponibili iperlink contro pedante profondità. Nella mia esperienza aziendale mi sono trovato a lavorare più con femmine che non con maschi. Non ho dubbi al riguardo.
<h2>4. La mentalità</h2>
La mentalità femminile, omnicomprensiva, attenta al totale, ecologica è più adatta al presente quando si tratta di gestione aziendale.
La capacità delle donne di notare le tensioni e le idiosincrasie personali durante i meeting aziendali, permette loro di evitare inutili sprechi di energie o di usarle per i loro scopi. L’ho visto in centinaia di occasioni. Io lo chiamo “l’effetto ricrescita”.
Quello strano fenomeno per cui solo una donna si accorge della ricrescita della riga centrale dei capelli un’altra donna. La ricrescita rende vecchia la tinta definendo così il soggetto come troppo sciatto o troppo occupato o distratto per prendersi cura della propria immagine. Un brutto segno, insomma.
Un fenomeno che alla maggior parte dei maschi sfugge completamente ma che a me sembra sintomatico. A qualche maschio questa cosa fa ridere? Bè, se foste femmine non ridereste troppo ed è per questo che un giorno le femmine vi sostituiranno.
In un mondo globalizzato questo segnale debole, per quanto comico, indica la nostra progressiva e tutta maschile inidoneità a fungere da pivot e registi. Potremmo essere bravi tecnici, ma non avremo l’inquadratura generale. Sicuramente non si può generalizzare.
<h2>5. Lo stile</h2>
Ma un mondo aziendale liquido prevede nuotatori capaci di cambiare stile e su questo noi uomini abbiamo difficoltà. Nasciamo con delle cinture da idraulici o elettricisti o dentisti o cardiochirughi o fresatori attorno alla vita. E non le cambiamo volentieri se non per forza.
Le donne nascono con l’unica consapevolezza che devono tenere in equilibrio cento cose. Pochi strumenti e tanta sensibilità. Questo è il punto. Ristrutturare un’azienda, cambiare funzione, fare accettare il cambiamento o l’inaccettabile è più facile se senti come sente chi ti sta attorno.
Non è questione di migliore o peggiore. È questione di tempi. Questi tempi hanno bisogno di questo. Se hai quello che serve hai soluzioni. Se hai soluzioni servi. Se servi hai potere. Se hai potere puoi mettere in crisi chi il potere ce l’ha per autorità ma non per merito. Le donne di potere fanno paura per questo.
Ma anche per un altro motivo. Siamo in un’epoca di passaggio. Non è tutto così bianco o nero. Le donne hanno ancora bisogno di scimmiottare i maschi in molti casi. E questo crea un organismo geneticamente modificato. Un essere con i superpoteri delle donne ma con l’aggressività e la stronzaggine che i maschi presentano con maggior frequenza.
Un essere che nota tutto e non dimentica nulla. Che fonde aspetti professionali e personali in un&#8217;unica dimensione che non lascia più scampo e possibilità per una birra riparatrice al bar a fine serata, dopo una discussione drammatica in azienda. 
Questo spaventa ancora di più. E spaventa sì i maschi, ma anche le femmine.
<h2>Il perché di un modello vincente</h2>
Questo organismo geneticamente modificato potrebbe avere vita lunga oppure breve, se il mercato si correggerà, apportando correzioni alle sue derive, che paghiamo già con tensioni sociali e ambientali e che peggioreranno senza l’empatia necessaria.
Ma questa è un’altra storia. Questo è un altro film.
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[Credits immagine: Luca Rossato]

Le donne fanno paura al potere

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Roberto Dolci

Roberto Dolci è CEO di aizoOn USA operante nei servizi di innovazione tecnologica a supporto di oltre 100 importanti multinazionali. Negli USA Roberto si occupa principalmente di Industrial IoT e relativi aspetti di sicurezza informatica e modellazione dati a fini previsionali e prescrittivi. In passato ha ricoperto il ruolo di CIO e Responsabile Organizzazione, Marketing e Comunicazione del Gruppo System. Dopo gli studi ingegneristici al Politecnico di Torino, ha proseguito nell’ambito del Kaizen (Japanese Institute of Plant Maintenance), e conseguito MBA alla Strathclyde University (Scozia) dove ha anche fatto ricerca su applicazioni della teoria dei sistemi.

