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Nel lavoro vince chi sfugge

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Riflessioni e articoli sull&#8217;edizione 2022 del Festival di Nobìlita.

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Alberto De Toni

E’ Rettore e professore ordinario presso l’Università degli Studi di Udine. Insegna “Organizzazione della Produzione” e “Gestione dei Sistemi Complessi” nel corso di Laurea di Ingegneria Gestionale. Ha conseguito la laurea “magna cum laude” in Ingegneria Chimica e il dottorato di ricerca in Scienza dell’Innovazione Industriale presso l’Università di Padova. È stato Preside della Facoltà di Ingegneria, Presidente dell’Associazione Scientifica Italiana di Ingegneria Gestionale, Presidente della Commissione Nazionale del Ministero dell’Istruzione, Università e Ricerca (MIUR) per la Riorganizzazione dell’Istruzione Tecnica e Professionale, Presidente dell’Agenzia per lo Sviluppo Economico della Montagna del Friuli Venezia Giulia, Vice Presidente di Area Science Park di Trieste. E’ membro del Comitato Nazionale per lo Sviluppo della Cultura Scientifica e Tecnologica del MIUR. È autore di oltre 280 pubblicazioni scientifiche nazionali ed internazionali. Le principali aree di ricerca sono Organizzazione della Produzione, Gestione dell’Innovazione e Gestione della Complessità.

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Numero 112 &#8211; Nobìlita

Riflessioni e articoli sull&#8217;edizione 2022 del Festival di Nobìlita.

Numero 112 - Nobìlita

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Numero 21 &#8211; L&#8217;altra diversity

Numero 21 - L'altra diversity

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Dentro l&#8217;Italia dei venditori e dei mercati ambulanti, una realtà consolidata che ha rischiato di sparire con l&#8217;ondata del COVID-19.

Numero 102 &#8211; L&#8217;Italia ambulante

Dentro l&#8217;Italia dei venditori e dei mercati ambulanti, una realtà consolidata che ha rischiato di sparire con l&#8217;ondata del COVID-19.

Numero 102 - L'Italia ambulante

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Numero 57 &#8211; Di resistenza

Numero 57 - Di resistenza

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Numero 22 &#8211; La selezione

Numero 22 - La selezione

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Per descrivere Enzo Falcone non serve girare intorno alle parole: fondatore e Presidente di Care the People a Danang in Vietnam, è un medico chirurgo che ha capito come nel mondo, alla fine, soffriamo e gioiamo tutti per le stesse cose. Sono passati già 22 anni da quando la ong con cui collaborava gli chiese una breve missione in Vietnam, per poi rientrare in Africa: un imprevisto legato ai voli lo costrinse invece a trattenersi lì e così quella sosta è diventata una scelta. Il Vietnam è il Paese che molti economisti tratteggiano oggi come la Cina del futuro o, forse più prudentemente, come uno degli Stati a più rapida crescita economica mondiale. Nel 1986 la politica nazionale del Doi Moi (Porte Aperte) aveva liberato i rapporti commerciali internazionali e oggi il Vietnam vanta alcuni grandi primati: forte attrattività per gli investimenti stranieri, estrema accoglienza culturale e, soprattutto, una popolazione giovanile al di sotto dei 30 anni che tocca il 60% (i dati italiani del 2015 dicono che i nostri over 65 sono già ad un 21%, contro il 18,5% del dato medio europeo).
Nell’immaginario italiano, il Vietnam risuona come una terra molto diversa solo perché lontana, con un metro di misura che già riflette una certa inabilità a riconoscere ciò che non ci somiglia. 
&#8220;Sul piano economico il Vietnam è un&#8217;enorme risorsa su cui investire, soprattutto per noi europei. È un Paese in crescita rapida e costante da tempo, per citare i settori più attivi servono competenze industriali, agricole, immobiliari e turistiche. Manca su tutto una cultura dell&#8217;organizzazione aziendale. Innegabili alcune lacune socio-strutturali ma il fermento giovanile è una punta di diamante per ragionare in termini di occupazione dinamica. Inoltre, questo è un Paese da medio reddito che rende possibile realizzare il proprio progetto anche a chi si trasferisce qui con modesti investimenti iniziali&#8221;.
L’Italia, che in Europa crede di stare dentro la stanza dei bottoni, di fatto continua a soccombere smorzando sogni di lavoro e progetti di crescita reali. 
&#8220;Se avessi voluto realizzare in Italia il mio sogno, cioè case famiglia, strutture sanitarie e assistenza alle persone in difficoltà, sarebbe stato impossibile. Per aiutare gli altri non servono soltanto risorse umane ed economiche, pur fondamentali, ma anche un sistema e una leva culturale che complessivamente non creino troppi ostacoli&#8221;.
Anche per fare il medico fuori dai canoni tradizionali serve stare nei giri giusti?
&#8220;Nella mia vita professionale ho attraversato sistemi molto diversi ed è per questo che mi sento di esprimere un parere. Da oltre vent’anni vivo l’esperienza vietnamita ma ho anche lavorato per realtà estremamente strutturate come ong, organizzazioni internazionali e governi europei. Sento di poter dire che è possibile stare al di fuori dei circuiti istituzionali o consueti, che è possibile realizzare progetti e realizzare se stessi anche in contesti sociali apparentemente decentrati o svantaggiati ma ad una condizione: accettando nuovi paradigmi, che è poi la vera ricchezza. Le stesse ong in un certo senso rinnegano ciò che comunicano con la loro sigla perché di fatto sono spesso dipendenti da governi o da grandi istituzioni finanziatrici &#8220;.
Spazio e tempo visti come fattori culturali e di lavoro.
&#8220;Spazio e tempo sono dimensioni che ci poniamo noi, sono fattori ancora da fisica newtoniana. Nella fisica quantistica, invece, si può stare dentro e fuori, qui e là, ora e dopo allo stesso istante, mondi paralleli si incontrano. Certo che qui corri un maggiore rischio di isolamento, certo che hai minori garanzie, certo che non hai audience se lavori da qui. Ma tutto dipende dai contrappesi che ci diamo nella vita. Io fin da ragazzo ho avuto una formazione di estrema parsimonia ed essenzialità, so di poter vivere qui o altrove e ovunque saprei ricreare la mia nicchia ecologica, mi basta poco:  buoni libri, amicizie e il cielo stellato lo puoi guardare ovunque. Non mi interessa la prima alla Scala o l’ultima uscita dei film e soprattutto non ho basato la mia vita sulla carriera. Quando setti invece i tuoi valori su aspetti materiali, è la dimensione del tempo a vincere&#8221;.
In Italia lavoriamo ancora per titoli. Conoscendo da vicino la tua storia, sembra invece che lavorare come medico, fuori da un&#8217;idea tradizionale, ti porti ad occuparti di scolarizzazione, microcredito, assistenza sociale, ricerca di fondi, progettazione.
&#8220;È l’idea comune di formazione ad essere limitante. La professionalità che mi sono cucito addosso è particolare: durante le mie giornate io posso pulire i cessi e incontrare l’ambasciatore o il ministro perché in tutto questo c’è il mio lavoro. C’è la giornata in cui studio, vedo il paziente, programmo i progetti che Care The People sta seguendo, pulisco gli ambienti dei nostri centri di accoglienza con i nostri piccoli ospiti perché devono capire quanto l’igiene sia importante e come bisogna avere una cultura della collaborazione. Trovo che tutto questo sia una grande sfida. In Italia si cerca sempre più di essere specialistici, qui invece sarebbe impossibile: in Vietnam non sarei mai il super cardio chirurgo perché semplicemente non servirebbe. Io qui ho trovato grandi affinità ed è questo che cambia il senso del nostro lavoro. Certo ho momenti di frustrazione e di fatica ma ecco ciò che ho imparato: non è solo il luogo fisico quello in cui ti realizzi ma è il luogo mentale che ti crei a plasmarti e a permetterti o meno di esprimerti&#8221;.
Sono le abitudini che ci impediscono di trasformarci?
&#8220;Alcune culture europee sono in grado più di altre di uscire dagli schemi. In Italia ho diversi amici ingegneri che, pur non trovando lavoro, non prendono minimamente in considerazione l’ipotesi di trasferirsi. Certo sarebbe bello sviluppare il proprio mestiere nel Paese di origine ma i dati parlano di 250 milioni di itineranti nel 2020. Intorno a tutti c’è ormai una geografia diversa ma noi ci siamo cuciti le abitudini addosso. Il Novecento è finito da tempo&#8221;.
E&#8217; ora di chiederci se il lavoro possa anche curarci.
&#8220;Da sempre sostengo che l&#8217;atto medico non si esaurisce nel somministrare una pillola o nell&#8217;incidere un ventre per curare davvero le persone. Un corpo malato è non solo il prodotto di un conflitto innato tra uomo e natura o una mera questione di geni ma è anche un prodotto dell&#8217;organizzazione sociale ed economica: è il contesto che ci fa ammalare e queste affermazioni non sono ideologia, sono scienza ormai. 
Serve imparare che ogni nostro comportamento e azione ha una ricaduta sociale e che senza una vera educazione, in tutto, il corto circuito che stiamo vivendo non finirà mai. Il lavoro può curarci solo se è passione e non una semplice ricerca di sostentamento, può curarci soltanto se è l&#8217;estensione del nostro io. Per capirlo si pensi a quanto incidano l&#8217;inquinamento o gli stili malsani che peggiorano la nostra qualità della vita. Il lavoro di un medico necessariamente diventa politica&#8221;.
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Ippocrate lavora in Vietnam