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Il concetto di “diversity” è uno dei valori fondamentali degli Stati Uniti, che dalla Costituzione in poi hanno sempre agevolato l’inserimento di persone di nazionalità, razza e religione diverse. Oltre a Staten Island, il paese è sparso di monumenti che celebrano l’insediamento di questo o quel gruppo etnico, o la fondazione di questa o quella [&hellip;]

La diversity americana prende lezioni militari - Informazione senza filtro

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La Lega di Matteo Salvini, con una buona dose di propaganda separatista e tanta spregiudicatezza demagogica, sostiene che i lavoratori stranieri portino via il lavoro agli italiani.
Certo, se così fosse, disaggregando i dati sulla disoccupazione tra italiani e stranieri, l’occupazione di questi ultimi dovrebbe crescere. Le cose invece non stanno così. Abbiamo scoperto che i numeri che caratterizzano il mercato del lavoro nell’ultimo decennio sono totalmente diversi da quelli che vorrebbero i nemici dell’integrazione per giustificare le loro politiche di respingimento della mano d’opera straniera. Di recente l’Istat ha presentato un rapporto, assai interessante ed eloquente ma molto trascurato dalla stampa, sull’integrazione di stranieri e naturalizzati nel mercato del lavoro in Italia che ci fornisce un quadro per nulla consolante per gli stranieri.
La rilevazione mette a confronto dati del 2008 con quelli del secondo semestre del 2014. Malgrado permanga il fenomeno per il quale gli italiani rifiutano i lavori più usuranti che finiscono così per ricadere sui lavoratori stranieri, i numeri ci dicono che per la manodopera straniera le cose si mettono molto peggio che per gli italiani.
Vediamo qualche cifra. “Nel secondo trimestre 2014 gli stranieri rappresentano l’8,6% della popolazione residente di 15-74 anni, i naturalizzati italiani l’1,3%. 
La ricerca di un lavoro è il motivo della migrazione in Italia per il 57% degli stranieri nati all’estero e per un terzo dei naturalizzati. Tra il secondo trimestre 2008 e il secondo 2014, sebbene la quota di lavoratori stranieri sul totale degli occupati sia passata dal 7,0% al 10,4%, il tasso di occupazione ha subìto una costante contrazione con un deterioramento più accentuato rispetto ai tassi riferiti agli italiani dalla nascita e ai naturalizzati. 
La caduta dell’occupazione, soprattutto nei settori a prevalenza maschile, ha comportato un maggiore calo per gli uomini, ma di diversa intensità nei tre collettivi. 
Il tasso di occupazione della popolazione straniera è diminuito nei sei anni di 6,3 punti, riduzione molto più ampia rispetto ai -3,3 punti rilevati per gli italiani dalla nascita e ai -3,0 punti per i naturalizzati.
In relazione al genere, la diminuzione è di -11,7 punti per gli uomini stranieri (-5,7 gli italiani dalla nascita, -10,7 i naturalizzati) e di -1,1 punti per le donne (-0,9 le italiane, -0,7 le naturalizzate)” Il rapporto analizza anche altri aspetti: “Nel secondo trimestre 2014, il 59,5% degli stranieri ha trovato lavoro grazie al sostegno della rete informale di parenti, conoscenti e amici (38,1% i naturalizzati, 25% gli italiani). Il 29,9% degli occupati stranieri 15-74enni dichiara di svolgere un lavoro poco qualificato rispetto al titolo di studio conseguito e alle competenze professionali acquisite, percentuale che scende al 23,6% tra i naturalizzati e all’11,5% tra gli italiani.
Polacche, ucraine, filippine, peruviane, moldave e romene sono le più penalizzate. Non essere italiano dalla nascita rappresenta un ostacolo per trovare un lavoro, o un lavoro adeguato, per il 36,2% degli stranieri e il 22% dei naturalizzati. La scarsa conoscenza della lingua italiana (33,8%), il mancato riconoscimento del titolo di studio conseguito all’estero (22,3%) e i motivi socio-culturali (21,1%) sono i tre ostacoli maggiormente indicati dal campione intervistato”.
Anche l’aumento del tasso di disoccupazione, che ha riguardato tutti, si è rivelato particolarmente intenso per gli stranieri e i naturalizzati. “Per i primi l’indicatore è passato dal 9,0% del secondo trimestre 2008 al 16,1% del secondo 2014 (con un gap di 4,4 punti rispetto al tasso degli italiani dalla nascita, in aumento dal 2008 quando era di 2,5 punti); per i secondi dal 10,7% al 17,6% (gap di 5,9 punti rispetto a quello degli italiani dalla nascita, anch’esso in aumento rispetto a sei anni prima quando era di 4,2 punti).
L’aumento dell’indicatore, seppure diffuso in entrambe le componenti di genere, ha colpito soprattutto gli uomini. Inoltre, la composizione della disoccupazione di stranieri e naturalizzati per ruolo in famiglia mostra ancora un profilo molto diverso da quello italiano, sebbene in costante avvicinamento, con una predominanza della quota di genitori (41,3% tra gli stranieri e 56,4% tra i naturalizzati, contro il 36,3% tra gli italiani dalla nascita) e una più bassa percentuale di figli (16,6% e 24,7%, contro il 45,6%)”.
Il complessivo peggioramento della condizione lavorativa degli stranieri, si legge nel rapporto, non ha riguardato con la stessa intensità tutte le comunità, in ragione della composizione di genere e dell’inserimento in specifici settori di attività. Sebbene nei sei anni tutte le principali comunità abbiano registrato un calo nel tasso di occupazione, la crisi ha avuto ripercussioni particolarmente pesanti sui marocchini, prevalentemente occupati nell’industria in senso stretto e nel commercio e il cui tasso di occupazione è sceso di oltre 17 punti, e sui bengalesi, impiegati soprattutto negli alberghi e ristorazione e il cui tasso è diminuito di oltre 10 punti.
Significative riduzioni si sono registrate anche per indiani, albanesi e rumeni, occupati in prevalenza nell’industria. Una maggiore tenuta ha invece riguardato i cinesi, per lo più indipendenti e inseriti in attività commerciali, il cui tasso di occupazione è sceso di appena 1,2 punti, dovuto alla crescita della componente maschile. Anche filippini, peruviani e moldavi hanno subìto contrazioni di modesta entità nei tassi di occupazione, ma in questo caso la tenuta è stata appannaggio delle donne, collocate quasi sempre nei servizi alle famiglie.

L&#8217;Italia razzista non è quella di Salvini

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Sebastiano Zanolli

Manager e scrittore. Nato nel 1964 a Bassano del Grappa (Vi), dopo la laurea in Economia presso l’Università di Cà Foscari incontra alcune grandi aziende, tra cui Adidas e Diesel. Attualmente è consulente di Direzione del Gruppo OTB per le strategie di Employer Branding. Tra i suoi successi editoriali, &#8220;Dovresti tornare a guidare il camion Elvis&#8221; (Ed. FrancoAngeli).

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Non voglio rischiare di essere banale e peccare di piaggeria nei confronti delle donne. Hanno già la capacità di essere prime, senza necessità che io, che non sono nessuno, aggiunga qualcosa. Provo a essere sequenziale e a non annoiare. 1. La paura Se siamo ancora al mondo, è perché abbiamo avuto paura nei momenti giusti, mentre chi [&hellip;]

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More than 4.5 million young people are currently unemployed in the EU, with countries such as Italy at the top of these statistical charts in which there is a 39.8% youth unemployment rate. Yet from the 18th January 2016, a new procedure, The European Professional Card (EPC), may be able to lower such statistics. The European Professional Card is the latest process through which professional qualifications can be recognised in other European countries via an e-portfolio.
Contrary to its name, this is not a physical card but instead, electronic proof that an application to work in another country within the EU has been granted. This card also has an alert mechanism, through which host countries are able to recognise counterfeit diplomas or individuals who have been banned from practice. It will be useful for those who are currently searching for temporary or permanent positions within another EU country in the following five professions, nursing, pharmacy, physical therapy, mountain guiding and real estate. As a result, this system could benefit countless Italians in the light of recent high unemployment rates. From 2014 to 2015 approximately 1,140 Italians became registered nurses, whilst in other countries, most notably England, there is an obvious shortage in this sector with 7,000 fewer nurses coming from abroad in comparison to ten years ago.
Therefore, this scheme could clearly benefit the European health system as a whole and increase mobility, thereby increasing the number of employment opportunities for Italian citizens. However, this card will not completely replace the traditional channels, as other professionals will still have to use the standard methods of application when requesting to work abroad.
The system itself is a fully electronic procedure that operates through The Internal Market Information System (IMI) to aid the mobility of professionals within the European Union. You create a profile and an application and if approved, you will receive the EPC in the format of a certificate, which recognises your suitability to work in the host country. 
This does not strictly act as a passport, you may still need authorisation to work, however this initiative simplifies the procedure of getting documentation and qualifications recognised in another country.
Furthermore, if the host country does not respond to your request in the allotted time, you are automatically granted recognition and will receive your EPC certificate. On the other hand, if application is not approved, the reason for rejection will be stipulated and you have the opportunity to appeal. This new system streamlines the professional application system, allows you to keep track of your application online and saves all data, consequently saving time on possible re-applications in the future.
Despite the speed and convenience of this process, it is important to note that it is possible for your home or host country to charge a fee for the examination of your files, nonetheless, this is a faster form of data submission. For example, wait time for applying to work abroad temporarily is a few days to three weeks, whilst for those wishing to settle permanently in another country within the European Union may wait for up to three months. Furthermore, the EPC can be validated for the long term, if planning to work in the host country permanently, or temporarily, for 18 months, or for those working in the public and health services temporarily, 12 months.
The system simplifies a once complicated and bureaucratic process and could be a way to further unite countries within the European Union, however there are some concerns about its validity and security as a system. Niall Dickson, Chief Executive of the General Medical Council, stated, “that the introduction of the European professional card for doctors would further jeopardise our ability to protect patients in the UK.” He acknowledged that the BHS relies on professionals from around the world, yet believes that there are “major weaknesses in the regulatory system” which may compromise the safety of patients. Regardless of personal opinion, The European Professional Card has been released and only time will tell if this new initiative, with the aim of aiding the mobility of professionals throughout Europe, will be a success.
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EPC, the innovative application for professional qualification system