Ormai sono diversi anni che mi occupo di selezione a livello internazionale; sono molte le aziende italiane che hanno necessità di personale all’estero, quasi sempre di personale locale (gli espatriati costano tanto ed il loro numero è diminuito sensibilmente).
Ma vediamo quali sono le differenze nel reclutare personale straniero e come reagiscono i candidati alla chiamata di un head hunter per una proposta di lavoro qualificata. I comportamenti variano rispetto alle reazioni dei candidati italiani, che hanno una maggiore ricettività quando si tratta di cambiare lavoro.
Una prima cosa in generale che vale per tutti i candidati stranieri è che parlano al 90% inglese fluente, usano skype normalmente per il primo colloquio conoscitivo: caratteristiche che purtroppo non si ritrovano nella stessa percentuale per i candidati italiani.
In Germania i candidati non sono così ricettivi e veloci nel rispondere; il candidato tedesco non cambia facilmente. Lo devi quasi corteggiare (nel senso che gli devi mandare diverse mail) e inoltre, a differenza dell&#8217;italiano che risponde a volte anche a proposte molto generiche, lui vuole sapere tutto: chi è il datore di lavoro, che azienda è, quale posizione offre, se bisogna coordinare delle persone. Aspetto interessante è che per lui la parte retributiva viene per ultima mentre per il candidato italiano viene quasi sempre al primo posto.
Il tedesco fa a sua volta una selezione, riguardo tanto l&#8217;affidabilità del recruiter quanto la serietà della proposta dell’azienda; avendo in genere stipendi più alti dei pari ruolo italiani (mediamente del 30%) e avendo anche posizioni di responsabilità al di sotto dei 40 anni (cosa in Italia abbastanza rara, un candidato al di sotto dei 40 viene ancora considerato giovane), il tedesco non ha tutta questa fretta di cambiare lavoro.
Questo comportamento in realtà lo si può estendere a tutti i paesi nordici, ai paesi di lingua tedesca (Austria e Svizzera) e agli olandesi; sono mercati del lavoro più aperti, offrono più opportunità qualificate, pagano di più rispetto all’Italia, ma soprattutto offrono posizioni di responsabilità ai candidati giovani.
Altro comportamento invece hanno i candidati dei paesi dell’Est Europa, quali Polonia e Ungheria (la Repubblica Ceca meno; ha avuto una trasformazione più rapida). Il candidato polacco ha un focus molto diretto all’aumento di retribuzione, agli orari di lavoro, ai benefit (tipo assicurazione sanitaria); insomma è interessato ad essere tutelato il più possibile.
Questo sicuramente è il retaggio di un sistema comunista che garantiva a tutti un salario, indipendentemente dalla qualità del lavoro svolta il che genera diffidenza da parte dei datori di lavoro italiani che difficilmente ripongono fiducia in questo tipo di candidati (mentre il ricorso agli espatriati per posizioni di responsabilità è maggiore).
In compenso i candidati polacchi, soprattutto le donne, per la maggioranza parlano un italiano fluente &#8211; oltre ovviamente all&#8217;inglese &#8211; poiché hanno studiato in Italia o hanno già lavorato per un&#8217;azienda italiana. O spesso anche grazie a motivi familiari.
Uscendo dall’Europa, in Asia per esempio, i candidati si comportano quasi come gli italiani: sono molto ricettivi alle nuove proposte di lavoro, non parlano inglese fluente, sono attenti all’aspetto economico. Il problema principale, anche qui, è che difficilmente gli imprenditori italiani affidano posizioni di responsabilità a un candidato locale; la differenza culturale tra italiani e cinesi è enorme soprattutto nella cultura del lavoro.
Sicuramente il mondo è diventato più piccolo, è più facile mettersi in contatto con candidati validi di diverse nazionalità ma le differenze culturali permangono, così come i pregiudizi purtroppo. Un buon selezionatore deve essere in grado di spiegare bene i contenuti della posizione, acquisire la fiducia del candidato e accompagnare candidati e azienda sino alla fine del processo di selezione, facendo a volta anche da mediatore culturale.

I candidati internazionali non sono tutti uguali

Applying for jobs, especially in our current economic climate, can be an intimidating, tedious and frustrating undertaking, especially when the unemployment rate in Italy is approximately 12.4%. As a result, job seekers often look to other countries and cities in search of employment opportunities. The most popular of which, particularly for Italian citizens, is the city of London, yet with 220,000 Italians currently registered here and a population of approximately 8.5 million, seeking and obtaining employment in a city with such a competitive job market can be challenging. Nonetheless, there are recruitment agencies with the aim to aid Italian-speaking job hunters in their overseas employment endeavours. A clear example of this is the training and advice service, CV&amp;Coffee, founded in 2012 for Italian professionals struggling to find work in London. Furthermore, 2015 saw the launch of their recruitment agency with the intention of providing British companies with certified, talented Italian employees.
There are many facets to CV&amp;Coffee, primarily they are a careers service offering personalised advice and assistance to maximise their client’s chance of obtaining employment in the UK. They receive hundreds of CVs and cover letters every week, which they usually re-write entirely from scratch in order to help their clients compete in London’s job market. After speaking with Teresa Pastena, founder and director of CV&amp;Coffee, it became apparent that this editing process was essential as owing to the notable differences between British and Italian CVs, most notable of which is the format. They all include date of births and pictures; therefore, it is the job of Ms Pastena and her team to alter the CVs accordingly. They usually remove pictures, as they would be unusual to a British employer, however sometimes the headshots are even unusual to the team. Ms Pastena revealed that she was once sent a CV on which the client was pictured in a carnival mask and another in which a client attached three photos, simply to illustrate the various aspects of her personality! Additionally, unlike their English counterparts, skills and achievements are not prioritised in Italian CVs; instead emphasis is placed more on education. The importance of education can also be problematic in terms of securing a job as Italians are, on the whole, very well educated, with most citizens reaming in education until the age of 25. Yet, as a result they have little to no work experience and as a result, struggle when it comes to seeking employment against British candidates within the UK. Despite these obstacles, CV&amp;Coffee strives to guide London based Italians through the UK system in order to help them secure employment. However, there is an abundance of recruitment agencies in the UK, what makes CV&amp;Coffee so unique?
According to Teresa Pastena, what truly sets CV&amp;Coffee apart from other agencies is the empathy that this organization has for its clients. “We care about our candidates”, said Ms. Pastena, “and try to keep in touch with them all, even when they have found employment”. She also added that the agency specifically stands out due to the fact that they are allocated a specific advisor who meets them in an independent London coffee shop. Ms. Pastena believes that meeting in this type of informal environment is integral to her organization as not only does this put the candidate at ease, but furthermore, this is the method through which CV&amp;Coffee can obtain honest CVs, which according to Teresa are “always the most successful.” Naturally, this success has enabled CV&amp;Coffee to develop into a recruitment agency based in the UK, striving to provide various British corporations with qualified Italian-speaking personnel. They offer recruitment services in 18 different industries from ‘Art and Photography’ to ‘Accounting and Finance’, working closely with numerous British companies to select ideal Italian candidates. Finally, they believe education to be vital, therefore they also specialized in training. They have established partnerships both in Italy and England, principally targeting the Italian education system, through which they teach students how to write successful CVs and cover letters, enabling them to compete in an international job market. Furthermore, they collaborate with the Italian Consulate and contribute to ‘Primo Approdo’, an evening dedicated to those Italians who have just arrived and are ‘finding their feet’ in the UK. CV&amp;Coffee attend this regular event and offer their advice services to the Italian attendees for free. Consequently, all these events are ways in which Italians are supported in the UK and are perfect for establishing new friendships/networking, both on a professional and personal level, crucial for those individuals who are alone in the UK.
Interestingly, Ms Pastena personally noted an increase in the numbers of Italians seeking the assistance of the company since the beginning of 2014, with a high numbers of 30-40 year-old candidates with families submitting their CVs. Upon asking her why, she replied that that it is her belief that “Italians have become fed up with the system.” Not only is there a clear lack of employment, but there also seems to be a lack of money and most significantly a lack of meritocracy in the Italian system. This idea is further re-enforced by the 37% rise in the number of Italians who were allocated a National Insurance Number in the UK in 2015, in comparison to the previous year. Consequently, it clear that London is a Utopian careers hub for Italian job seekers of all ages and it is organisations such as, CV&amp;Coffee that will inevitably continue to increase in popularity day by day.