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Perini

Bruno Perini

E&#8217; nato a Milano il 21 novembre del 1950. Laureato in Lettere e Filosofia nel 1977 all’Università Statale di Milano con una tesi su Marx e l’economia volgare è diventato giornalista professionista nel 1987. Giornalista economico finanziario e politico giudiziario, ha lavorato per circa trent’anni al quotidiano il manifesto dove ha curato la cronaca finanziaria e dal 1992 al 2000 la cronaca giudiziaria durante l’inchiesta Mani Pulite. Per 6 anni ha lavorato all’agenzia di Stampa Asca come cronista giudiziario e per due anni ha lavorato al settimanale della Rcs Il Mondo. Ha lavorato per circa 6 anni al mensile Prima Comunicazione e per due anni ha lavorato nel gruppo Sole 24 ore dove scriveva articoli sul quotidiano e contemporaneamente conduceva la rassegna stampa di Radio 24 e una trasmissione con gli ascoltatori sui temi di attualità. Per due anni ha lavorato in un’agenzia di ufficio stampa dove teneva corsi di giornalismo per coloro che tenevano i rapporti con i clienti. Da circa 5 anni collabora con Senza Filtro sui temi del lavoro e cura la rubrica &#8220;8000 battute sul lavoro&#8221;. E’ appassionato di musica rock, di letteratura, di gialli e del gioco del biliardo. Nel 2004 ha scritto un giallo dal titolo “Richiamo di sangue”, nel 2010 una biografia di Adriano Celentano “Memorie di zio Adriano” e nel 2013 un Giallo dal titolo “le figlie del diavolo”.

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La Lega di Matteo Salvini, con una buona dose di propaganda separatista e tanta spregiudicatezza demagogica, sostiene che i lavoratori stranieri portino via il lavoro agli italiani. Certo, se così fosse, disaggregando i dati sulla disoccupazione tra italiani e stranieri, l’occupazione di questi ultimi dovrebbe crescere. Le cose invece non stanno così. Abbiamo scoperto che [&hellip;]