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Tara Castiglioni

Tara Castiglioni è una giornalista freelance di Londra. Attualmente studia letteratura inglese con l&#8217;italiano all&#8217;università di Manchester. Ha una passione per il giornalismo e per l&#8217;attualità e nel suo tempo libero ama leggere e scrivere per il suo blog on-line.

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CV &#038; Coffee Way

Applying for jobs, especially in our current economic climate, can be an intimidating, tedious and frustrating undertaking, especially when the unemployment rate in Italy is approximately 12.4%. As a result, job seekers often look to other countries and cities in search of employment opportunities. The most popular of which, particularly for Italian citizens, is the [&hellip;]

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seven

C’era una volta in un’azienda lontana lontana una giovane recruiter che passava le sue giornate a fare screening di autisti, pompieri, camerieri e spogliarellisti candidati a un annuncio per una posizione di IT Manager. Fresca di master in HR e piena di belle speranze ha pensato “ Ma non avrebbe più senso andare a cercare direttamente il candidato in linea anzichè perdere tempo?” Quello è stato il momento in cui linkedin si è trasformato da semplice social network ad arma di distruzione di massa per una stagista con tempi stretti e poco budget.
L’azienda reticente tendeva a prediligere (oggi le cose non sono poi così diverse) i canali che riteneva più confident, come il company careers site e il job posting, magari su carta stampata.
Così se tutto va bene torna anche Pertini e ridiventa Presidente della Repubblica.
Signori qui o si fa o social o si muore! Ma come hanno vissuto le aziende questa rivoluzione culturale social del recruiting mentre continuavano a rispondere “Ma abbiamo sempre fatto così”? Per quello che ho vissuto io interna alle aziende, il primo scoglio da superare è stato sempre il cliente interno o l’ AD con la speranza che facesse parte di un movimento di “illuminati” e non pensasse che stessi facendo recruiting su un sito di incontri.
Ho cominciato dando fondo a linkedin e jobsoul per i junior, e di fronte all’evidente riduzioni dei costi per la selezione e con migliori risultati improvvisamente con l’apertura dello scenario social alle aziende si sono aperti anche i chakra.
Ma facciamo un passo avanti. Oggi le aziende sanno che il social recruiting non riguarda solo il sourcing ma rappresenta uno degli strumenti più efficaci per veicolare strategie di employer branding e brand identity. Riducendo l’attività di pubblicazione di annunci siamo noi la prima interfaccia dell’azienda con il candidato, ed è in questo stesso istante che il recruiter contribuisce alla web reputation dell’azienda.
Viene stravolto l’input originale. Durante la “prima repubblica del recruiting” solo gli Head Hunter si affidavano a strategie push alla ricerca di figure manageriali, oggi il processo recruiter – input – candidato è presente su tutti i livelli e per la maggior parte delle figure professionali. Insomma il recruiter è molto più socialmente attivo, e il candidato? Il candidato social-mente coscienzioso si attiva a sua volta alla ricerca di informazioni sui forum per sapere di più sul processo di selezione, cerca online i potenziali futuri colleghi, ma cerca il sito dell’azienda prevalentemente per avere informazioni pratiche (location, core business) e poco più. La nascita di piattaforme come <a href="http://www.glassdoor.com" target="_blank" rel="noopener">Glassdoor</a> sono esempio di un sentire comune che dà vita a un knowledge sharing a 360°, un’esigenza di condivisione atavica nei social network, oggi nuovi strumenti per cercare lavoro.
Ma il social recruiting è per tutti? Sicuramente bisogna avere una passione innata per la “caccia”, e nella maggior parte dei casi parliamo di utenti passivi che non cercano attivamente lavoro ma non sono restii a farselo proporre, come si evince anche dal <a href="http://www.adecco.it/trova-lavoro/come-trovare-lavoro/digital-reputation/work-trends-study-sondaggio-edizione-2015.aspx" target="_blank" rel="noopener">Work Trend Study 2015 di Adecco</a>, pertanto il lavoro non finisce nel “trovarli” ma inizia subito dopo averlo fatto.
Inoltre sarà scontato dirlo, ma come per molte altre funzioni HR bisogna nutrire una forte passione per questo lavoro che non è più strettamente collegato al badge e alla scrivania, ma la tua identità offline che nutri come un clone anche sugli utenti attivi e job seeker incalliti e indefessi lavora per te h24.
Per farci un’idea sul potenziale candidato da dietro al pc, dallo smartphone o seduti in metro, sempre la survey di Adecco rileva che i recruiter utilizzano in primis linkedin e facebook per verificare la reputation del potenziale candidato, ma su questo punto lasciatemi sfogare come Pappalardo:
Mi succede spesso che il primo approccio sia caretterizzato dal classico messaggio “visit my profile” come se fosse badoo e mi arrivino richieste di collegamento collegate all’immediata “conferma delle competenze” a casaccio, come se fosse un poke su facebook solo per attirare l’attenzione. Anche condividere post sulla solitudine dei numeri primi su network professionali non aiuta il job seeker a costruire al meglio la sua reputation. Forse un minimo di differenza sull’utilizzo dei vari social per cercare lavoro va fatta al fine di educare gli utenti a un più performante utilizzo.
Sicuramente la giornata tipo del recruiter 3.0 è molto più dinamica e complicata, ma le regole del recruiter “analogico” come buon senso, attenzione, pazienza e professionalità saranno sempre immortali anche nell’era del social e-cruiting.

Siamo tutti recruiter col social degli altri?

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Gaetano-Bonfissuto

Gaetano Bonfissuto

Classe 1966, ha sviluppato tutto il suo percorso come manager nell’area commerciale (anche estero) e marketing, con livelli di responsabilità crescenti, operando all’interno di società con caratteristiche diverse tra loro, in termini di area di business, dimensioni, struttura. Ha anche lavorato per diversi anni all’estero: Praga, Copenaghen, Los Angeles. Questo gli ha permesso di sviluppare una solida rete professionale internazionale. Dal 2007 opero nel settore della ricerca e selezione del personale a livello internazionale.