L&#8217;Italia razzista non è quella di Salvini - Informazione senza filtro

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Questa breve storia vuole esplorare l’esperienza di un&#8217;azienda che, perseguendo sia l’obiettivo di una sostenibilità economica, sia uno scopo di utilità sociale, si è trovata a gestire un gruppo davvero singolare.
A Bologna la Cooperativa Sociale Iusta Res porta avanti dal 2007 un progetto concreto rivolto a ragazzi che partono da “piattaforme diverse”: italiani e stranieri, di età compresa tra i 16 ed i 20 anni, in condizioni di precarietà familiare, fuori famiglia, minori messi alla prova, minori stranieri non accompagnati. 
A questi ragazzi viene offerto un percorso professionalizzante nell’ambito della ristorazione, in un ambiente protetto dove crescere in competenza e consapevolezza, fino ad agevolare un solido inserimento lavorativo.
Vengono inseriti nell’organico di un locale, il Cafè de la Paix, che serve colazioni, pranzi, aperitivi ed offre servizi di catering. In questi anni hanno partecipato al percorso più di 350 ragazzi; 6 di loro sono diventati dipendenti della stessa Cooperativa.
Il Cafè de la Paix è tante cose, non è solo un bar, la particolarità di questo luogo si manifesta, soprattutto, nel rapporto tra i ragazzi che ci lavorano ed i clienti: spesso si crea, spontaneamente, una sorta di alleanza, di immediata complicità; non solo perché è comprensibile che si tratta di apprendisti, il senso del progetto è anche comunicato all’interno del locale. Succede che non si riesce ad essere indifferenti alle storie che questi ragazzi raccontano, anche solo con la loro espressione, a volte spavalda, a volte timorosa: dei meravigliosi absolute beginners.
Francesco Bonfiglioli è il presidente della cooperativa ed il tutor di ognuno di questi ragazzi e ci siamo rivolti a lui per approfondire le caratteristiche del progetto.
Qual è stata la spinta iniziale per far partire questo progetto?
Quando abbiamo avviato il Cafè de la Paix c’erano diverse difficoltà, ma il primo punto dello statuto della Cooperativa era molto chiaro: io sono diventato il timoniere di una rotta ben definita, o se vuoi uno strumento, di conseguenza tutto è poi andato in quella direzione: un taglio ovviamente legato al sociale, considerare la diversità come un valore aggiunto; rotta condivisa con tutti coloro che scelgono di lavorare qui
Cosa sognano, cosa si aspettano di ottenere questi ragazzi?
La grossa difficoltà di questi ragazzi è proprio quella di “avere dei sogni”; rispetto ad una persona con un percorso di vita “nella norma” hanno una concezione diversa del sogno; il loro sogno è nell’immediato, ha un orizzonte spazio-temporale più corto, molto meno poetico, molto più pragmatico.
Si aspettano di imparare un mestiere; hanno più obiettivi che sogni, nessuno di loro sogna di essere il miglior barista della terra, ma forse quello più pagato; è una scala di valori diversa; detto questo, dopo un po’ di tempo, quando capiscono che il lavoro diventa il “loro” valore, qualcosa di acquisito, che ne fa una persona con qualcosa in più rispetto a quando arrivano qui, ecco lì cominciano a sognare, si aprono all’ambizione, alla voglia di strutturarsi, prendono consapevolezza delle loro possibilità e ampliano la loro visione
Quali sono state le difficoltà maggiori che hai incontrato?
In questi nove anni ci sono stati diversi casi di situazione di contrasto, di incomprensione, spesso si risolvono, con risultati anche migliori rispetto alle aspettative; quelli in cui ti trovi davvero disarmato è quando questi ragazzi vengono circondati da fattori esterni devianti; ad esempio quando la scuola, invece che educare la persona, ti continua a mandare avanti, purché tu finisca in fretta e liberi lo spazio; quando il lavoro dei Servizi Sociali è un continuo accontentare le richieste, con scambi del tipo “ti faccio fare il percorso lavorativo se fai anche il percorso di teatro”, la famiglia che dice che “non c’è nessun problema”, a quel punto è evidente che in un ragazzo con delle difficoltà, non c’è più il senso del dovere o di responsabilità, ma una visione distorta della realtà.
In certe situazioni ci siamo sentiti oggettivamente soli perché, di tutte le agenzie educative che ci gravitano intorno, il nostro è il solo approccio “non assistenzialista”; questo il nodo: per noi il lavoro elimina le diversità, sul lavoro siamo tutti uguali e tutti dobbiamo essere in grado di tenere il ritmo e il rispetto dei doveri; se uno è scollato da questa realtà è come una trave in un ingranaggio, o si ferma l’ingranaggio o si rompe la trave; esistono situazioni più protette, più assistenziali, forse più accoglienti della nostra; noi chiediamo a questi ragazzi di fare un percorso di miglioramento, non li teniamo parcheggiati.
Quale tipo di formazione date a questi ragazzi?
Mi piace pensare ad una frase mutuata dal mondo dello sport: chi ascolta acquisisce informazioni, chi fa le cose si forma; comunque forniamo una parte di formazione teorica ben regolata dal tirocinio formativo, con unità di competenza specifiche, oltre a tutta la parte legata alla sicurezza, all’igiene, etc.
Però la parte di formazione sul campo è fondamentale, soprattutto nella parte di rapporto col pubblico.
Qual è il riscontro che avete invece dai clienti?
Abbiamo una buona parte della clientela che ci sceglie, conoscendo il progetto; comunque quando si trovano davanti dei ragazzi con il cartellino “sto imparando”, a volte diventa anche un gioco di complicità con la clientela, magari non con tutti, non sempre c’è il tempo di spiegare il percorso dei ragazzi, ma in genere il riscontro è positivo.
Il gruppo è composto da ragazzi che provengono da percorsi differenti, con una ulteriore diversità all’interno, come la gestisci?
Intanto c’è da considerare che queste generazioni hanno poco chiaro il concetto di lavoro di gruppo, fanno molte cose individualmente; prima difficoltà è farli apprendere il concetto di “noi”, invece che “io”; la provenienza da vissuti diversi si nota; la nostra capacità deve essere quella di sfruttarli come valore aggiunto, tirare fuori da tutti i pezzi migliori della loro esperienza, chi ha percorsi di giustizia minorile può far capire che ci sono cose che non si fanno, chi ha vissuti di abbandono è giusto che ne possa parlare, poi ci sono quelli che hanno elementi di disabilità: visto che è un gruppo, il più capace deve sempre aiutare chi è più indietro, altrimenti il gruppo non va avanti.
Qual è la qualità che devi più spesso mettere in campo?
È quasi scontato dire la pazienza; ogni mattina occorre saper gestire la versione zen di noi stessi; ma forse la più grande difficoltà è quella di abbattere veramente ogni pregiudizio, ad esempio certi stereotipi su determinate etnie, preconcetti e resistenze personali che possono essere sempre in agguato; pensare che coloro che hai davanti sono tutti uguali; tenendo presente sempre che non stai facendo beneficenza, ma insegnando un lavoro.
A differenza di percorsi che accettano certi limiti di questi ragazzi, io non do mai per scontato che uno non capisca, a costo di dormire con lui, sono quasi obbligato a pensare che capisca, non posso mai buttare la spugna. Questo è sicuramente lo sforzo più grande
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Ragazzi che imparano un mestiere per sognare