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Se per ottenere un posto di lavoro guardassimo al Festival di Sanremo, oggi al via, ne vedremmo delle belle. I parallelismi non mancano e sono pure curiosi. C’è una sezione per i campioni e una per i giovani, quei giovani che chiamano da sempre nuove proposte: distinzione sacrosanta per una competizione dove il nuovo si misura col nuovo, stessa inesperienza, stessi sogni, vinca il migliore. Fanno venire in mente le forzature dei profili senior e junior con cui il recruitment ha ingolfato la nostra lingua e le nostre ossessioni. Le aziende ci vorrebbero freschi fuori ma esperti dentro, poco esigenti in busta paga e facilmente gestibili con le crisi ma così facendo i “vecchi” vengono prima strattonati dalla strada, facendolo sembrare distrazione, e in un baleno sono già contro il guardrail. Concetto astratto l’età, anzi beffardo, se messo in mano alle aziende e a chi per loro. A Sanremo i campioni se la battono alla pari, ne vediamo la tintura dei capelli che spinge sulle tempie ma non li giudichiamo per quello, sentiamo che il baricentro della voce non trema per colpa del pubblico e se gli imprevisti chiedono le luci della ribalta, loro sanno come cavarsela. La selezione del lavoro sta invece calpestando il rispetto dell’esperienza mentre mischia le carte sotto il tavolo, replicando con “la sua età non è in linea” pur sapendo fin troppo bene che se c’è una cosa che non dimagrirà mai son proprio gli anni.
Alla frustrazione dell’anagrafe si sommano la leggerezza di certi colloqui, le false offerte che popolano la rete, l’omertà su qualsiasi parola che negli annunci rimandi a ral, età, sesso e geografia per poi discriminare più tardi nel segreto delle stanze. Ce lo hanno confermato i recruiter coinvolti in questo numero di Senza Filtro che non hanno faticato a dire quanto la loro professione abbia ombre dirette ed indotte e che una riforma del sistema lavoro dovrebbe anche tendere a migliorare le selezioni e a pretendere valutazioni più accurate e dignitose per la vita di chi si mette in gioco.
C’è un solo candidato che non supera mai la selezione, è il tempo: abusato da chi commissiona ricerche con poca chiarezza o convinzione, rubato a chi deve decifrare quelle richieste e accontentare il cliente per farsi ricordare in futuro, infinito per chi lo subisce in attesa di risposte. Il consiglio che vale la pena dare è di iniziare a ribaltare i ruoli selezionando bene, noi per primi, i canali che poi selezioneranno noi.
La parola lavoro è sulla bocca di tutti anche se in troppi la ingoiano come un boccone amaro. Senza Filtro non si è chiesto se il lavoro ci sia o meno, impossibile capirlo dai dati sfasati che tutti leggiamo. Invece abbiamo voluto capire come gira il lavoro che c’è, cosa regola le selezioni, chi architetta il marketing della speranza, dove poggia l’infondatezza delle classifiche sui profili più richiesti per l’anno che verrà e che invece non arriva mai, quanto fa male la beffa dei lavori da sogno, perché i social network finiscono tutti per appiattirsi, come si muovono le selezioni all’estero, quanto pesano davvero i cv, che figura farebbero i nostri politici se fossero semplici candidati come noi.
Se entrare nel mondo del lavoro viene sempre più descritto come una gara in cui farsi scegliere, allora ben venga il parallelo col Festival della canzone dove, una volta superata l’emozione del palco, tutto alla fine si gioca col voto. Giuria della stampa, giuria di esperti, giuria demoscopica ma soprattutto televoto del pubblico. E’ irresistibile l’idea surreale della selezione per un posto di lavoro attraverso il voto da casa col telefono fisso, proprio come a Sanremo. Così come è impagabile la scena del candidato che implora il voto ai parenti scomodando persino quelli lontani, di chissà quale grado e mai visti in vita sua, perché il voto dall’estero varrebbe il doppio.
Tutto assurdo, certo, come del resto assurda è la logica che guida il mondo del lavoro in questo Paese di santi, poeti e navigatori che oggi nessun selezionatore sarebbe più in grado di trovare e che nessuna azienda vorrebbe più assumere. Finite le aureole, svenduti i versi, persa la bussola. Certo restano i fiori anche se, a dirla tutta, ci farebbero più comodo le opere di bene.

Editoriale 22. La Selezione

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Silvia-Cosentino

Silvia Cosentino

Nata a Reggio Calabria parte da una tesi di laurea in semiotica della comunicazione per poi specializzarsi in Risorse Umane. Vive a Roma dove ha sempre lavorato in HR e negli anni si è focalizzata principalmente su recruiting, sviluppo ed employer branding.

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C’era una volta in un’azienda lontana lontana una giovane recruiter che passava le sue giornate a fare screening di autisti, pompieri, camerieri e spogliarellisti candidati a un annuncio per una posizione di IT Manager. Fresca di master in HR e piena di belle speranze ha pensato “ Ma non avrebbe più senso andare a cercare [&hellip;]

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I giovani sono come la Sora Camilla. Tutti li vogliono e nessuno li piglia, considerando il loro ingresso nel mercato del lavoro. 
Nel 2015 il 64,1 per cento delle aziende italiane ha inserito al proprio interno stagisti o neolaureati, mentre le uniche assunzioni hanno riguardato appena il 5,1 per cento e tra queste soltanto pochissimi diventeranno quadri nella stessa azienda, tra l&#8217;1 ed il 5 per cento.
A dirlo i dati della sedicesima indagine sui neolaureati visti dai direttori delle risorse umane dell&#8217;Associazione Gidp “Neolaureati e stage”. Di fronte ad una domanda così elevata permangono altissimi tassi di disoccupazione tra coloro che hanno appena terminato gli studi, specie confrontando i dati nazionali con la situazione europea. 
Le traiettorie del mercato del lavoro segnalano un&#8216;Europa a due velocità, per quanto riguarda la transizione dalla scuola al mercato del lavoro: in Sud Europa e nell&#8217;Europa post-comunista è molto più lungo l&#8217;iter per trovare un impiego, con una bassa mobilità del mercato del lavoro; periodo di passaggio che risulta più veloce in Austria, Paesi Bassi e Regno Unito.
<h2>Il disagio dei giovani nell&#8217;inserimento lavorativo</h2>
Coloro che hanno appena terminato gli studi hanno più difficoltà di accesso al mercato del lavoro e rischiano più della forza lavoro primaria (30-59 anni) di diventare disoccupati o di ingrossare le fila dei Neet, coloro che non studiano e non lavorano, per cui l&#8217;Italia ha un triste primato in Europa. A stabilirlo è il primo report del progetto europeo Except, che coinvolge nove università del vecchio continente, tra le quali l&#8217;ateneo di Torino, con gli studiosi del Dipartimento di Culture, Politica e Società e Psicologia, coordinati dalla professoressa Sonia Bartolini.
Il disagio dei giovani a trovare un lavoro sicuro, l&#8217;esclusione da un impiego, la transizione scuola-lavoro e la precarietà del lavoro sono stati analizzati grazie ad una serie di indicatori che lasciano emergere criticità e profondo divario tra l&#8217;Italia e gli altri paesi europei.
“Più che bamboccioni, i giovani in Italia &#8211; un paese con difficoltà di inserimento giovanile nel mercato del lavoro da una parte e scarse politiche attive e passive del lavoro &#8211; adottano strategie di coping individuali o familiari, tra le quali utilizzare la protezione della famiglia di origine, fino a quando non si trova un lavoro adeguato in termini di stabilità e di contenuti &#8211; evidenzia la Bartolini. Questo però ha delle conseguenze negative in termini di autonomia psicologica, economica e abitativa dei giovani e ritarda la transizione alla vita adulta”.
Un giovane che ha meno di trent&#8217;anni in Italia ha maggiori probabilità di avere una vita da “sfigato” rispetto al resto della forza lavoro. Chi ha per missione generazionale quella di costruire il futuro che verrà, talenti e innovazione da esprimere, deve accontentarsi di lavori precari, trova un impiego più difficilmente, si trattiene al lavoro per più tempo oltre l&#8217;orario normale, spesso senza avere gli straordinari pagati.
Lo segnalano i dati dell&#8217;indagine Censis “Vita da Millennials”, tra i giovani sono il 25 per cento in più della media coloro che si accontentano di un lavoro al di sotto delle loro qualifiche, il 23 per cento in più sono impiegati in lavori saltuari, il 22 con contratti di durata inferiore ad un mese, il 16 per cento in nero mentre il 14 per cento ha cambiato almeno due lavori in un anno.
I numeri raccontano di un 17 per cento in più di millennials che lavora oltre l&#8217;orario rispetto a quanto avviene per gli altri, soltanto un terzo di loro ha gli straordinari pagati. “Come uscirne? Per esempio un sostegno al reddito nella fase di ingresso nel mercato del lavoro, indennità che in Italia non è prevista, aiuterebbe a diminuire la dipendenza dai genitori in questa fase e contribuirebbe a diminuire le disuguaglianze sociali. Infine fondamentali sono gli investimenti in politiche attive del lavoro”, afferma la professoressa.
<h2>I luoghi comuni in riferimento al mercato internazionale</h2>
Il confronto con i dati europei mostra che chi abita in Italia, se giovane, è “figlio di un Dio minore”. Il luogo comune dei giovani “choosy” che snobbano un&#8217;occupazione viene parzialmente demolito dai dati che segnalano le differenze con il resto della forza lavoro. 
Un giovane che vive in Italia, segnala il rapporto Except, ha un tasso cinque volte più alto di contratti precari, rispetto al 10 per cento dei lavoratori over 30. I tassi di disoccupazione giovanile più alti nel 2013 sono stati in Grecia (55 per cento), Spagna (44), Croazia (43), Italia (37), Cipro (32), i più bassi in Germania, Malta, Austria e Olanda che non superano il 10 per cento.
Preoccupa la lunga esclusione dal mercato del lavoro, che per il 50 per cento dei giovani disoccupati di questi paesi dura oltre un anno. In un panorama di ostacoli c&#8217;è chi si accontenta e chi se ne va altrove, chi rinuncia ad un lavoro nel cinquanta per cento dei casi lo fa perché cerca nuove opportunità di impiego o di vita, per bassa retribuzione o scarse possibilità di carriera nel 14 per cento dei casi.
In attesa che la politica si accorga dello stato delle cose, trascorrono anni e vite, quello che i numeri descrivono come provvisorio rispetto ai parametri generali della forza lavoro 30-59 anni, rischia di diventare quotidiano esistere per le generazioni future.