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Tara Castiglioni

Tara Castiglioni è una giornalista freelance di Londra. Attualmente studia letteratura inglese con l&#8217;italiano all&#8217;università di Manchester. Ha una passione per il giornalismo e per l&#8217;attualità e nel suo tempo libero ama leggere e scrivere per il suo blog on-line.

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More than 4.5 million young people are currently unemployed in the EU, with countries such as Italy at the top of these statistical charts in which there is a 39.8% youth unemployment rate. Yet from the 18th January 2016, a new procedure, The European Professional Card (EPC), may be able to lower such statistics. The [&hellip;]

EPC, the innovative application for professional qualification system - Informazione senza filtro

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Se esistono due mondi davvero diversi tra loro questi sono i lavoratori, del pubblico e del privato. Uno fatto di tutele, flessibilità reale, stipendi che rincorrono il caro vita. L’altro essenzialmente di uno stipendio adeguato al mercato, contrattabile ma con una stabilità 
che trascende dai propri skills e che subisce le fluttuazioni del mercato.
Il dipendente pubblico, però, invidia lo stipendio del privato, che gli rinfaccia le tutele contrattuali, la malattia, il licenziamento e un lavoro a vita. 
Il lavoro è lavoro, ma qui nel bel paese la ricerca della felicità passa per la mortificazione &#8211; si legga flessibilità &#8211; del lavoro. 
Il privato è stato massacrato in nome della flessibilità su modello statunitense, di cui però non abbiamo né economia, né tessuto sociale, né sistema di welfare.
<h2>I contratti di lavoro a confronto</h2>
La stratificazione legislativa di questi ultimi anni ha prodotto innumerevoli forme contrattuali che garantiscono flessibilità in entrata e uscita dal mercato, ma non la stabilità. Il sistema bancario italiano, non ritiene sufficiente un contratto di lavoro co.co.pro come garanzia per un mutuo prima casa. Ha ragione.
Un lavoratore a progetto, a contratto di formazione lavoro o a tempo indeterminato ma a tutele crescenti, il Jobs Act, come può programmare la vita se non ha certezze, che in Italia sono il lavoro e la casa? 
Nel pubblico hanno la tanto agognata stabilità, ma a caro prezzo: carriere bloccate, mansionismo, stipendi non parametrati al costo della vita e non contrattabili, anzi bloccati con decreti degli ultimi tre governi. Il mutuo sì, ma pagato con stipendi bassi, grazie alla ultima riforma previdenziale, corrisponderanno pensioni basse. 
Un effetto a lungo termine che deliberatamente si è deciso di insabbiare, anche per non scatenare chi alla pensione contributiva non ci arriverà per niente.
<h2>Erogazione dei servizi: cosa fa lo Stato</h2>
L’ufficio complicazioni del governo è sempre attivo, al di là del colore del partito, nel polverizzare le tutele dei lavoratori privati per rilanciare l’economia e nel maledire lo statuto dei lavoratori. 
Invece di favorire una giusta osmosi tra tutele e retribuzioni in nome di un unico e giusto mondo nel lavoro, esso si impegna caparbiamente nell&#8217;alimentare quella guerra fra poveri, che alla fine ha come unico risultato quello di affossare l’economia grazie alla crisi dei consumi. 
Il paradosso raggiunge il suo apice con l’outsorcing dei servizi non core, che da decenni è utilizzato dalle P.A. per una strategia di riduzione dei costi fissi, grazie ai tagli governativi alla spesa pubblica.
Non è core tutto quello che non caratterizza la produzione, in termini di beni e servizi, di un&#8217;azienda, e che quindi non produce un output percepito come valore dal cliente esterno. 
Ci si è fatti prendere la mano. Un esercito di consulenti si aggira per le stanze della Pubblica amministrazione, dove dipendenti assunti e pagati per lo stesso lavoro incrociano le braccia, quando non fanno ostruzionismo.