Forever Young: difficoltà e luoghi comuni di chi cerca il primo lavoro

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Stefania Zolotti

Direttrice responsabile di SenzaFiltro e giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Studiosa e appassionata di geografie umane e di paesi. Con la laurea in giurisprudenza non ha mai intrapreso le classiche strade: l&#8217;unico ufficio legale in cui ha lavorato è stato quello di Altroconsumo a Milano dal 2001 al 2003, con una parentesi nella sede di Bolzano grazie al patentino di bilinguismo tedesco. Dal 2002 Collabora come freelance con la rivista Business People e dal 2023 con Artribune dove racconta storie italiane di teatri di periferia. &#8220;Sentimenti precisi&#8221; è il nome del progetto con cui dal 2021 gira l&#8217;Italia tenendo laboratori contro i blocchi della scrittura: lo fa per aziende, associazioni, scuole, singole persone e gruppi. Dal 2008 al 2017 Responsabile Comunicazione e Segretaria di direzione per una grande azienda pubblica del settore ambiente dove ha sviluppato progetti di green marketing e di educazione sostenibile. Dal 2012 contribuisce a creare e coordinare progetti per la business community FiordiRisorse, che è anche l&#8217;Associazione editrice di SenzaFiltro. Autrice del libro &#8220;Ti fai male&#8221; (2020), romanzo generazionale scritto inizialmente come ghostwriter. Ha lavorato per 20 anni come giornalista nel campo del vino e del cibo collaborando con le principali testate nazionali e pubblicando due libri: &#8220;Vino a doppio senso. Guida ironica per uomini e donne&#8221; (Gabrio Marinelli Editore, 2006) e &#8220;Il Bicchiere mezzo pieno. Liberarsi dagli esperti è il primo passo per bere bene&#8221; (Le Lettere, 2020). L&#8217;ultimo libro, di cui è curatrice, è &#8220;Coaching, maneggiare con cura&#8221; di Carlo Bisi (Edizioni FiordiRisorse, 2023). &#8212; MAIL DI REDAZIONE: stefania.z@fiordirisorse.eu

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Se per ottenere un posto di lavoro guardassimo al Festival di Sanremo, oggi al via, ne vedremmo delle belle. I parallelismi non mancano e sono pure curiosi. C’è una sezione per i campioni e una per i giovani, quei giovani che chiamano da sempre nuove proposte: distinzione sacrosanta per una competizione dove il nuovo si [&hellip;]

Editoriale 22. La Selezione - Informazione senza filtro

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C’è chi richiede disponibilità a lavorare su turni, con lo stesso monte ore settimanale di un collega dipendente; c’è chi elenca una innumerevole quantità di competenze, senza dimenticare poi chi propone un’attività che in realtà non si rivela essere quella effettiva. 
Ognuno di noi, almeno una volta nella vita, è incappato in offerte di stage di questo tipo durante la ricerca di un lavoro o semplicemente navigando sul web.
Ognuno di noi, almeno una volta nella vita, si sarà anche chiesto se uno stagista non sia una persona che dovrebbe essere formata e non invece messa alla pari di un lavoratore «effettivo».
Abbiamo provato a fare un po’ di chiarezza con alcuni esperti della materia: Eleonora Voltolina, giornalista e direttore della testata web <a href="http://www.repubblicadeglistagisti.it/" target="_blank" rel="noopener">La Repubblica degli Stagisti</a>, Paolo Citterio, presidente nazionale dell’<a href="http://www.gidp.it/it/" target="_blank" rel="noopener">Associazione Direttori Risorse Umane</a> e Paolo Iacci, presidente <a href="http://www.aidp.it/" target="_blank" rel="noopener">Aidp</a>.
Quando ci si trova di fronte a un’offerta di stage è bene fare attenzione a una serie di componenti. Innanzitutto la fonte: «non tutti i siti e annunci presentano l’autore dell’offerta. Tendenzialmente dovrebbe essere sempre riportato il nome dell’azienda o ente che cerca lo stagista, tranne nel caso delle agenzie per il lavoro, che per legge possono anche non pubblicarlo», spiega Eleonora Voltolina.
Alla larga, dunque, da inserzioni con fonti vaghe o non precisate affatto: «è fondamentale fare sempre una scrematura nel mare magnum degli annunci online». Un altro punto di attenzione sono le competenze richieste nell’annuncio: «se le skills elencate sono rispondenti al ruolo dello stagista e all’eventuale futuro lavoro che dovrebbe andare a svolgere ha un senso chiedere una capacità e una formazione ben precisa. Diverso è il caso di competenze che sono palesemente in contrasto o superiori rispetto al ruolo da ricoprire» continua la Voltolina. Un altro fattore da non sottovalutare è quello della disponibilità al lavoro: «leggo di annunci che richiedono la disponibilità a lavorare su turni o nel fine settimana. Richieste che mi sembrano esagerate se rivolte a uno stagista».
Ma non finisce qui. Per prendere uno stagista l’azienda deve soddisfare alcuni requisiti, come spiega Paolo Citterio: «le aziende non possono superare certi limiti di assunzione di stagisti in connessione alle dimensioni aziendali, ad esempio uno stagista per aziende fino a cinque lavoratori, due per quelle da sei a dodici, un numero non superiore al 10% dei lavoratori presenti in azienda per quelle con più di venti lavoratori. Vi è poi il divieto di utilizzare lo stagista in sostituzione di personale assunto con contratto a termine per picchi di lavoro, personale in ferie, malattia o Cassa integrazione».
In generale lo stagista deve, o dovrebbe, comunque avere un ruolo di supporto ad altri colleghi, ad esempio «affiancare un collega anziano sperando di capire ed integrarsi con esso, aiutare un capo che ha poco tempo per le cose più semplici, affiancare una componente della segreteria aziendale o di altri servizi generali. 
Sostanzialmente poi i compiti operativi dello stagista devono rispettare gli obiettivi del progetto formativo e quindi non possono essere previsti compiti generici e ripetitivi al fine di acquisire professionalità elementari e di nessun conto».
Ma perché allora molte volte i compiti richiesti vanno ben oltre gli «obiettivi di progetto» e in maniera più ampia oltre il buon senso? Secondo Citterio «chi non ha una struttura di HR, come nella piccola impresa, non è molto abituato a considerare gli stagisti diversi dai normali lavoratori ed è per questo che spesso non fa differenze ipotizzando di assumere un lavoratore uguale agli altri che ha in azienda e ritenendo che basti una laurea od un diploma a farne un impiegato modello.
Questo è il classico delle piccole imprese, che però sono la maggioranza nel nostro paese. Laddove c’è un capo o direttore del personale avvezzo alla formazione il tutto cambia. La persona viene ascoltata, vista e valutata e si sceglie il ruolo da attribuirle, affidandola a un tutor responsabile che è di aiuto. Le cose quindi cambiano e spesso lo stage aiuta lo stagista, che serve all&#8217;impresa e viene valorizzato».
Per Iacci «uno stagista trattato male è una risorsa che si spreca, l&#8217;azienda deve capire che un comportamento non corretto non è positivo per nessuno. Quanto al tema competenze, è opportuno che anche lo stagista venga ingaggiato per quello che sa e può effettivamente fare. Chi prenderebbe ascensori la cui manutenzione è stata curata da personale non esperto?»
La speranza però è che la cura delle proprie risorse non sia solo una prassi delle grandi aziende, ma diventi la normalità ovunque. Perché sia così, forse serve ancora un bel passo in avanti. Un passo anche abbastanza grande.

«Cercasi stagista con esperienza»: come non dovrebbero essere le offerte di stage

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Monia Orazi

Classe 1976, è una giornalista freelance che vive e lavora nelle Marche dove approfondisce temi di attualità imprenditoriale legati alle dinamiche economiche e ambientali del territorio di riferimento. Collabora con Corriere Adriatico e Cronache Maceratesi. Il suo motto è &#8220;memento audere semper&#8221;.

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I giovani sono come la Sora Camilla. Tutti li vogliono e nessuno li piglia, considerando il loro ingresso nel mercato del lavoro. Nel 2015 il 64,1 per cento delle aziende italiane ha inserito al proprio interno stagisti o neolaureati, mentre le uniche assunzioni hanno riguardato appena il 5,1 per cento e tra queste soltanto pochissimi [&hellip;]

Forever Young: difficoltà e luoghi comuni di chi cerca il primo lavoro - Informazione senza filtro

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Facciamo un gioco di fantasia, supponiamo di essere un recruiter e che nella nostra scrivania siano arrivati i CV di tre persone: Renzi, Grillo e Salvini. Li chiameremmo per un colloquio? Li assumeremmo? Ci prenderemmo la responsabilità di portarli in azienda?
Per giocare ad armi pari, supponiamo che il recruiter abbia già valutato come idonei alla posizione i tre candidati in base al loro curriculum.
Decidiamo quindi di fare un controllo sui social, per cercare di avere qualche informazione in più o identificare qualche asimmetria che non emerga dal cv. Ad esempio il loro naturale modo di comunicare in pubblico (ricordiamo che la rete è una enorme piazza in cui ci ascoltano migliaia di persone), il linguaggio, la capacità di argomentare, la buona educazione, i tempi e i modi di conversazione.
Facciamo un ulteriore sforzo di astrazione e supponiamo che i tre personaggi che abbiamo scelto non siano Il Presidente del Consiglio e due esponenti dell’opposizione del nostro governo, quindi cerchiamo di uscire dal gioco delle parti e valutiamo i loro profili social come se fossero tre comuni candidati.
Cominciamo dal Dottor Renzi:
<a href="https://twitter.com/matteorenzi" target="_blank" rel="noopener">@matteorenzi</a>
È moderato nei modi e nel linguaggio, twitta con una frequenza di 4.5 volte a settimana e alterna tipologie di messaggi che mettono in luce diversi aspetti della sua personalità e professionalità. Nei suoi post evidenzia le iniziative personali e i risultati raggiunti, ma parla anche di cultura e argomenti che interessano in generale l’opinione pubblica.
Sicuramente può essere convocato per un primo colloquio.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Senza-titolo.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12974" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Senza-titolo.png" alt="Senza titolo" width="711" height="160" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Auschwitz.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12975" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Auschwitz.png" alt="Renzi_Auschwitz" width="743" height="146" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Scola.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12976" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Scola.png" alt="Renzi_Scola" width="713" height="134" /></a>
Proseguiamo con:
<a href="https://twitter.com/beppe_grillo" target="_blank" rel="noopener">@BeppeGrillo</a> 
Molto attivo sui social, ma più che parlare in prima persona spesso si limita a retwittare o a postare i messaggi degli altri, anche in maniera ricorsiva pubblicando più volte uno stesso argomento. Più che per far sentire la sua voce ed esprimere il proprio punto di vista, utilizza i social come medium per veicolare e fare da cassa di risonanza ai messaggi altrui, e trattandosi spesso di campagne di protesta, inevitabilmente fa da amplificatore del malcontento. Dai social non emerge chiaramente il suo profilo, le sue competenze e i risultati raggiunti.
Nel dubbio, meglio non convocarlo.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Grillo_Alezza.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12977" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Grillo_Alezza.png" alt="Grillo_Alezza" width="714" height="603" /></a>
Chiudiamo con:
<a href="https://twitter.com/matteosalvinimi" target="_blank" rel="noopener">@MatteoSalvini </a>
Twitta quotidianamente più volte al giorno, usando spesso un linguaggio aggressivo, provocatorio e che più di una volta sfocia nel turpiloquio. Si autotagga come se parlasse in terza persona (#salvini), manifestando un atteggiamento piuttosto esibizionista. Anche in questo caso non emergono risultati raggiunti, ma più che altro la contrarietà verso molti argomenti e interlocutori.
Il suo linguaggio e la sua aggressività lo penalizzano, non è opportuno convocarlo.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_pensionato.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12978" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_pensionato.png" alt="Salvini_pensionato" width="482" height="160" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_giustizia.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12979" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_giustizia.png" alt="Salvini_giustizia" width="508" height="134" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_Europa.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12980" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_Europa.png" alt="Salvini_Europa" width="508" height="164" /></a>
Il nostro lavoro ci porta però ad essere scientifici, quindi proviamo a fondare questa prima interpretazione su una base analitica. Quali caratteristiche peculiari hanno i profili dei tre candidati? Come possiamo categorizzarli sulla base del loro comportamento sui social network?
Analizziamo i dati raccolti mediante un quadrante che ne evidenzi la tipologia di approccio argomentativo fondato su due direttrici:
<ul>
<li>La tipologia di contenuti condivisi</li>
<li>Il grado di emotività dei messaggi</li>
</ul>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/quadrante-renzi-grillo-salvini.png"><img class="alignnone wp-image-13099 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/quadrante-renzi-grillo-salvini.png" alt="" width="664" height="581" /></a>
In base a quanto verificato, questa è la distribuzione dei nostri tre candidati.
Grillo e Salvini sono decisamente spinti sul versante emotivo/parziale, con il primo che tende alla specializzazione dei contenuti su alcune tematiche ricorrenti, e il secondo che invece ha una comunicazione più generalista, articolata su diversi argomenti di diverso genere.
La tendenza alla comunicazione ricorsiva e al tam tam mediatico di Beppe Grillo è dimostrato dal fatto che in un mese ha twittato ben 5.917 volte e in 5.763 casi si trattava di retweet (8,1 tweet al giorno esclusi i retweet). Quindi il 97% della comunicazione di Grillo su Twitter, come già notavamo all’inizio, è costituita da retweet.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/grillo-trend-tweet.png"><img class="alignnone wp-image-13100 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/grillo-trend-tweet-e1455114157291.png" alt="grillo-trend-tweet" width="586" height="365" /></a>
Come si evince da un&#8217;analisi in frequenza semplificata mediante un wordcloud, i tweet si concentrano sempre su campagne di protesta portate avanti a suon di hashtag (#lucinidimettiti, #coffrinidimettiti, #piciernochiediscusa, e così via).
&nbsp;
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/PDCloud.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12982" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/PDCloud.png" alt="PDCloud" width="1004" height="637" /></a>
La centralità del suo nome lo fa curiosamente ergere allo stesso tempo a portatore, riferimento e contenuto in una forma altamente ritmata, quasi un mantra.
Matteo Salvini nell’ultimo mese ha twittato 682 volte, di cui 272 retweet (13,6 tweet al giorno esclusi i retweet). Quindi al contrario di Grillo, predilige comunicare a suo nome più che fare da cassa di risonanza agli altri. Possiamo dire che tra i tre è quello che twitta di più, considerando solo i messaggi in prima persona.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/salvini-trend-tweet.png"><img class="alignnone wp-image-13101 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/salvini-trend-tweet-e1455114387948.png" alt="salvini-trend-tweet" width="572" height="352" /></a>
La sua è una comunicazione più generalista, infatti sceglie un unico hashtag che si identifica con il suo slogan(#piùliberipiùforti) per accompagnare messaggi di vario genere, es:
Non moriremo schiavi di questa Europa!#piùliberipiùfortiVIDEO&gt; 
IO STO COL TABACCAIO.P.s. Adesso sarò in diretta a #PortaaPorta su @RaiUno. #piuliberipiuforti https://t.co/hFgemWENyD
#Salvini: Sono rimarrò contrario all&#8217;idea delle ADOZIONI GAY e questo DDL è l&#8217;inizio dell&#8217;ipotesi adozioni. #piuliberipiuforti #virusrai2
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/SalviniCloud.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12983" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/SalviniCloud.png" alt="SalviniCloud" width="916" height="549" /></a>
Al contrario Renzi mantiene attraverso la sua comunicazione sui social un’attitudine più razionale e in equilibrio tra lo specialistico e il generalista.
Nell’ultimo mese ha twittato 19 volte, quindi non tutti i giorni. È di gran misura il più blando dei tre.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/renzi-trend-tweet.png"><img class="alignnone wp-image-13102 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/renzi-trend-tweet-e1455114477558.png" alt="renzi-trend-tweet" width="577" height="380" /></a>
Come si evince però dall’articolazione in frequenza esemplificata dal wordcloud, pur scrivendo meno è capace di toccare più tematiche e allo stesso tempo di portare avanti le sue campagne (#lavoltabuona):
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/LavoltabuonaCloud.png"><img class="alignnone size-full wp-image-12984" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/LavoltabuonaCloud.png" alt="LavoltabuonaCloud" width="987" height="590" /></a>
Ed eccoci al dunque: che facciamo dei nostri tre candidati? 
Il candidato Salvini si autoelimina per un linguaggio inadeguato ed una modalità di approccio poco argomentativa. 
Il candidato Grillo alimenta forti dubbi sia per il linguaggio che per l’imponente mole di comunicazione riflessa, in caso di assunzione passerebbe una parte significativa della giornata nei social network. Un&#8217; alternativa sarebbe vietarne l’uso ma considerando l’attitudine naturale che dimostra nell’aggregare i consensi e i dissensi nel giro di un paio di giorni partendo dalla sala mensa bloccherebbe l’azienda scalando fino alla direzione.
Preferiamo non rischiare. Renzi, soprattutto in rapporto agli altri due candidati, si presenta come pacato e razionale, è l’unico che possa essere invitato ad un colloquio e procedere nella selezione. Con molta attenzione però all’implosione degli equilibri in azienda: sembra uno che tende a rottamare la dirigenza.