Si legge ne <a href="http://www.funzionepubblica.gov.it/media/274604/esternalizzazioni.pdf" target="_blank" rel="noopener">Le esternalizzazioni nelle amministrazioni pubbliche</a>  &#8211; Indagine sulla diffusione delle pratiche di outsourcing del Dipartimento della funzione pubblica, ufficio  per l’innovazione, delle pubbliche amministrazioni: “Quanto all&#8217;oggetto, l’affidamento di servizi interni (come le manutenzioni e i servizi ausiliari) è il più consolidato, ma si diffonde sempre più la prassi di cedere servizi finali (quali quelli socio-assistenziali) ed aumenta anche il numero delle amministrazioni che cedono servizi tradizionalmente amministrativi (e fra questi soprattutto quelli informatici, ma anche la gestione della contabilità). 
Esistono ancora inadeguatezze e problemi nelle pratiche di esternalizzazione e le considerazioni finali del rapporto non mancano di sottolinearli. Nell&#8217;amministrazione italiana che cambia, però, non vi è dubbio che anche questo strumento sia ormai entrato nella cassetta degli attrezzi di chi, pazientemente, opera giorno per giorno alla modernizzazione del sistema.”
Succede che grazie alle esternalizzazioni di servizi spesso accade che dipendenti di aziende, di servizio o consulenze, private lavorino nel pubblico. Con orari diversi, paghe diverse, tutele diverse. Facendo lo stesso lavoro o anche di più. 
Ma come può funzionare un ufficio gestito in simbiosi da quello che entra alle 7.30 ed esce alle 15.00 e da quello che ha un orario 9.00-17.00 è facile intuirlo. Da quello che considera il collaboratore un fannullone che a sua volta realizza di essere sottopagato per le stesse attività. È inevitabile l’arroccarsi sulle proprie posizioni, tanto la commessa c’è, le penali non le paga nessuno, i ritardi, gli allungamenti dei tempi di lavorazione rientrano nel gioco delle parti, e alla fine paga sempre il contribuente.
<h2>L&#8217;innovazione degli strumenti contrattuali</h2>
Paradossalmente una proposta concreta reale e realizzabile è stata rilanciata dalla CGIL in una conferenza stampa tenuta a piazza dei cinquecento a Roma il 18 gennaio. Il superamento dello Statuto dei lavoratori e l’unificazione dei contratti pubblici e privati. La Carta dei diritti universali del Lavoro.
Il nuovo Statuto vuole innovare gli strumenti contrattuali preservando quei diritti fondamentali che devono essere riconosciuti ed estesi a tutti, senza distinzione, indipendentemente dalla tipologia lavorativa o contrattuale, perché inderogabili e universali. “Parliamo all&#8217;insieme del mondo del lavoro – ha sottolineato Camusso -: ai lavoratori dipendenti, a tempo indeterminato o meno, pubblici e privati, ai precari in tutte le varie forme, e al mondo del lavoro autonomo. Non si è mai costruita una operazione con queste caratteristiche   e per questo la consideriamo una grande sfida di ricostruzione di un profilo di valore del lavoro&#8221;.
Diritti  che vanno dal compenso equo e proporzionato alla libertà di espressione, dal diritto alla sicurezza al  diritto al riposo, ma anche alle pari opportunità e alla formazione permanente, un aggiornamento costante  di saperi e competenze. 
Per ricostruire un diritto del lavoro a tutela della parte più debole nel rapporto  di lavoro. <a href="http://www.cgil.it/News/PrimoPiano" target="_blank" rel="noopener">La “sfida” che la Cgil lancia oggi,</a> ha concluso il segretario generale, “è quella di proporre  il lavoro come punto di creazione della ricchezza del nostro Paese, ma anche come punto di vita dignitoso delle persone”.
Le disposizioni del Titolo I della presente legge si applicano a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori titolari di contratti di lavoro subordinato e di lavoro autonomo, anche nella forma di collaborazione coordinata e continuativa, pure se occasionali, intercorrenti con datori di lavoro o committenti privati e pubblici, nonché alle lavoratrici e lavoratori che effettuino prestazioni di lavoro in ragione di contratti di tipo associativo. 