E se i politici fossero candidati per un posto di lavoro?

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Chiara Del Priore

39 anni, di cui dieci dedicati ad approfondire i temi della formazione e dell’occupazione, soprattutto giovanile. Giornalista professionista e, come dicono quelli bravi, web content manager. Per il pubblico a casa redattore web impegnato a combattere in prima linea la personale crociata quotidiana anti refuso. Il suo mondo ideale contempla quasi esclusivamente viaggi e buona cucina. Al supermarket degli aggettivi ne sceglierebbe quattro: ironica, determinata, logorroica e caciarona. Un difetto: è della Vergine.

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C’è chi richiede disponibilità a lavorare su turni, con lo stesso monte ore settimanale di un collega dipendente; c’è chi elenca una innumerevole quantità di competenze, senza dimenticare poi chi propone un’attività che in realtà non si rivela essere quella effettiva. Ognuno di noi, almeno una volta nella vita, è incappato in offerte di stage [&hellip;]

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Sicuramente il nostro paese, dal punto di vista occupazionale, non naviga in buone acque. Tutto ciò sia in termini numerici che qualitativi e retributivi. Allo stesso modo, le nostre imprese hanno necessità di essere sempre più efficienti e organizzate per potersi affacciare a mercati internazionali o semplicemente competere anche a livello nazionale.
Il nostro tessuto economico si poggia sull’attività generata dalle piccole e medie imprese che contano su un numero limitato di persone le quali a loro volta devono racchiudere in sé molte competenze e risultare ad alto valore aggiunto per il business. 
In poche parole: per rendere efficienti e competitive le nostre imprese, è necessario che queste siano dotate o si dotino di competenze professionali adeguate alle sfide che le attendono. Ancora, hanno necessità di posizionarsi sul mercato in maniera distintiva e chiara e, quindi, hanno necessità di avere all’interno persone che in maniera compatta e coesa navighino tutte dalla stessa parte, con lo stesso ritmo e la stessa direttrice.
Fatta questa doverosa premessa, mi pare che la logica conseguenza sia che, al di là dell’importantissima funzione della formazione on the job o formazione continua, ci siano intermediari utili a favorire l’incontro tra persona e azienda che non vengono mai citati, nè assolutamente valorizzati.
Parlo dei selezionatori. Parlo di coloro che dovrebbero comprendere le necessità delle nostre aziende, accompagnarle a “scoprire” i veri bisogni, ad analizzare le necessità di assunzione sulla base di precisi progetti strategici declinati in singoli atti concreti. La qualità di questi intermediari è fondamentale, a mio avviso, per garantire un minor numero di errori e ridurre così i costi di tali errori, a volte non calcolabili.
Allo stesso modo, il selezionatore è un punto di riferimento anche per coloro che cercano una nuova occupazione e che, per farlo, sono disposti a mettersi in gioco cercando di farsi conoscere per accedere al posto giusto. Il selezionatore, se sa fare il suo mestiere e si è conquistato la fiducia dell’imprenditore, può anche facilitare l’assunzione di coloro che per una qualche forma di idea prevenuta non sarebbero stati considerati da una selezione autonomamente gestita (vedi donne e over 45).
Inoltre il selezionatore, quando lavora in maniera qualitativa e rispettosa e quando pone attenzione all’altro e alla storia professionale del candidato, ha anche una importante funzione di valorizzazione dell’identità professionale nei casi in cui eventi lavorativi negativi potrebbero far vacillare la scurezza di sé. Al di là dell’esito della singola selezione.
Le società di selezione inoltre potrebbero e dovrebbero essere una fonte imprescindibile di dati relativi al nostro mercato del lavoro ed essere presenti là dove si discute di politiche del lavoro e di sviluppo economico. 
Dati relativi al numero di posizioni ricercate sul territorio nazionale, profili e competenze maggiormente ricercate, nuove professioni sarebbero informazioni interessanti se non fosse che i dati di molte società sono in parte sovrapponibili, non vigendo nessuna regola se non autoimposta, che determini l’esclusività del mandato, con l’inevitabile impossibilità di ricavare da noi operatori del settore quadri minimamente attendibili dal punto di vista numerico.
E invece si opta per la liberalizzazione. Una scelta vale l’altra, per carità, però poi non bisogna stupirsi che su internet oramai dopo i carabinieri, la categoria più barzellettata sia quella dei selezionatori. 
Questa è solo una delle implicazioni di questa “liberalizzazione”, e la meno importante. 
Le altre sono i candidati che fanno il giro delle sette chiese per sostenere colloqui per la stessa posizione e la stessa azienda, oppure sono colloqui di dieci minuti per posizioni strategiche, sono selezionatori junior che fanno compilare schede e che non sanno nulla del ruolo per il quale stanno selezionando.
Perché il selezionatore e le società di selezione adempiano veramente a questi importanti mandati sociali e non si facciano soltanto pagare per coprire una posizione che sarebbe stata coperta comunque dall’azienda, occorrerebbe investire sulla qualità degli operatori del settore e normare questo settore obbligando a rispettare criteri, metodologie e linee guida in grado di assicurare professionalità ed eticità.
Orientare professionisti e aziende, favorire attraverso la consulenza e superare i preconcetti: questo sarebbe il match magico capace di creare soddisfazione personale, professionale ed economica, migliorando così anche la società. Se io fossi nella politica ci investirei, ci punterei molto di più, ma senza buttar via soldi solo a determinate condizioni.