Le predette disposizioni si applicano altresì alle persone operanti nei luoghi di lavoro in esecuzione di relazioni giuridiche con i predetti datori, quali i tirocini di formazione e orientamento, le attività socialmente utili, o altre relazioni a queste assimilabili comunque denominate.
Che sia rivoluzionaria, innovativa ed efficace come la costituzione del 1947. Certo è che, se passando per le consultazioni interne CGIL la proposta di iniziativa popolare approdasse in Parlamento, nessuno ci può assicurare che questa poi non subisca stravolgimenti arbitrari, magari innescati da qualche corrente politica o qualche lobby influente. Il rischio di veder naufragare la riforma c&#8217;è, con il rischio poi di perdere anche quello conquistato con le dure lotte sindacali degli anni &#8217;60 e &#8217;70.
<h2>L&#8217;impegno delle rappresentanze sindacali</h2>
La CISL ha avuto da sempre un atteggiamento più disteso, preferendo il dialogo e la diplomazia nelle relazioni che il &#8220;muro contro muro&#8221;. Quindi non rischiare il tutto o niente, ma spingere per estendere le tutele del pubblico anche al settore privato graduatamene e agendo tramite la contrattazione senza inasprire le posizioni.  “Un moderno sistema di relazioni industriali. Per un modello di sviluppo fondato sull&#8217;innovazione e la qualità del lavoro”. Gigi Petteni, sottolinea che la proposta “ è fatta di speranze e non di paure, per una contrattazione migliore che metta al centro la condizione dei lavoratori e un nuovo ruolo: meno subalterni e più protagonisti nelle imprese&#8221;.
&#8220;A Confindustria e a tutte le controparti imprenditoriali diciamo: confrontiamoci dialogando, non partiamo da chiusure perché il mercato del lavoro darà una spinta decisiva all&#8217;economia&#8221;, aggiunge il Segretario confederale Cisl. &#8220;Le polemiche non aiutano: evitiamo tutti di fare la fine dei capponi di Renzo (o di Renzi)&#8221;, <a href="http://www.cisl.it/primo-piano/1352-contratti-il-documento-approvato-da-cgil-cisl-e-uil-sulle-nuove-relazioni-industriali.html" target="_blank" rel="noopener">conclude Petteni</a>.
Una contrattazione più inclusiva si propone l’obiettivo di esercitare la rappresentanza e la tutela di tutte le forme contrattuali presenti nello stesso luogo di lavoro, superando le divisioni tra lavoro maggiormente tutelato e le forme più precarie, per affermare una effettiva parità di diritti ed una reale stabilità dell’occupazione. <a href="http://www.cisl.it/attachments/article/1352/Relazioni%20Industriali%2014.1.16%202.pdf" target="_blank" rel="noopener">Le trasformazioni intervenute nei mercati</a> e, conseguentemente, nei sistemi produttivi impongono, a questo proposito, una riconsiderazione della composizione quantitativa e qualitativa dei Ccnl. Occorre per questo, sulla base delle reali esigenze di tutela di specifiche realtà produttive, conseguire un processo di razionalizzazione e diminuzione dei contratti nazionali.
Che sia il superamento di modello di lavoro contro a favore di un modello per, e che da ultimo faccia da volano per uno sviluppo sociale più equo e solidale di quello che abbiamo strutturato fino ad ora.

Lavoro pubblico e privato, figli di un dio minore

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Beniamino Bacci

Dal 2002 lavora in AKA, società di Alta Formazione con progetti di qualità personalizzati per imprenditori, manager e gruppi aziendali. Dal 2010 è Coordinatore Emilia Romagna di ASITOR, l’associazione nazionale di Consulenti per l’Orientamento. Insieme ad ASITOR e FiordiRisorse ha ideato, organizzato e gestito La Bussola del Lavoro: una serie di eventi legati all’Orientamento professionale, collocati nell’inconsueta cornice dei Centri Commerciali. Ha cominciato il suo percorso professionale nel lontano 1985 come manager di azienda nell’area marketing.

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