Ama il selezionatore tuo come te stesso

Facciamo un gioco di fantasia, supponiamo di essere un recruiter e che nella nostra scrivania siano arrivati i CV di tre persone: Renzi, Grillo e Salvini. Li chiameremmo per un colloquio? Li assumeremmo? Ci prenderemmo la responsabilità di portarli in azienda?
Per giocare ad armi pari, supponiamo che il recruiter abbia già valutato come idonei alla posizione i tre candidati in base al loro curriculum.
Decidiamo quindi di fare un controllo sui social, per cercare di avere qualche informazione in più o identificare qualche asimmetria che non emerga dal cv. Ad esempio il loro naturale modo di comunicare in pubblico (ricordiamo che la rete è una enorme piazza in cui ci ascoltano migliaia di persone), il linguaggio, la capacità di argomentare, la buona educazione, i tempi e i modi di conversazione.
Facciamo un ulteriore sforzo di astrazione e supponiamo che i tre personaggi che abbiamo scelto non siano Il Presidente del Consiglio e due esponenti dell’opposizione del nostro governo, quindi cerchiamo di uscire dal gioco delle parti e valutiamo i loro profili social come se fossero tre comuni candidati.
Cominciamo dal Dottor Renzi:
<a href="https://twitter.com/matteorenzi" target="_blank" rel="noopener">@matteorenzi</a>
È moderato nei modi e nel linguaggio, twitta con una frequenza di 4.5 volte a settimana e alterna tipologie di messaggi che mettono in luce diversi aspetti della sua personalità e professionalità. Nei suoi post evidenzia le iniziative personali e i risultati raggiunti, ma parla anche di cultura e argomenti che interessano in generale l’opinione pubblica.
Sicuramente può essere convocato per un primo colloquio.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Senza-titolo.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12974" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Senza-titolo.png" alt="Senza titolo" width="711" height="160" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Auschwitz.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12975" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Auschwitz.png" alt="Renzi_Auschwitz" width="743" height="146" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Scola.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12976" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Renzi_Scola.png" alt="Renzi_Scola" width="713" height="134" /></a>
Proseguiamo con:
<a href="https://twitter.com/beppe_grillo" target="_blank" rel="noopener">@BeppeGrillo</a> 
Molto attivo sui social, ma più che parlare in prima persona spesso si limita a retwittare o a postare i messaggi degli altri, anche in maniera ricorsiva pubblicando più volte uno stesso argomento. Più che per far sentire la sua voce ed esprimere il proprio punto di vista, utilizza i social come medium per veicolare e fare da cassa di risonanza ai messaggi altrui, e trattandosi spesso di campagne di protesta, inevitabilmente fa da amplificatore del malcontento. Dai social non emerge chiaramente il suo profilo, le sue competenze e i risultati raggiunti.
Nel dubbio, meglio non convocarlo.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Grillo_Alezza.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12977" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Grillo_Alezza.png" alt="Grillo_Alezza" width="714" height="603" /></a>
Chiudiamo con:
<a href="https://twitter.com/matteosalvinimi" target="_blank" rel="noopener">@MatteoSalvini </a>
Twitta quotidianamente più volte al giorno, usando spesso un linguaggio aggressivo, provocatorio e che più di una volta sfocia nel turpiloquio. Si autotagga come se parlasse in terza persona (#salvini), manifestando un atteggiamento piuttosto esibizionista. Anche in questo caso non emergono risultati raggiunti, ma più che altro la contrarietà verso molti argomenti e interlocutori.
Il suo linguaggio e la sua aggressività lo penalizzano, non è opportuno convocarlo.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_pensionato.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12978" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_pensionato.png" alt="Salvini_pensionato" width="482" height="160" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_giustizia.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12979" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_giustizia.png" alt="Salvini_giustizia" width="508" height="134" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_Europa.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12980" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/Salvini_Europa.png" alt="Salvini_Europa" width="508" height="164" /></a>
Il nostro lavoro ci porta però ad essere scientifici, quindi proviamo a fondare questa prima interpretazione su una base analitica. Quali caratteristiche peculiari hanno i profili dei tre candidati? Come possiamo categorizzarli sulla base del loro comportamento sui social network?
Analizziamo i dati raccolti mediante un quadrante che ne evidenzi la tipologia di approccio argomentativo fondato su due direttrici:
<ul>
<li>La tipologia di contenuti condivisi</li>
<li>Il grado di emotività dei messaggi</li>
</ul>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/quadrante-renzi-grillo-salvini.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone wp-image-13099 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/quadrante-renzi-grillo-salvini.png" alt="" width="664" height="581" /></a>
In base a quanto verificato, questa è la distribuzione dei nostri tre candidati.
Grillo e Salvini sono decisamente spinti sul versante emotivo/parziale, con il primo che tende alla specializzazione dei contenuti su alcune tematiche ricorrenti, e il secondo che invece ha una comunicazione più generalista, articolata su diversi argomenti di diverso genere.
La tendenza alla comunicazione ricorsiva e al tam tam mediatico di Beppe Grillo è dimostrato dal fatto che in un mese ha twittato ben 5.917 volte e in 5.763 casi si trattava di retweet (8,1 tweet al giorno esclusi i retweet). Quindi il 97% della comunicazione di Grillo su Twitter, come già notavamo all’inizio, è costituita da retweet.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/grillo-trend-tweet.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone wp-image-13100 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/grillo-trend-tweet-e1455114157291.png" alt="grillo-trend-tweet" width="586" height="365" /></a>
Come si evince da un&#8217;analisi in frequenza semplificata mediante un wordcloud, i tweet si concentrano sempre su campagne di protesta portate avanti a suon di hashtag (#lucinidimettiti, #coffrinidimettiti, #piciernochiediscusa, e così via).
&nbsp;
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/PDCloud.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12982" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/PDCloud.png" alt="PDCloud" width="1004" height="637" /></a>
La centralità del suo nome lo fa curiosamente ergere allo stesso tempo a portatore, riferimento e contenuto in una forma altamente ritmata, quasi un mantra.
Matteo Salvini nell’ultimo mese ha twittato 682 volte, di cui 272 retweet (13,6 tweet al giorno esclusi i retweet). Quindi al contrario di Grillo, predilige comunicare a suo nome più che fare da cassa di risonanza agli altri. Possiamo dire che tra i tre è quello che twitta di più, considerando solo i messaggi in prima persona.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/salvini-trend-tweet.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone wp-image-13101 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/salvini-trend-tweet-e1455114387948.png" alt="salvini-trend-tweet" width="572" height="352" /></a>
La sua è una comunicazione più generalista, infatti sceglie un unico hashtag che si identifica con il suo slogan(#piùliberipiùforti) per accompagnare messaggi di vario genere, es:
Non moriremo schiavi di questa Europa!#piùliberipiùfortiVIDEO&gt; 
IO STO COL TABACCAIO.P.s. Adesso sarò in diretta a #PortaaPorta su @RaiUno. #piuliberipiuforti https://t.co/hFgemWENyD
#Salvini: Sono rimarrò contrario all&#8217;idea delle ADOZIONI GAY e questo DDL è l&#8217;inizio dell&#8217;ipotesi adozioni. #piuliberipiuforti #virusrai2
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/SalviniCloud.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12983" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/SalviniCloud.png" alt="SalviniCloud" width="916" height="549" /></a>
Al contrario Renzi mantiene attraverso la sua comunicazione sui social un’attitudine più razionale e in equilibrio tra lo specialistico e il generalista.
Nell’ultimo mese ha twittato 19 volte, quindi non tutti i giorni. È di gran misura il più blando dei tre.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/renzi-trend-tweet.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone wp-image-13102 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/renzi-trend-tweet-e1455114477558.png" alt="renzi-trend-tweet" width="577" height="380" /></a>
Come si evince però dall’articolazione in frequenza esemplificata dal wordcloud, pur scrivendo meno è capace di toccare più tematiche e allo stesso tempo di portare avanti le sue campagne (#lavoltabuona):
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/LavoltabuonaCloud.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-full wp-image-12984" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/LavoltabuonaCloud.png" alt="LavoltabuonaCloud" width="987" height="590" /></a>
Ed eccoci al dunque: che facciamo dei nostri tre candidati? 
Il candidato Salvini si autoelimina per un linguaggio inadeguato ed una modalità di approccio poco argomentativa. 
Il candidato Grillo alimenta forti dubbi sia per il linguaggio che per l’imponente mole di comunicazione riflessa, in caso di assunzione passerebbe una parte significativa della giornata nei social network. Un&#8217; alternativa sarebbe vietarne l’uso ma considerando l’attitudine naturale che dimostra nell’aggregare i consensi e i dissensi nel giro di un paio di giorni partendo dalla sala mensa bloccherebbe l’azienda scalando fino alla direzione.
Preferiamo non rischiare. Renzi, soprattutto in rapporto agli altri due candidati, si presenta come pacato e razionale, è l’unico che possa essere invitato ad un colloquio e procedere nella selezione. Con molta attenzione però all’implosione degli equilibri in azienda: sembra uno che tende a rottamare la dirigenza.

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Andrea Barchiesi

Andrea Barchiesi è fondatore e CEO di Reputation Manager, principale istituto italiano specializzato in web intelligence e analisi della reputazione on line dei brand e delle figure di rilievo pubblico e prima società ad aver introdotto in Italia il concetto di “ingegneria reputazionale”: metodologia strutturata, finalizzata alla tutela e alla costruzione dell’identità digitale. Ingegnere elettronico, Andrea Barchiesi dal 1999 al 2004 è in Accenture dove si occupa di consulenza tecnologica, organizzativa, e strategica per le aziende clienti. Nel 2005 crea il brand Reputation Manager, società autonoma dal 2011. Vincitore del Premio Nazionale dell’Innovazione 2011 nella categoria &#8220;Innovatori nel Commercio&#8221; con il progetto “Brand Protection”, è autore del libro “Web intelligence e psicolinguistica”, edito nel 2012 da Franco Angeli, è direttore scientifico del primo master in Italia in Reputation Management, istituto da Reputation Manager in collaborazione con l’università IULM. Coautore del programma televisivo di La3 “Reputescion. Quanto vali sul web?” condotto da Andrea Scanzi. Consulente per la comunicazione e l’identità digitale del Ministero della Salute. Nel 2016 ha pubblicato il libro “La tentazione dell’oblio. Vuoi subire o costruire la tua identità digitale” (FrancoAngeli), una riflessione sul ruolo dell’identità digitale nella sfera professionale e personale e le implicazioni del diritto all’oblio sulla reputazione on line.

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